Издание двух приказов об увольнении
Подборка наиболее важных документов по запросу Издание двух приказов об увольнении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику учреждения
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Когда вы оформляете приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, рекомендуем вам не издавать дополнительно еще один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда, выраженное в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Вам это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Когда вы оформляете приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, рекомендуем вам не издавать дополнительно еще один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда, выраженное в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Вам это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику учреждения за прогул
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Рекомендуем издать один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь, суд все же может расценить это как применение нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Как следствие, это может привести к отмене увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Рекомендуем издать один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь, суд все же может расценить это как применение нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Как следствие, это может привести к отмене увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Судебная практика
Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 29.08.2023 по делу N 33-5653/2023 (УИД 86RS0004-01-2022-015969-75)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Исковые требования мотивированы тем, что должностная инструкция, нарушение положений которой вменялось работнику, была принята без учета мнения представительного органа работников и не подлежала применению, работодателем нарушен порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора.
Решение: Отказано.Доводы апелляционной жалобы, что истец дважды привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок изданием двух приказов 31.10.2022 N 562 и N 738-к, судебной коллегией отклоняются, поскольку издание 31.10.2022 приказа N 562 о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа N 738-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по унифицированной форме Т-8 не свидетельствует о том, что Ж. дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок, за допущенные истцом нарушения он был привлечен к одному виду дисциплинарной ответственности - увольнению. Учитывая, что приказ N 738-к констатирует только факт увольнения без описания обстоятельств дисциплинарного проступка, является внутренним организационным документом и применяется для оформления и учета увольнения работников, форма приказа не позволяет отразить в нем обстоятельства и факты, содержащие нарушение работником каких-либо норм, которые и подлежат оценке выборным органом при формировании мотивированного мнения с целью защиты прав работника, то есть проверке выборного органа подлежит правильность решения работодателя о возможном расторжении договора, а не техническое составление приказа, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, что этот приказ согласованию с первичным профсоюзным органом не подлежал, в связи с чем, данные доводы апелляционной жалобы отклоняет.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Исковые требования мотивированы тем, что должностная инструкция, нарушение положений которой вменялось работнику, была принята без учета мнения представительного органа работников и не подлежала применению, работодателем нарушен порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора.
Решение: Отказано.Доводы апелляционной жалобы, что истец дважды привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок изданием двух приказов 31.10.2022 N 562 и N 738-к, судебной коллегией отклоняются, поскольку издание 31.10.2022 приказа N 562 о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа N 738-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по унифицированной форме Т-8 не свидетельствует о том, что Ж. дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок, за допущенные истцом нарушения он был привлечен к одному виду дисциплинарной ответственности - увольнению. Учитывая, что приказ N 738-к констатирует только факт увольнения без описания обстоятельств дисциплинарного проступка, является внутренним организационным документом и применяется для оформления и учета увольнения работников, форма приказа не позволяет отразить в нем обстоятельства и факты, содержащие нарушение работником каких-либо норм, которые и подлежат оценке выборным органом при формировании мотивированного мнения с целью защиты прав работника, то есть проверке выборного органа подлежит правильность решения работодателя о возможном расторжении договора, а не техническое составление приказа, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, что этот приказ согласованию с первичным профсоюзным органом не подлежал, в связи с чем, данные доводы апелляционной жалобы отклоняет.
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2023 N 88-20465/2023 (УИД 86RS0004-01-2022-015969-75)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Исковые требования мотивированы тем, что должностная инструкция, нарушение положений которой вменялось работнику, была принята без учета мнения представительного органа работников и не подлежала применению, работодателем нарушен порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора.
Решение: Отказано.Отклоняя доводы истца о том, что он дважды привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок изданием двух приказов 31 октября 2022 года N 562 и N 738-к, суд первой инстанции исходил из того, что издание 31 октября 2022 года приказа N 562 о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа N 738-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по унифицированной форме Т-8 не свидетельствует о том, что Ж. дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок, поскольку за допущенные истцом нарушения работодатель применил к истцу только одно дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обстоятельства: Исковые требования мотивированы тем, что должностная инструкция, нарушение положений которой вменялось работнику, была принята без учета мнения представительного органа работников и не подлежала применению, работодателем нарушен порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора.
Решение: Отказано.Отклоняя доводы истца о том, что он дважды привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок изданием двух приказов 31 октября 2022 года N 562 и N 738-к, суд первой инстанции исходил из того, что издание 31 октября 2022 года приказа N 562 о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа N 738-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по унифицированной форме Т-8 не свидетельствует о том, что Ж. дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок, поскольку за допущенные истцом нарушения работодатель применил к истцу только одно дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию.
Готовое решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Рекомендуем издать один приказ об увольнении. Некоторые специалисты, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Рекомендуем издать один приказ об увольнении. Некоторые специалисты, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Когда вы оформляете приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, рекомендуем вам не издавать дополнительно еще один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь, суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Когда вы оформляете приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, рекомендуем вам не издавать дополнительно еще один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь, суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Готовое решение: Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Если дисциплинарным взысканием является увольнение, рекомендуем издать один приказ. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд может занять как аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
(КонсультантПлюс, 2026)Внимание! Если дисциплинарным взысканием является увольнение, рекомендуем издать один приказ. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд может занять как аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул
(КонсультантПлюс, 2026)Рекомендуем издать один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд все же может расценить это как применение нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Как следствие, это может привести к отмене увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
(КонсультантПлюс, 2026)Рекомендуем издать один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд все же может расценить это как применение нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Как следствие, это может привести к отмене увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).
Статья: Три ошибки при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 11)Судебная практика. Апелляционная коллегия, признавая незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отметила, что совершения дисциплинарного проступка, после которого работника уволили, работодатель не доказал. Поэтому нельзя было сделать вывод о том, что первое примененное дисциплинарное взыскание не возымело должного действия и работник продолжил допускать нарушение трудовой дисциплины. Между изданиями двух приказов о применении к работнику взысканий в виде выговора и замечания разница составила 5 дней, затем спустя незначительное время был издан приказ об увольнении, в результате у работника отсутствовала возможность добросовестно исполнять трудовые обязанности после привлечения к дисциплинарной ответственности. Такие обстоятельства свидетельствовали о намеренных действиях работодателя по увольнению сотрудника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2021 N 88-16506/2021).
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 11)Судебная практика. Апелляционная коллегия, признавая незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отметила, что совершения дисциплинарного проступка, после которого работника уволили, работодатель не доказал. Поэтому нельзя было сделать вывод о том, что первое примененное дисциплинарное взыскание не возымело должного действия и работник продолжил допускать нарушение трудовой дисциплины. Между изданиями двух приказов о применении к работнику взысканий в виде выговора и замечания разница составила 5 дней, затем спустя незначительное время был издан приказ об увольнении, в результате у работника отсутствовала возможность добросовестно исполнять трудовые обязанности после привлечения к дисциплинарной ответственности. Такие обстоятельства свидетельствовали о намеренных действиях работодателя по увольнению сотрудника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2021 N 88-16506/2021).