Как изменить условия трудового договора о месте работы
Подборка наиболее важных документов по запросу Как изменить условия трудового договора о месте работы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 312.1 "Общие положения" главы 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" Трудового кодекса РФ"Разрешая спор и отказывая К.И. в удовлетворении исковых требований о признании незаконными изменения условий трудового договора, обязании обеспечить прежнее рабочее место (по месту жительства), суд первой инстанции, проанализировав представленные сторонами доказательства, руководствуясь положениями статей 312.1, 312.3, 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации и локальными нормативно-правовыми актами, регулирующими труд работников в ООО "АШАН", исходил из того, что на основании дополнительного соглашения от 1 марта 2022 года, подписанного истцом, ответчиком установлен график, предусматривающий как дистанционную работу, так и работу на стационарном рабочем месте в соответствии с графиком работы; условия труда, предусмотренные трудовым договором для работника не изменились, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии нарушений трудовых прав истца и отсутствии правовых оснований для удовлетворения иска."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора7. Как изменить условие трудового договора о месте работы
Нормативные акты
"Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2022 года"Оспоренные положения были признаны не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом указанного договора, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса.
Статья: Когда работодатель переезжает в другую местность
(Шадрина Т.В.)
("Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2022, N 12)Существует две точки зрения. Согласно первой точке зрения работников следует уведомлять о переводе в другую местность за два месяца в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это мнение базируется на том, что в данном случае изменяется условие трудового договора о месте работы. Его поддерживают и некоторые суды (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.06.2013 по делу N 33-5441/13).
(Шадрина Т.В.)
("Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2022, N 12)Существует две точки зрения. Согласно первой точке зрения работников следует уведомлять о переводе в другую местность за два месяца в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это мнение базируется на том, что в данном случае изменяется условие трудового договора о месте работы. Его поддерживают и некоторые суды (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.06.2013 по делу N 33-5441/13).
Статья: Пределы применения норм об изменении согласованных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)В статье предпринята попытка очертить круг условий трудового договора, не подлежащих одностороннему изменению работодателем по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). В частности, автором рассматривается правовая позиция Конституционного Суда РФ об ограничении права работодателя изменять условие трудового договора о месте работы, изложенная в Постановлении от 20 января 2022 г. N 3-П, и анализируется возможность ее расширительного толкования с учетом легального определения понятия "перевод на другую работу". Автором также обозначена проблема возможности одностороннего изменения видообразующих условий трудового договора на примере условия о дистанционном характере работы.
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)В статье предпринята попытка очертить круг условий трудового договора, не подлежащих одностороннему изменению работодателем по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). В частности, автором рассматривается правовая позиция Конституционного Суда РФ об ограничении права работодателя изменять условие трудового договора о месте работы, изложенная в Постановлении от 20 января 2022 г. N 3-П, и анализируется возможность ее расширительного толкования с учетом легального определения понятия "перевод на другую работу". Автором также обозначена проблема возможности одностороннего изменения видообразующих условий трудового договора на примере условия о дистанционном характере работы.
Готовое решение: Что нужно знать о переводе на работу в другую местность вместе с работодателем
(КонсультантПлюс, 2025)Учтите, что изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Соответственно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не считаются переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. Тем не менее работодателю и в этом случае придется решать вопрос об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. Это обусловлено тем, что условие о местонахождении обособленного структурного подразделения обязательно должно включаться в трудовой договор с работником, принимаемым на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели местонахождение работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Учтите, что изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Соответственно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не считаются переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. Тем не менее работодателю и в этом случае придется решать вопрос об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. Это обусловлено тем, что условие о местонахождении обособленного структурного подразделения обязательно должно включаться в трудовой договор с работником, принимаемым на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели местонахождение работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Статья: К вопросу о злоупотреблении правом при изменении условий трудового договора
(Кузнецова И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)Работодатель в лице ответчика предположил, что сохранение прежних условий трудового договора с истцом не представляется возможным, руководствуясь своей формулировкой, попытался изменить условия трудового договора о месте работы сотрудника на основании ст. 74 ТК РФ - истцу была предложена работа в филиале, расположенном в другом городе. Отказ истца от изменения условия договора повлек за собой его увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В связи с этим работник посчитал увольнение по данному основанию незаконным и обратился в суд с целью изменения формулировки на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
(Кузнецова И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 1)Работодатель в лице ответчика предположил, что сохранение прежних условий трудового договора с истцом не представляется возможным, руководствуясь своей формулировкой, попытался изменить условия трудового договора о месте работы сотрудника на основании ст. 74 ТК РФ - истцу была предложена работа в филиале, расположенном в другом городе. Отказ истца от изменения условия договора повлек за собой его увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В связи с этим работник посчитал увольнение по данному основанию незаконным и обратился в суд с целью изменения формулировки на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)Специальный порядок оформления ликвидации отдела законом не предусмотрен. На практике отдел исключают из штатного расписания, для чего достаточно издать приказ. Форма такого приказа произвольная, так как нормативно установленной нет. При этом, если ликвидация отдела влечет изменение условия трудовых договоров работников о месте работы и вы не можете перевести этих работников с их письменного согласия на другую подходящую им работу, необходимо соблюдать процедуру сокращения. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2, 4 ст. 57, ч. 1, 3 ст. 72.1, п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. п. 4.3, 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
(КонсультантПлюс, 2025)Специальный порядок оформления ликвидации отдела законом не предусмотрен. На практике отдел исключают из штатного расписания, для чего достаточно издать приказ. Форма такого приказа произвольная, так как нормативно установленной нет. При этом, если ликвидация отдела влечет изменение условия трудовых договоров работников о месте работы и вы не можете перевести этих работников с их письменного согласия на другую подходящую им работу, необходимо соблюдать процедуру сокращения. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2, 4 ст. 57, ч. 1, 3 ст. 72.1, п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. п. 4.3, 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Вопрос: О представлении формы ЕФС-1 при переводе работников на новое место работы, если другие условия трудового договора не изменяются.
(Письмо ОСФР по г. Москве и Московской обл. от 03.08.2023 N 16-08/10679)Вопрос: Лицо зарегистрировано в г. Москве как индивидуальный предприниматель, применяет упрощенную систему налогообложения. Оно открывает новую производственную точку в г. Архангельске и переводит туда двух работников, которые пока по трудовому договору работают в г. Москве. Должности работников и другие условия работы (за исключением места работы) не меняются. Должно ли лицо подавать форму ЕФС-1 при таком переводе работников?
(Письмо ОСФР по г. Москве и Московской обл. от 03.08.2023 N 16-08/10679)Вопрос: Лицо зарегистрировано в г. Москве как индивидуальный предприниматель, применяет упрощенную систему налогообложения. Оно открывает новую производственную точку в г. Архангельске и переводит туда двух работников, которые пока по трудовому договору работают в г. Москве. Должности работников и другие условия работы (за исключением места работы) не меняются. Должно ли лицо подавать форму ЕФС-1 при таком переводе работников?
Ситуация: Какие последствия для работника влечет его отказ подписать дополнительное соглашение об изменениях трудового договора?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Отметим, что нормами законодательства не предполагается право работодателя изменять в одностороннем порядке определенное сторонами условие трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в структурное подразделение в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником прежней работы. Также в случае отказа такого работника от продолжения работы в другой местности не предусмотрено его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему работы). В связи с этим работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению (Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)Отметим, что нормами законодательства не предполагается право работодателя изменять в одностороннем порядке определенное сторонами условие трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в структурное подразделение в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником прежней работы. Также в случае отказа такого работника от продолжения работы в другой местности не предусмотрено его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему работы). В связи с этим работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению (Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П).
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Согласно указанному Постановлению положения ч. 1 - 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Согласно указанному Постановлению положения ч. 1 - 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Готовое решение: Как изменить существенные условия трудового договора
(КонсультантПлюс, 2025)При переводе на вахтовый метод работы могут меняться сразу несколько условий трудового договора (в частности, место и режим работы, условия оплаты труда). Какие именно условия нужно поменять, зависит от начального содержания трудового договора.
(КонсультантПлюс, 2025)При переводе на вахтовый метод работы могут меняться сразу несколько условий трудового договора (в частности, место и режим работы, условия оплаты труда). Какие именно условия нужно поменять, зависит от начального содержания трудового договора.
Статья: Перспективы применения условия трудового договора о мобильности в российской правовой действительности
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Свобода труда в сфере трудовых правоотношений прежде всего проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора <4>. Наметившаяся тенденция к усилению договорных начал в трудовом праве проявляется, в частности, в развитии такого договорного механизма регулирования и обеспечения трудовой мобильности, как условие о мобильности ("mobility clause"). Преимущественно данная конструкция получила свое распространение в зарубежных правопорядках. Она состоит в следующем: на стадии заключения трудового договора работник дает согласие на возможное изменение условия трудового договора о месте работы в будущем, некое "согласие с отлагательным сроком". Таким образом, в контексте "оговорки о мобильности" нельзя сказать, что перевод осуществляется без согласия работника. Согласие работник выражает, но задолго до фактического изменения места работы.
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Свобода труда в сфере трудовых правоотношений прежде всего проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора <4>. Наметившаяся тенденция к усилению договорных начал в трудовом праве проявляется, в частности, в развитии такого договорного механизма регулирования и обеспечения трудовой мобильности, как условие о мобильности ("mobility clause"). Преимущественно данная конструкция получила свое распространение в зарубежных правопорядках. Она состоит в следующем: на стадии заключения трудового договора работник дает согласие на возможное изменение условия трудового договора о месте работы в будущем, некое "согласие с отлагательным сроком". Таким образом, в контексте "оговорки о мобильности" нельзя сказать, что перевод осуществляется без согласия работника. Согласие работник выражает, но задолго до фактического изменения места работы.