Изменение существенных условий трудового договора сокращение
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение существенных условий трудового договора сокращение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Изменение графика работы (режима рабочего времени)
(КонсультантПлюс, 2025)Изменение графика работы (режима рабочего времени) не признается изменением существенных условий труда, если в трудовом договоре закреплено, что режим рабочего времени работника определяется с учетом режима деятельности организации
(КонсультантПлюс, 2025)Изменение графика работы (режима рабочего времени) не признается изменением существенных условий труда, если в трудовом договоре закреплено, что режим рабочего времени работника определяется с учетом режима деятельности организации
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.02.2024 по делу N 88-3011/2024 (УИД 89RS0013-01-2022-001477-28)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О предоставлении информации о вакантных должностях; 3) О заключении соглашения о переводе; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что работодатель не предоставил всю информацию по вакансиям, не предложил все вакансии, соответствующие квалификации работника, не учел требования о преимущественном праве оставления на работе, необоснованно отказал в назначении на должность, с которой согласился работник.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Доводы кассационной жалобы истца о том, что судами неверно установлены обстоятельства проводимых работодателем организационно-штатных мероприятий, поскольку приказом от 17 июня 2022 года предусмотрено не сокращение должности, а изменение существенных условий трудового договора с переводом работников в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не свидетельствуют о необоснованности выводов судов, признавших увольнение истца незаконным.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О предоставлении информации о вакантных должностях; 3) О заключении соглашения о переводе; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что работодатель не предоставил всю информацию по вакансиям, не предложил все вакансии, соответствующие квалификации работника, не учел требования о преимущественном праве оставления на работе, необоснованно отказал в назначении на должность, с которой согласился работник.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Доводы кассационной жалобы истца о том, что судами неверно установлены обстоятельства проводимых работодателем организационно-штатных мероприятий, поскольку приказом от 17 июня 2022 года предусмотрено не сокращение должности, а изменение существенных условий трудового договора с переводом работников в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не свидетельствуют о необоснованности выводов судов, признавших увольнение истца незаконным.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Переименование должности по требованию закона и по инициативе работодателя: что учесть работодателю
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2025, N 2)"...суд апелляционной инстанции исходил из того, что с учетом положений должностной инструкции начальника расчетной группы... и должностной инструкции бухгалтера (ведущего) расчетной группы бухгалтерии... в организации ответчика были изменены должностные обязанности истца, уменьшен круг функциональных обязанностей по новой должности, осуществлено изменение уровня подчиненности должности, что свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция истца не сохранилась; положение работника ухудшилось, поскольку произошло уменьшение должностного оклада; приведение ответчиком должностей в соответствие с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года N 37, на что указано в приказе от 5 октября 2021 года N 592, не свидетельствует о том, что произошло какое-либо изменение организационных и/или технологических условий труда; исключение из штатного расписания АО "***" пяти штатных единиц бухгалтерии с одновременным включением в штатное расписание пяти иных единиц бухгалтерии свидетельствует о сокращении должности истца, а не об изменении существенных условий трудового договора.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2025, N 2)"...суд апелляционной инстанции исходил из того, что с учетом положений должностной инструкции начальника расчетной группы... и должностной инструкции бухгалтера (ведущего) расчетной группы бухгалтерии... в организации ответчика были изменены должностные обязанности истца, уменьшен круг функциональных обязанностей по новой должности, осуществлено изменение уровня подчиненности должности, что свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция истца не сохранилась; положение работника ухудшилось, поскольку произошло уменьшение должностного оклада; приведение ответчиком должностей в соответствие с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года N 37, на что указано в приказе от 5 октября 2021 года N 592, не свидетельствует о том, что произошло какое-либо изменение организационных и/или технологических условий труда; исключение из штатного расписания АО "***" пяти штатных единиц бухгалтерии с одновременным включением в штатное расписание пяти иных единиц бухгалтерии свидетельствует о сокращении должности истца, а не об изменении существенных условий трудового договора.
Готовое решение: Как поступить, если работник отказывается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору
(КонсультантПлюс, 2025)Также вы можете рассмотреть возможность сокращения работника. Например, если из-за ухудшения вашего финансового положения хотите изменить условие трудового договора о предоставлении в обязательном порядке работнику полиса ДМС или автомобиля в личное пользование. Соответственно для сокращения ваших затрат можете инициировать процедуру сокращения работников, в том числе в отношении которых производите значительные траты.
(КонсультантПлюс, 2025)Также вы можете рассмотреть возможность сокращения работника. Например, если из-за ухудшения вашего финансового положения хотите изменить условие трудового договора о предоставлении в обязательном порядке работнику полиса ДМС или автомобиля в личное пользование. Соответственно для сокращения ваших затрат можете инициировать процедуру сокращения работников, в том числе в отношении которых производите значительные траты.
Нормативные акты
Обзор: "Как кадровому специалисту учреждения работать с учетом антикризисных мер"
(КонсультантПлюс, 2025)- Как изменить существенные условия трудового договора
(КонсультантПлюс, 2025)- Как изменить существенные условия трудового договора
Обзор: "Как кадровому специалисту работать с учетом антикризисных мер"
(КонсультантПлюс, 2025)- Как изменить существенные условия трудового договора
(КонсультантПлюс, 2025)- Как изменить существенные условия трудового договора
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора.
Правомерно ли увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы, если из-за организационных изменений уменьшился объем его обязанностей и размер зарплаты
(КонсультантПлюс, 2025)Определенный условиями трудового договора размер заработной платы работника не мог быть сохранен по объективным причинам. В результате проведенных мероприятий по сокращению производственной деятельности у работника уменьшился объем выполняемой работы. В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе был изменить условия трудового договора с работником без изменения его трудовой функции.
Правомерно ли увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы, если из-за организационных изменений уменьшился объем его обязанностей и размер зарплаты
(КонсультантПлюс, 2025)Определенный условиями трудового договора размер заработной платы работника не мог быть сохранен по объективным причинам. В результате проведенных мероприятий по сокращению производственной деятельности у работника уменьшился объем выполняемой работы. В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе был изменить условия трудового договора с работником без изменения его трудовой функции.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если при слиянии организаций должность сохранена
(КонсультантПлюс, 2025)При реорганизации трудовой договор сохраняет свою силу. Если в штатном расписании образованной в результате слияния организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если при слиянии организаций должность сохранена
(КонсультантПлюс, 2025)При реорганизации трудовой договор сохраняет свою силу. Если в штатном расписании образованной в результате слияния организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора.
Правомерно ли увольнение из-за отказа продолжить работу, если при изменении штатного расписания переименовали должность работника, уменьшили зарплату и объем должностных обязанностей
(КонсультантПлюс, 2025)Исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой, предусматривающей меньшие объем обязанностей и размер заработной платы, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. Следовательно, основания для применения к возникшим правоотношениям ст. 74 ТК РФ отсутствовали.
Правомерно ли увольнение из-за отказа продолжить работу, если при изменении штатного расписания переименовали должность работника, уменьшили зарплату и объем должностных обязанностей
(КонсультантПлюс, 2025)Исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой, предусматривающей меньшие объем обязанностей и размер заработной платы, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. Следовательно, основания для применения к возникшим правоотношениям ст. 74 ТК РФ отсутствовали.
Статья: Перспективы применения условия трудового договора о мобильности в российской правовой действительности
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Оценке подлежит не только соразмерность, но и действительная необходимость в переводе, то есть его обусловленность истинными, реальными экономическими, а не субъективными мотивами. Так, если таковой был своего рода "наказанием" работника в ответ на его нежелание сокращать рабочее время и заработную плату, то речь идет о злоупотреблении работодателем своим правом <12>. Наличие "дисбаланса" в пользу работодателя может прослеживаться и в случае, когда такой перевод наносит несоразмерный ущерб семейной жизни работника или влечет за собой изменение и других условий трудового договора, требующих обязательного явного согласия работника, например, размера заработной платы <13>. В одном из рассматриваемых дел работница, недавно перенесшая травматические роды, отказалась от перевода на другое место работы, поскольку ее новорожденный ребенок нуждался в постоянном наблюдении врача по месту первоначальной работы <14>. Суд посчитал, что в таком случае отказ от перевода правомерен, а условие о мобильности не подлежит применению.
(Ильина М.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Оценке подлежит не только соразмерность, но и действительная необходимость в переводе, то есть его обусловленность истинными, реальными экономическими, а не субъективными мотивами. Так, если таковой был своего рода "наказанием" работника в ответ на его нежелание сокращать рабочее время и заработную плату, то речь идет о злоупотреблении работодателем своим правом <12>. Наличие "дисбаланса" в пользу работодателя может прослеживаться и в случае, когда такой перевод наносит несоразмерный ущерб семейной жизни работника или влечет за собой изменение и других условий трудового договора, требующих обязательного явного согласия работника, например, размера заработной платы <13>. В одном из рассматриваемых дел работница, недавно перенесшая травматические роды, отказалась от перевода на другое место работы, поскольку ее новорожденный ребенок нуждался в постоянном наблюдении врача по месту первоначальной работы <14>. Суд посчитал, что в таком случае отказ от перевода правомерен, а условие о мобильности не подлежит применению.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если взамен введена должность с расширенным функционалом
(КонсультантПлюс, 2025)Вывод основан на том, что если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если взамен введена должность с расширенным функционалом
(КонсультантПлюс, 2025)Вывод основан на том, что если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.
Вопрос: Работодатель упразднил один из отделов (структурных подразделений), не являющийся обособленным. У работников это подразделение было указано в трудовом договоре. Сокращения штата не было, должности введены в другом отделе. Как поступить, если не все работники хотят переходить в другой отдел?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Ответ: В тех случаях, когда конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Ответ: В тех случаях, когда конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.
Вопрос: В филиале организации в г. Новосибирске руководителем филиала работает работник, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида. Филиал в г. Новосибирске закрывается. Можно ли работника перевести из г. Новосибирска на другую должность в филиал в Московской области?
(Консультация эксперта, 2023)Поскольку работодатель не желает увольнять работника, с его согласия его можно перевести в другое обособленное подразделение, расположенное в другом регионе - в Московской области, то есть изменить обязательные условия его трудового договора (ст. ст. 72, 72.1 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2023)Поскольку работодатель не желает увольнять работника, с его согласия его можно перевести в другое обособленное подразделение, расположенное в другом регионе - в Московской области, то есть изменить обязательные условия его трудового договора (ст. ст. 72, 72.1 ТК РФ).
Вопрос: Какие процедуры применяются для оптимизации штатной численности организации?
(Консультация эксперта, 2025)Если оптимизация штатной численности организации привела к изменению существенных условий трудового договора с работником, например наименования должности или места работы, работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2025)Если оптимизация штатной численности организации привела к изменению существенных условий трудового договора с работником, например наименования должности или места работы, работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).
Статья: С работника сняли инвалидность: заботы кадровика
(Кожевникова С.Н., Тамочкина Т.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 6)Предположим, работодатель был законопослушен и, принимая инвалида на работу, включил в трудовой договор соответствующие условия (о сокращенном рабочем времени, отпуске длиной в 30 дней, о соответствующих условиях труда и др.). Или, если работник стал инвалидом в период трудовых отношений, такие условия были включены в трудовой договор путем подписания письменных изменений к нему (дополнительного соглашения).
(Кожевникова С.Н., Тамочкина Т.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 6)Предположим, работодатель был законопослушен и, принимая инвалида на работу, включил в трудовой договор соответствующие условия (о сокращенном рабочем времени, отпуске длиной в 30 дней, о соответствующих условиях труда и др.). Или, если работник стал инвалидом в период трудовых отношений, такие условия были включены в трудовой договор путем подписания письменных изменений к нему (дополнительного соглашения).