Изменение существенных условий труда уменьшение должностных окладов
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение существенных условий труда уменьшение должностных окладов (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Верховного Суда РФ от 06.02.2008 N 48-Г07-12
Об оставлении без изменения решения Челябинского областного суда от 22.11.2007, которым отказано в удовлетворении заявления о признании противоречащим федеральному законодательству Закона Челябинской области "О предельных нормативах размера оплаты труда глав муниципальных образований, депутатов представительных органов муниципальных образований, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений" от 25.05.2006 N 29-ЗО.В обоснование заявленных требований Л. указала, что оспариваемый нормативный правовой акт нарушает ее права и противоречит ст. ст. 2, 132, 135, 144 Трудового кодекса РФ, не учитывает положений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2007 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений от 20 октября 2006 г. (абз. 2 части 7, и подраздел 4.3), Постановлению Правительства Российской Федерации от 29.04.2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", ст. 4 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ", ст. 36 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" N 154-ФЗ от 28.08.1995 и ст. 53 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" N 131-ФЗ от 6 октября 2003 г. Соотношение установленного норматива денежного вознаграждения заместителя председателя представительного органа городского поселения и председателя этого органа менее 80 процентов, как по другим группам муниципальных образований, необоснованно и влечет за собой изменение существенных условий труда путем понижения размера должностного оклада заявителя. Размер установленного норматива нарушает права заявителя, так как принятие оспариваемого Закона повлекло уменьшение размера ее вознаграждения, установленного Собранием депутатов Коркинского городского поселения до вступления в действие оспариваемой нормы.
Об оставлении без изменения решения Челябинского областного суда от 22.11.2007, которым отказано в удовлетворении заявления о признании противоречащим федеральному законодательству Закона Челябинской области "О предельных нормативах размера оплаты труда глав муниципальных образований, депутатов представительных органов муниципальных образований, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений" от 25.05.2006 N 29-ЗО.В обоснование заявленных требований Л. указала, что оспариваемый нормативный правовой акт нарушает ее права и противоречит ст. ст. 2, 132, 135, 144 Трудового кодекса РФ, не учитывает положений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2007 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений от 20 октября 2006 г. (абз. 2 части 7, и подраздел 4.3), Постановлению Правительства Российской Федерации от 29.04.2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", ст. 4 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ", ст. 36 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" N 154-ФЗ от 28.08.1995 и ст. 53 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" N 131-ФЗ от 6 октября 2003 г. Соотношение установленного норматива денежного вознаграждения заместителя председателя представительного органа городского поселения и председателя этого органа менее 80 процентов, как по другим группам муниципальных образований, необоснованно и влечет за собой изменение существенных условий труда путем понижения размера должностного оклада заявителя. Размер установленного норматива нарушает права заявителя, так как принятие оспариваемого Закона повлекло уменьшение размера ее вознаграждения, установленного Собранием депутатов Коркинского городского поселения до вступления в действие оспариваемой нормы.
Определение Верховного Суда РФ от 19.07.2006 N 56-Г06-20
В удовлетворении заявления о признании недействующими статей 2, 7, приложения N 2 Закона Приморского края от 23.12.2005 N 324-КЗ отказано правомерно, поскольку законодатель субъекта РФ вправе установить предельный норматив оплаты труда депутатов, членов выборных органов, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений в муниципальных образованиях.Считает, что суд при вынесении решения не учел обстоятельства, имеющего юридическое значение по данному делу, а именно то, что установленный норматив 80 процентов не является экономически обоснованным и влечет за собой изменение существенных условий труда путем понижения размера должностного оклада.
В удовлетворении заявления о признании недействующими статей 2, 7, приложения N 2 Закона Приморского края от 23.12.2005 N 324-КЗ отказано правомерно, поскольку законодатель субъекта РФ вправе установить предельный норматив оплаты труда депутатов, членов выборных органов, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений в муниципальных образованиях.Считает, что суд при вынесении решения не учел обстоятельства, имеющего юридическое значение по данному делу, а именно то, что установленный норматив 80 процентов не является экономически обоснованным и влечет за собой изменение существенных условий труда путем понижения размера должностного оклада.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Уменьшение обязанностей и оклада - не всегда изменение организационных или технологических условий труда
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 42)В начале 2023 г. она была переведена на должность руководителя службы качества с тем же окладом и сохранением имеющихся доплат (надбавок). Но затем руководство компании приняло решение о вводе в сентябре 2023 г. в службу качества должности заместителя руководителя службы с перераспределением нагрузки между руководителем и заместителем. В связи с этим работнице должен был быть уменьшен оклад и сняты надбавки.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 42)В начале 2023 г. она была переведена на должность руководителя службы качества с тем же окладом и сохранением имеющихся доплат (надбавок). Но затем руководство компании приняло решение о вводе в сентябре 2023 г. в службу качества должности заместителя руководителя службы с перераспределением нагрузки между руководителем и заместителем. В связи с этим работнице должен был быть уменьшен оклад и сняты надбавки.
Статья: Оформление снижения заработной платы
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 8)ТК РФ не содержит требования об уведомлении работников об изменении ЛНА не менее чем за 2 месяца. Вместе с тем надо понимать, что если изменения будут существенными, то недовольные работники, скорее всего, будут жаловаться в ГИТ и/или обратятся с исками в суд. И в этом случае существует риск, что уменьшение премий может быть квалифицировано как изменение обязательных условий трудового договора.
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 8)ТК РФ не содержит требования об уведомлении работников об изменении ЛНА не менее чем за 2 месяца. Вместе с тем надо понимать, что если изменения будут существенными, то недовольные работники, скорее всего, будут жаловаться в ГИТ и/или обратятся с исками в суд. И в этом случае существует риск, что уменьшение премий может быть квалифицировано как изменение обязательных условий трудового договора.
Нормативные акты
Приказ Банка России от 05.05.1994 N 01-100
"О проведении аттестации работников Центрального банка Российской Федерации"§ 1. Запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, до 5 февраля 1988 г. трактовалось не только как незыблемость трудовой функции, но как неизменность всех тех условий трудового договора, которые были определены при его заключении. Считалось, например, что снижение рабочему квалификационного разряда не допускается без его согласия, поскольку разряд - существенное условие трудового договора. Аналогично решался вопрос о снижении должностных окладов служащим, поскольку их конкретный размер в пределах "вилки" был когда-то обусловлен соглашением сторон. Изменение любых иных существенных условий труда рассматривалось в качестве перевода на другую работу, требующую согласия работника. Столь жесткая регламентация влекла за собой не столько стабильность, сколько окостенелость трудовых отношений, не способствовала задачам развития производства.
"О проведении аттестации работников Центрального банка Российской Федерации"§ 1. Запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, до 5 февраля 1988 г. трактовалось не только как незыблемость трудовой функции, но как неизменность всех тех условий трудового договора, которые были определены при его заключении. Считалось, например, что снижение рабочему квалификационного разряда не допускается без его согласия, поскольку разряд - существенное условие трудового договора. Аналогично решался вопрос о снижении должностных окладов служащим, поскольку их конкретный размер в пределах "вилки" был когда-то обусловлен соглашением сторон. Изменение любых иных существенных условий труда рассматривалось в качестве перевода на другую работу, требующую согласия работника. Столь жесткая регламентация влекла за собой не столько стабильность, сколько окостенелость трудовых отношений, не способствовала задачам развития производства.
Вопрос-Ответ. <О некоторых вопросах в сфере трудовых отношений>Вопрос: С 08.2010 по 08.2013 нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, при этом работаю неполный рабочий день (рабочий день сокращен на 5 минут). В данный момент беременна вторым ребенком, о чем имеются все подтверждения. Работодатель предлагает подписать уведомление о существенных изменениях условий труда (ст. 74) с изменением должности, понижением оклада (только мне). Я нахожусь на должности ведущего специалиста, на такой же должности, как и я, находится еще 18 человек. На предприятии действует коллективный договор.
Вопрос: Между работниками и работодателем заключены трудовые договоры. В трудовые договоры включены все обязательные условия, в том числе и условия оплаты труда. Однако работодатель в устной форме объявил работникам о том, что изменяет условия оплаты труда - уменьшает оклад на 50%. Данные изменения вводятся на две недели в связи с отсутствием у работодателя денежных средств для оплаты труда работников. Является ли отсутствие денежных средств у работодателя основанием для изменения условий оплаты труда в сторону уменьшения?
(Консультация эксперта, 2010)Вопрос: Между работниками и работодателем заключены трудовые договоры. В трудовые договоры включены все обязательные условия, в том числе и условия оплаты труда. Однако работодатель в устной форме объявил работникам о том, что изменяет условия оплаты труда - уменьшает оклад на 50%. Данные изменения вводятся на две недели в связи с отсутствием у работодателя денежных средств для оплаты труда работников. Является ли отсутствие денежных средств у работодателя основанием для изменения условий оплаты труда в сторону уменьшения?
(Консультация эксперта, 2010)Вопрос: Между работниками и работодателем заключены трудовые договоры. В трудовые договоры включены все обязательные условия, в том числе и условия оплаты труда. Однако работодатель в устной форме объявил работникам о том, что изменяет условия оплаты труда - уменьшает оклад на 50%. Данные изменения вводятся на две недели в связи с отсутствием у работодателя денежных средств для оплаты труда работников. Является ли отсутствие денежных средств у работодателя основанием для изменения условий оплаты труда в сторону уменьшения?
Вопрос: По результатам спецоценки условий труда сотрудников установлены вредные условия труда класса 3.1, в связи с чем необходимо сделать повышение оплаты труда на 4% в качестве компенсации за вредные условия. Мы бы не хотели повышать оплату, просто выделить эти 4% в должностном окладе. Можно ли так поступить?
("Учет и контроль", 2018, N 4)Ответ: В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. В силу ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. В описанной вами ситуации с работниками заключены трудовые договоры до проведения спецоценки условий труда, в трудовом договоре им установлен оклад. По результатам спецоценки установлены вредные условия труда (класс 3.1), в связи с чем работнику подлежит выплата компенсации за работу во вредных условиях труда. Выплата такой компенсации должна быть предусмотрена в трудовом договоре, такая компенсация выплачивается к уже установленному окладу. Установление такой надбавки является обязанностью работодателя. Выделение же данной надбавки из оклада повлечет изменение существенных условий договора, поскольку будет снижен размер оклада. Для этого необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 Трудового кодекса РФ, поскольку будет иметь место изменение существенных условий трудового договора. Без снижения размера оклада выделение такой компенсации не повлечет реального увеличения размера оплаты труда работнику за работу во вредных условиях труда, а значит, обязанность работодателя не будет исполнена.
("Учет и контроль", 2018, N 4)Ответ: В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. В силу ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. В описанной вами ситуации с работниками заключены трудовые договоры до проведения спецоценки условий труда, в трудовом договоре им установлен оклад. По результатам спецоценки установлены вредные условия труда (класс 3.1), в связи с чем работнику подлежит выплата компенсации за работу во вредных условиях труда. Выплата такой компенсации должна быть предусмотрена в трудовом договоре, такая компенсация выплачивается к уже установленному окладу. Установление такой надбавки является обязанностью работодателя. Выделение же данной надбавки из оклада повлечет изменение существенных условий договора, поскольку будет снижен размер оклада. Для этого необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 Трудового кодекса РФ, поскольку будет иметь место изменение существенных условий трудового договора. Без снижения размера оклада выделение такой компенсации не повлечет реального увеличения размера оплаты труда работнику за работу во вредных условиях труда, а значит, обязанность работодателя не будет исполнена.
Статья: Снижение зарплаты в связи с изменением организационных условий
(Хлебников П.)
("Трудовое право", 2021, N 10)Проще говоря, как минимум нужно из должностной инструкции убрать часть функций или доказать, что реальная нагрузка снизилась. Конечно же, также нужно доказать, что поскольку меняются существенные условия труда, то работник был письменно уведомлен об этом за 2 месяца.
(Хлебников П.)
("Трудовое право", 2021, N 10)Проще говоря, как минимум нужно из должностной инструкции убрать часть функций или доказать, что реальная нагрузка снизилась. Конечно же, также нужно доказать, что поскольку меняются существенные условия труда, то работник был письменно уведомлен об этом за 2 месяца.
"Комментарий к Закону Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"
(постатейный)
(Тимошенко В.А., Козлов С.С.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2006)Поскольку снижение размера оплаты труда по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции является изменением существенных условий труда, то в соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ о введении такого изменения работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения, то суд первой инстанции правомерно признал незаконным снижение истице оклада с 5000 руб. до 1890 руб. в месяц, так как истица не была предупреждена об указанном изменении за два месяца.
(постатейный)
(Тимошенко В.А., Козлов С.С.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2006)Поскольку снижение размера оплаты труда по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции является изменением существенных условий труда, то в соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ о введении такого изменения работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения, то суд первой инстанции правомерно признал незаконным снижение истице оклада с 5000 руб. до 1890 руб. в месяц, так как истица не была предупреждена об указанном изменении за два месяца.
Вопрос: ...Работодатель год назад ровно через неделю после приема на работу прислал уведомление об уменьшении размера оклада. Причиной к уменьшению в нем значилось "в связи с неудовлетворительными показателями за первое полугодие". Прием на работу - 15 августа. Возможно ли сейчас оспорить допсоглашение на уменьшение оклада?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: Необходима консультация по вопросу изменения окладной части заработной платы. Ситуация следующая. Работодатель год назад ровно через неделю после приема на работу прислал уведомление об уменьшении размера оклада. Причиной к уменьшению оклада в уведомлении значилось "в связи с неудовлетворительными показателями за первое полугодие". Прием на работу - 15 августа, это третий квартал, первое полугодие заканчивается в июне. Пришлось подписать изменения и дополнительное соглашение, чтобы не портить стаж и не уходить в никуда после недели работы на новом месте. Тем не менее очевидно, что такой порядок изменения существенных условий трудового договора не соответствует законодательным нормам. Вопрос состоит в следующем: возможно ли сейчас, спустя год, оспорить дополнительное соглашение на уменьшение оклада, учитывая ситуацию, при которой это уменьшение было произведено? Возможно ли признать недействительным уведомление об изменении окладной части, которое было подписано работником, и, как следствие, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада? Также работодатель не предоставил приказ на изменение оклада и, соответственно, приказ работником подписан не был.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: Необходима консультация по вопросу изменения окладной части заработной платы. Ситуация следующая. Работодатель год назад ровно через неделю после приема на работу прислал уведомление об уменьшении размера оклада. Причиной к уменьшению оклада в уведомлении значилось "в связи с неудовлетворительными показателями за первое полугодие". Прием на работу - 15 августа, это третий квартал, первое полугодие заканчивается в июне. Пришлось подписать изменения и дополнительное соглашение, чтобы не портить стаж и не уходить в никуда после недели работы на новом месте. Тем не менее очевидно, что такой порядок изменения существенных условий трудового договора не соответствует законодательным нормам. Вопрос состоит в следующем: возможно ли сейчас, спустя год, оспорить дополнительное соглашение на уменьшение оклада, учитывая ситуацию, при которой это уменьшение было произведено? Возможно ли признать недействительным уведомление об изменении окладной части, которое было подписано работником, и, как следствие, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада? Также работодатель не предоставил приказ на изменение оклада и, соответственно, приказ работником подписан не был.
Тематический выпуск: Трудовые отношения в решениях судов и разъяснениях официальных органов
(Турбина О.А.)
("Экономико-правовой бюллетень", 2019, N 11)Снижение спроса на продукцию и услуги компании не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии со ст. 2 ГК РФ компания осуществляет предпринимательскую деятельность на свой риск и, соответственно, бремя неблагоприятных последствий ведения бизнеса должна нести сама, а не перекладывать его на работника путем значительного уменьшения его оклада. Кроме того, в июле 2016 г. компания ввела в штатное расписание новые должности, между которыми были перераспределены обязанности заместителя коммерческого директора. Это свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.
(Турбина О.А.)
("Экономико-правовой бюллетень", 2019, N 11)Снижение спроса на продукцию и услуги компании не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии со ст. 2 ГК РФ компания осуществляет предпринимательскую деятельность на свой риск и, соответственно, бремя неблагоприятных последствий ведения бизнеса должна нести сама, а не перекладывать его на работника путем значительного уменьшения его оклада. Кроме того, в июле 2016 г. компания ввела в штатное расписание новые должности, между которыми были перераспределены обязанности заместителя коммерческого директора. Это свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.
Статья: Грейды, или Сколько стоит труд сотрудников?
(Вакуленко А., Волков О., Карапетян З., Горюнова О.)
("Консультант", 2012, N 7)"Однако при переходе сотрудника из другого подразделения такая ситуация вполне возможна. В данном случае, считаю, необходимо понижать уровень грейда сотрудника, если он выше, чем у будущего начальника. И, соответственно, понижать уровень должностного оклада, естественно, соблюдая при этом трудовое законодательство РФ, т.к. это уже является существенным изменением условий трудового договора сотрудника.
(Вакуленко А., Волков О., Карапетян З., Горюнова О.)
("Консультант", 2012, N 7)"Однако при переходе сотрудника из другого подразделения такая ситуация вполне возможна. В данном случае, считаю, необходимо понижать уровень грейда сотрудника, если он выше, чем у будущего начальника. И, соответственно, понижать уровень должностного оклада, естественно, соблюдая при этом трудовое законодательство РФ, т.к. это уже является существенным изменением условий трудового договора сотрудника.
Вопрос: Периодически (в связи с улучшением или, наоборот, ухудшением финансово-экономического положения) у организации возникает возможность повысить, а также необходимость понизить должностные оклады и надбавки сотрудникам. Каким образом следует отражать в тексте трудовых договоров с сотрудниками такие изменения?
(Консультация эксперта, МНС РФ, 2004)Ответ: Так как условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются на основании норм ст.57 Трудового кодекса РФ существенными условиями трудового договора, их изменение в любую сторону (в том числе повышение или понижение окладов, доплат и т.д.) может быть осуществлено только по соглашению сторон и в письменной форме.
(Консультация эксперта, МНС РФ, 2004)Ответ: Так как условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются на основании норм ст.57 Трудового кодекса РФ существенными условиями трудового договора, их изменение в любую сторону (в том числе повышение или понижение окладов, доплат и т.д.) может быть осуществлено только по соглашению сторон и в письменной форме.
"Практика применения трудового законодательства"
(Шкловец И.И.)
("Экономико-правовой бюллетень", 2007, N 10)Вопрос: Имеет ли право работодатель в связи с тяжелым финансовым положением организации понизить работнику оклад?
(Шкловец И.И.)
("Экономико-правовой бюллетень", 2007, N 10)Вопрос: Имеет ли право работодатель в связи с тяжелым финансовым положением организации понизить работнику оклад?
Вопрос: ...Неправильное название должности: через дефис - "администратор-кассир". Убирают функционал кассира в другое предприятие, а здесь оставят администратора с понижением оклада и доплатой за функцию кассира на другом предприятии. Работники будут в сумме получать тот же оклад. Как сделать это правильно?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)Вопрос: Хотелось бы получить развернутый ответ на непростой вопрос. Я недавно работаю в организации и увидела неправильность названия должности: через дефис - "администратор-кассир". Теперь хотят убрать функционал кассира в другое предприятие, а здесь оставить только администратора с понижением оклада и с доплатой за функцию кассира на другом предприятии. В общем, работники будут в сумме получать тот же оклад. Вопрос: как сделать это правильно? Через уведомление за 2 месяца об изменении существенных условий труда, через сокращение (но кассир не выделен в отдельную должность со своим окладом) или как-то еще?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)Вопрос: Хотелось бы получить развернутый ответ на непростой вопрос. Я недавно работаю в организации и увидела неправильность названия должности: через дефис - "администратор-кассир". Теперь хотят убрать функционал кассира в другое предприятие, а здесь оставить только администратора с понижением оклада и с доплатой за функцию кассира на другом предприятии. В общем, работники будут в сумме получать тот же оклад. Вопрос: как сделать это правильно? Через уведомление за 2 месяца об изменении существенных условий труда, через сокращение (но кассир не выделен в отдельную должность со своим окладом) или как-то еще?