Опоздание на рабочее место
Подборка наиболее важных документов по запросу Опоздание на рабочее место (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Принимаем меры к недисциплинированным работникам
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)- если сотрудник приходит с опозданиями, самовольно покидает рабочее место, неадекватно затягивает время обеденного перерыва либо работает по "своему" графику, выясните, где зафиксирован график его работы, как прописаны перерывы для питания и отдыха, ознакомлен ли он с фиксирующими режим труда и отдыха документами;
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 6)- если сотрудник приходит с опозданиями, самовольно покидает рабочее место, неадекватно затягивает время обеденного перерыва либо работает по "своему" графику, выясните, где зафиксирован график его работы, как прописаны перерывы для питания и отдыха, ознакомлен ли он с фиксирующими режим труда и отдыха документами;
Статья: Актуальные проблемы применения мер дисциплинарной ответственности
(Кораблина О.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 3)В целях правильного применения мер дисциплинарной ответственности со стороны работодателей необходимо ввести дополнительные статьи в гл. 30 ТК РФ, в которых содержались бы конкретные дисциплинарные проступки, влекущие замечания и выговоры (как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ при увольнениях). Например, за опоздания или покидание рабочего места без уважительной причины до 2 часов подряд можно применить в качестве дисциплинарного взыскания замечание. За опоздания или покидание рабочего места без уважительной причины от 2 до 4 часов подряд следует применить в качестве дисциплинарного взыскания выговор. Отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд без уважительной причины уже влечет увольнение по ст. 81 ТК РФ.
(Кораблина О.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 3)В целях правильного применения мер дисциплинарной ответственности со стороны работодателей необходимо ввести дополнительные статьи в гл. 30 ТК РФ, в которых содержались бы конкретные дисциплинарные проступки, влекущие замечания и выговоры (как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ при увольнениях). Например, за опоздания или покидание рабочего места без уважительной причины до 2 часов подряд можно применить в качестве дисциплинарного взыскания замечание. За опоздания или покидание рабочего места без уважительной причины от 2 до 4 часов подряд следует применить в качестве дисциплинарного взыскания выговор. Отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд без уважительной причины уже влечет увольнение по ст. 81 ТК РФ.
Нормативные акты
"Обзор судебной практики по рассмотрению Дисциплинарной коллегией Верховного Суда Российской Федерации административных дел о привлечении судей к дисциплинарной ответственности в 2017 - 2018 гг. и первом полугодии 2019 г."
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 18.12.2019)В совокупности обстоятельств, позволивших квалификационной коллегии судей прийти к выводу о наличии признаков дисциплинарного проступка, указано нарушение С. правил внутреннего трудового распорядка (неявка на общее собрание судей и работников аппарата суда, опоздание на совещание судей, отсутствие на рабочем месте в течение 1 часа 44 минут). Однако С. указывал, что причиной подобного поведения явилась необходимость его участия в нотариальном оформлении недвижимого имущества, которое можно было осуществить только в рабочее время и по предварительному согласованию. Кроме того, он представил доказательства извещения о своих намерениях как председателя суда, так и своего непосредственного руководителя.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 18.12.2019)В совокупности обстоятельств, позволивших квалификационной коллегии судей прийти к выводу о наличии признаков дисциплинарного проступка, указано нарушение С. правил внутреннего трудового распорядка (неявка на общее собрание судей и работников аппарата суда, опоздание на совещание судей, отсутствие на рабочем месте в течение 1 часа 44 минут). Однако С. указывал, что причиной подобного поведения явилась необходимость его участия в нотариальном оформлении недвижимого имущества, которое можно было осуществить только в рабочее время и по предварительному согласованию. Кроме того, он представил доказательства извещения о своих намерениях как председателя суда, так и своего непосредственного руководителя.
Статья: Разовое опоздание с обеда - повод для привлечения к дисциплинарной ответственности?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 31)Бремя доказывания законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности лежит на работодателе, который обязан был представить доказательства совершения работницей конкретных виновных действий, которые бы давали основания для вывода о ненадлежащем исполнении ею трудовых обязанностей. Однако работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывалась тяжесть вменяемого работнице дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работницы и ее отношение к труду. Работница трудится в компании длительное время, и каких-либо сведений о применении к ней дисциплинарных взысканий за период ее работы работодателем не представлено, равно как и не представлено доказательств наступления негативных последствий, находящихся в причинно-следственной связи с прибытием работницы на рабочее место с опозданием на семь минут. Кроме того, работница фактически отсутствовала на рабочем месте в период обеденного времени, которое установлено с 12 до 14 часов, что свидетельствует об отсутствии в ее действиях намерения нарушить установленный трудовой распорядок. Косвенным доказательством этому является непродолжительность опоздания.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 31)Бремя доказывания законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности лежит на работодателе, который обязан был представить доказательства совершения работницей конкретных виновных действий, которые бы давали основания для вывода о ненадлежащем исполнении ею трудовых обязанностей. Однако работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывалась тяжесть вменяемого работнице дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работницы и ее отношение к труду. Работница трудится в компании длительное время, и каких-либо сведений о применении к ней дисциплинарных взысканий за период ее работы работодателем не представлено, равно как и не представлено доказательств наступления негативных последствий, находящихся в причинно-следственной связи с прибытием работницы на рабочее место с опозданием на семь минут. Кроме того, работница фактически отсутствовала на рабочем месте в период обеденного времени, которое установлено с 12 до 14 часов, что свидетельствует об отсутствии в ее действиях намерения нарушить установленный трудовой распорядок. Косвенным доказательством этому является непродолжительность опоздания.
Статья: Можно ли подать в суд на работодателя, если он не уведомил о камерах видеонаблюдения?
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2021, N 6)При этом если работодатель использует материалы видеонаблюдения для привлечения работника к ответственности за нарушение им режима рабочего времени (опоздание, отсутствие на рабочем месте, невыполнение нормы рабочего времени и т.п.), то ему следует иметь в виду, что табели учета рабочего времени также должны содержать информацию о данных нарушениях. В случае расхождения сведений табеля учета рабочего времени с материалами видеонаблюдения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель внесет в табель соответствующие изменения. В противном случае при рассмотрении дела в суде приоритет может быть отдан сведениям, содержащимся в табеле учета рабочего времени, как это было сделано в Краснодарском краевом суде (Апелляционное определение от 4 июня 2013 г. по делу N 33-10158/13). Записи видеонаблюдения могут быть весомым аргументом для подтверждения или опровержения трудовой функции работника, который может быть использован не только работодателем, но и работником, как это было в Кировском районном суде г. Ярославля (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 18 апреля 2013 г. по делу N 33-1947/2013).
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2021, N 6)При этом если работодатель использует материалы видеонаблюдения для привлечения работника к ответственности за нарушение им режима рабочего времени (опоздание, отсутствие на рабочем месте, невыполнение нормы рабочего времени и т.п.), то ему следует иметь в виду, что табели учета рабочего времени также должны содержать информацию о данных нарушениях. В случае расхождения сведений табеля учета рабочего времени с материалами видеонаблюдения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель внесет в табель соответствующие изменения. В противном случае при рассмотрении дела в суде приоритет может быть отдан сведениям, содержащимся в табеле учета рабочего времени, как это было сделано в Краснодарском краевом суде (Апелляционное определение от 4 июня 2013 г. по делу N 33-10158/13). Записи видеонаблюдения могут быть весомым аргументом для подтверждения или опровержения трудовой функции работника, который может быть использован не только работодателем, но и работником, как это было в Кировском районном суде г. Ярославля (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 18 апреля 2013 г. по делу N 33-1947/2013).
Статья: 47% россиян сталкивались с системами денежных штрафов на работе
(Королев Е., Никитин О., Позднякова А.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Нарушение рабочего режима (опоздания, неявка, отсутствие на рабочем месте, отклонение от графика) - 68%.
(Королев Е., Никитин О., Позднякова А.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Нарушение рабочего режима (опоздания, неявка, отсутствие на рабочем месте, отклонение от графика) - 68%.
Готовое решение: Какие обязательные условия должны быть включены в трудовой договор
(КонсультантПлюс, 2025)Дополнительно отметим, что если вы конкретизируете в трудовом договоре условие о рабочем месте работника и его местонахождении, то изменить такое условие трудового договора сможете, как правило, только по соглашению с работником. В одностороннем порядке изменить такое условие трудового договора можно при соблюдении специального порядка. С другой стороны, закрепление за работником конкретного рабочего места может помочь обосновать его привлечение к дисциплинарной ответственности, в частности за опоздание. Поэтому, например, можете в трудовом договоре указать, что рабочее место устанавливается приказом работодателя. Такие выводы следуют из ч. 1 ст. 8, абз. 2 ч. 4 ст. 57, ст. 72, ч. 3 ст. 72.1, ст. 74, ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)Дополнительно отметим, что если вы конкретизируете в трудовом договоре условие о рабочем месте работника и его местонахождении, то изменить такое условие трудового договора сможете, как правило, только по соглашению с работником. В одностороннем порядке изменить такое условие трудового договора можно при соблюдении специального порядка. С другой стороны, закрепление за работником конкретного рабочего места может помочь обосновать его привлечение к дисциплинарной ответственности, в частности за опоздание. Поэтому, например, можете в трудовом договоре указать, что рабочее место устанавливается приказом работодателя. Такие выводы следуют из ч. 1 ст. 8, абз. 2 ч. 4 ст. 57, ст. 72, ч. 3 ст. 72.1, ст. 74, ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
Статья: Отмена персональной надбавки = изменение условий трудового договора?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 16)Отмену персональной надбавки работодатель в суде обосновал тем, что им были проведены мероприятия по изменению работы структурных подразделений. В связи с этим объем работы, выполняемой сотрудниками юридического отдела, был существенно уменьшен. Также работодатель указал на то, что по данным, полученным из программы о времени прихода и ухода с рабочего места, работница неоднократно нарушала правила внутреннего трудового распорядка, приходя на рабочее место с опозданием и уходя раньше.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 16)Отмену персональной надбавки работодатель в суде обосновал тем, что им были проведены мероприятия по изменению работы структурных подразделений. В связи с этим объем работы, выполняемой сотрудниками юридического отдела, был существенно уменьшен. Также работодатель указал на то, что по данным, полученным из программы о времени прихода и ухода с рабочего места, работница неоднократно нарушала правила внутреннего трудового распорядка, приходя на рабочее место с опозданием и уходя раньше.