Как отправить на удаленку
Подборка наиболее важных документов по запросу Как отправить на удаленку (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие есть особенности увольнения дистанционного работника
(КонсультантПлюс, 2026)Возможность обмена документами в электронной форме с дистанционным работником предусмотрена законом. Но при электронном документообороте некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением. В частности, если дистанционный работник был ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня его издания направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию этого приказа на бумажном носителе (ст. 312.3, ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Возможность обмена документами в электронной форме с дистанционным работником предусмотрена законом. Но при электронном документообороте некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением. В частности, если дистанционный работник был ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня его издания направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию этого приказа на бумажном носителе (ст. 312.3, ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).
Статья: Правовые основы взаимодействия сторон в дистанционных трудовых отношениях
(Пурге А.Р.)
("Современный юрист", 2024, N 1)Согласно части 9 статьи 312.3 ТК РФ порядок взаимодействия сторон дистанционного трудового договора, передачи результатов и отчетов по запросам работодателя также устанавливается либо локальными актами работодателя, либо на уровне индивидуального трудоправового регулирования [6, с. 30]. Поэтому суды при оценке правомерности действий каждой из сторон, связанных с передачей результатов труда и отчетов об этих результатах, обращаются прежде всего к локальным актам работодателя, точнее, к вопросу о том, принимались ли такие акты. Данное обстоятельство признается судами имеющим существенное значение для правильного разрешения споров. Более того, кассационная практика требует, чтобы данный порядок был предельно конкретен. Так, в одном из индивидуальных договоров (локальный акт отсутствовал) было установлено, что взаимодействие сторон осуществляется по сети Интернет, однако кассационная инстанция обратила внимание, что в нем были "приведены лишь общие фразы, без указания адресов электронной почты сторон, номеров телефонов мобильной или стационарной телефонной связи" <5>. Как следствие, по делу возник вопрос о том, являются ли надлежащими доказательствами сведения дистанционного работника о том, что он отправил на электронный адрес работодателя результаты своей деятельности и отчеты по ней: суд, "принимая их в качестве доказательства фактического исполнения истцом своих трудовых обязанностей, не проверил, кем и когда именно зарегистрирован данный адрес электронной почты, какие лица и на протяжении какого периода времени имели к нему допуск". Иначе говоря, отсутствие в локальном акте и в трудовом договоре с работником данных о том, с каких электронных почтовых адресов и на какие электронные адреса должны отправляться результаты выполненной работы и отчеты по ней, привели к отмене состоявшихся в первой и апелляционной инстанциях судебных актов. В этой связи в качестве рекомендации, исключающей подобные затруднения, можно предложить следующее: в локальном акте указывать официальный общий электронный адрес (сайт) работодателя и порядок взаимодействия с ним, а в индивидуальном договоре о дистанционном труде - дополнительный (резервный) электронный адрес работодателя и, разумеется, основной и резервный электронные адреса дистанционного работника. В случаях, когда взаимодействие осуществляется в рамках одной созданной работодателем (внутрифирменной) системы, в локальном акте указывается электронный адрес этой системы, а в индивидуальном трудовом договоре - адрес внутрикорпоративной почты (интранет: разного рода CRM-системы, Business to Employee (B2E) и т.д.).
(Пурге А.Р.)
("Современный юрист", 2024, N 1)Согласно части 9 статьи 312.3 ТК РФ порядок взаимодействия сторон дистанционного трудового договора, передачи результатов и отчетов по запросам работодателя также устанавливается либо локальными актами работодателя, либо на уровне индивидуального трудоправового регулирования [6, с. 30]. Поэтому суды при оценке правомерности действий каждой из сторон, связанных с передачей результатов труда и отчетов об этих результатах, обращаются прежде всего к локальным актам работодателя, точнее, к вопросу о том, принимались ли такие акты. Данное обстоятельство признается судами имеющим существенное значение для правильного разрешения споров. Более того, кассационная практика требует, чтобы данный порядок был предельно конкретен. Так, в одном из индивидуальных договоров (локальный акт отсутствовал) было установлено, что взаимодействие сторон осуществляется по сети Интернет, однако кассационная инстанция обратила внимание, что в нем были "приведены лишь общие фразы, без указания адресов электронной почты сторон, номеров телефонов мобильной или стационарной телефонной связи" <5>. Как следствие, по делу возник вопрос о том, являются ли надлежащими доказательствами сведения дистанционного работника о том, что он отправил на электронный адрес работодателя результаты своей деятельности и отчеты по ней: суд, "принимая их в качестве доказательства фактического исполнения истцом своих трудовых обязанностей, не проверил, кем и когда именно зарегистрирован данный адрес электронной почты, какие лица и на протяжении какого периода времени имели к нему допуск". Иначе говоря, отсутствие в локальном акте и в трудовом договоре с работником данных о том, с каких электронных почтовых адресов и на какие электронные адреса должны отправляться результаты выполненной работы и отчеты по ней, привели к отмене состоявшихся в первой и апелляционной инстанциях судебных актов. В этой связи в качестве рекомендации, исключающей подобные затруднения, можно предложить следующее: в локальном акте указывать официальный общий электронный адрес (сайт) работодателя и порядок взаимодействия с ним, а в индивидуальном договоре о дистанционном труде - дополнительный (резервный) электронный адрес работодателя и, разумеется, основной и резервный электронные адреса дистанционного работника. В случаях, когда взаимодействие осуществляется в рамках одной созданной работодателем (внутрифирменной) системы, в локальном акте указывается электронный адрес этой системы, а в индивидуальном трудовом договоре - адрес внутрикорпоративной почты (интранет: разного рода CRM-системы, Business to Employee (B2E) и т.д.).
Статья: Хотели как лучше, а получились новые правила дистанционной работы
(Белицкая И.Я., Коршунова Т.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, NN 3, 4)Третий случай совсем неприменим к работникам, выполняющим трудовую функцию дистанционно или при смешанном режиме дистанционной работы, поскольку работник, отправленный работать из дома на 6 месяцев (да еще в условиях чрезвычайного положения!) или работающий из дома только часть дней в неделю, едва ли будет куда-либо переезжать. Для постоянных дистанционных работников такая проблема вообще не стоит, так как одним из признаков дистанционной работы является работа вне коллектива, при которой работник сам определяет свое рабочее время. Соответственно, используя информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сеть Интернет, и сети связи общего пользования, работник передаст результаты своей работы работодателю, даже если при этом он будет находиться в другом часовом поясе.
(Белицкая И.Я., Коршунова Т.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, NN 3, 4)Третий случай совсем неприменим к работникам, выполняющим трудовую функцию дистанционно или при смешанном режиме дистанционной работы, поскольку работник, отправленный работать из дома на 6 месяцев (да еще в условиях чрезвычайного положения!) или работающий из дома только часть дней в неделю, едва ли будет куда-либо переезжать. Для постоянных дистанционных работников такая проблема вообще не стоит, так как одним из признаков дистанционной работы является работа вне коллектива, при которой работник сам определяет свое рабочее время. Соответственно, используя информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сеть Интернет, и сети связи общего пользования, работник передаст результаты своей работы работодателю, даже если при этом он будет находиться в другом часовом поясе.
Статья: Особенности дистанционной работы
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Традиционный способ (ознакомление с бумажной версией) используется, если на момент перевода работников на дистанционную работу условие о форме ознакомления еще не определено, электронная цифровая подпись работникам не оформлена (либо в принципе не планируется к оформлению). Хотя в период пандемии работодатели допускали оповещение работников о переводе на дистанционную работу путем направления сообщения по электронной почте или телефону. Предусмотрительные работодатели также отправляли копии приказов о дистанционной работе по почте на адреса работников. В любом случае на данный момент, если работник с ЛНА (или, как мы говорили выше, хотя бы приказом) о временном переводе на дистанционную работу не ознакомлен и приехал на стационарное рабочее место, рекомендуем, чтобы там присутствовал представитель работодателя, который под подпись ознакомит работника с таким документом.
(Сенаторова Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Традиционный способ (ознакомление с бумажной версией) используется, если на момент перевода работников на дистанционную работу условие о форме ознакомления еще не определено, электронная цифровая подпись работникам не оформлена (либо в принципе не планируется к оформлению). Хотя в период пандемии работодатели допускали оповещение работников о переводе на дистанционную работу путем направления сообщения по электронной почте или телефону. Предусмотрительные работодатели также отправляли копии приказов о дистанционной работе по почте на адреса работников. В любом случае на данный момент, если работник с ЛНА (или, как мы говорили выше, хотя бы приказом) о временном переводе на дистанционную работу не ознакомлен и приехал на стационарное рабочее место, рекомендуем, чтобы там присутствовал представитель работодателя, который под подпись ознакомит работника с таким документом.
Статья: Особенности увольнения дистанционного работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 (ч. 1 ст. 80) Трудового кодекса РФ
(Василенко Ю.Е.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)В такой ситуации представляется целесообразным также закрепить в вышепредложенной норме, посвященной порядку расторжения трудового договора с дистанционным работником, право дистанционного работника отправлять отзыв заявления об увольнении по собственному желанию в любой письменной форме, позволяющей идентифицировать работника.
(Василенко Ю.Е.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)В такой ситуации представляется целесообразным также закрепить в вышепредложенной норме, посвященной порядку расторжения трудового договора с дистанционным работником, право дистанционного работника отправлять отзыв заявления об увольнении по собственному желанию в любой письменной форме, позволяющей идентифицировать работника.
Типовая ситуация: Увольнение по сокращению: процедура и оформление
(Издательство "Главная книга", 2026)Электронно уведомить о сокращении можно дистанционных и других работников, перешедших на КЭДО. Отправить уведомление только по обычной электронной почте нельзя (ст. ст. 22.1, 312.3 ТК РФ).
(Издательство "Главная книга", 2026)Электронно уведомить о сокращении можно дистанционных и других работников, перешедших на КЭДО. Отправить уведомление только по обычной электронной почте нельзя (ст. ст. 22.1, 312.3 ТК РФ).
Статья: Что бесполезно прописывать в ЛНА и трудовых договорах: примеры из практики
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 8)...из-за перевода на удаленку. Изначально сотрудница работала в офисе компании и получала оклад и ежемесячную премию в размере 100%, однако позднее ее временно отправили на удаленку. Это повлияло на размер премии.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2025, N 8)...из-за перевода на удаленку. Изначально сотрудница работала в офисе компании и получала оклад и ежемесячную премию в размере 100%, однако позднее ее временно отправили на удаленку. Это повлияло на размер премии.