Гарантии женщинам находящимся в отпуске по уходу за ребенком
Подборка наиболее важных документов по запросу Гарантии женщинам находящимся в отпуске по уходу за ребенком (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.11.2022 N 33-21819/2022 по делу N 2-620/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О восстановлении на работе; 2) О взыскании оплаты вынужденного прогула.
Обстоятельства: Работник уволен с должности генерального директора на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, при этом решение учредителей работодателя об отстранении работника от должности принято с нарушением установленного законом порядка.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части.Вместе с тем данное обстоятельство, что истец на момент увольнения не оформляла отпуск по уходу за ребенком Е.В.Г., <дата>, не имеет юридического значения для рассматриваемого спора, поскольку статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации о предоставлении гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не установлено условия о том, что при ее применении женщина должна находиться в отпуске по уходу за ребенком.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О восстановлении на работе; 2) О взыскании оплаты вынужденного прогула.
Обстоятельства: Работник уволен с должности генерального директора на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, при этом решение учредителей работодателя об отстранении работника от должности принято с нарушением установленного законом порядка.
Решение: 1) Отказано; 2) Удовлетворено в части.Вместе с тем данное обстоятельство, что истец на момент увольнения не оформляла отпуск по уходу за ребенком Е.В.Г., <дата>, не имеет юридического значения для рассматриваемого спора, поскольку статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации о предоставлении гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не установлено условия о том, что при ее применении женщина должна находиться в отпуске по уходу за ребенком.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Анализ судов с "декретницами"
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)При вынесении Апелляционного определения Московского городского суда от 17.11.2023 N 33-43570/2023 <8> было установлено, что истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила признать недействительным дополнительное соглашение о ее переводе на другую должность, аннулировать запись о ее переводе на указанную должность в трудовой книжке, признать ее увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановить ее на работе к ответчику в первоначальной должности, аннулировать запись о ее увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истец указала, что с 2007 года работала у ответчика в первой должности. В период с 01.04.2015 по 02.12.2020 она непрерывно отсутствовала на рабочем месте в связи с рождением двух детей. Однако на основании дополнительного соглашения от 11.09.2017 и приказа она была переведена на другую должность, подлежащую в последующем сокращению. По выходе из отпуска по уходу за ребенком приказом от 18.05.2021 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. При этом как перевод ее на другую должность, так и увольнение по указанному основанию являются незаконными, нарушающими ее трудовые права, поскольку она была переведена на должность, подлежащую сокращению задним числом, дополнительное соглашение о переводе от 11.09.2017 было передано ей для подписания в дату увольнения - 18.05.2021 - среди документов об увольнении. Ранее даты увольнения дополнительное соглашение с ее стороны не подписывалось. Поскольку в силу положений части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), то с учетом установленных судебной коллегией фактических обстоятельств дела на период отпуска по уходу за ребенком за истцом должна была сохраняться ее должность. Однако гарантии истца ответчиком не соблюдены. С учетом изложенного действия работодателя по увольнению истца с другой должности в связи с ее сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не могут быть признаны правомерными, поскольку нарушают гарантии и права женщины в период отпуска по уходу за ребенком. При этом доводы ответчика о том, что должность также была сокращена, тоже свидетельствуют о допущенном нарушении прав и гарантий истца.
(Зеленая У.)
("Трудовое право", 2025, N 9)При вынесении Апелляционного определения Московского городского суда от 17.11.2023 N 33-43570/2023 <8> было установлено, что истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила признать недействительным дополнительное соглашение о ее переводе на другую должность, аннулировать запись о ее переводе на указанную должность в трудовой книжке, признать ее увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановить ее на работе к ответчику в первоначальной должности, аннулировать запись о ее увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истец указала, что с 2007 года работала у ответчика в первой должности. В период с 01.04.2015 по 02.12.2020 она непрерывно отсутствовала на рабочем месте в связи с рождением двух детей. Однако на основании дополнительного соглашения от 11.09.2017 и приказа она была переведена на другую должность, подлежащую в последующем сокращению. По выходе из отпуска по уходу за ребенком приказом от 18.05.2021 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. При этом как перевод ее на другую должность, так и увольнение по указанному основанию являются незаконными, нарушающими ее трудовые права, поскольку она была переведена на должность, подлежащую сокращению задним числом, дополнительное соглашение о переводе от 11.09.2017 было передано ей для подписания в дату увольнения - 18.05.2021 - среди документов об увольнении. Ранее даты увольнения дополнительное соглашение с ее стороны не подписывалось. Поскольку в силу положений части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), то с учетом установленных судебной коллегией фактических обстоятельств дела на период отпуска по уходу за ребенком за истцом должна была сохраняться ее должность. Однако гарантии истца ответчиком не соблюдены. С учетом изложенного действия работодателя по увольнению истца с другой должности в связи с ее сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не могут быть признаны правомерными, поскольку нарушают гарантии и права женщины в период отпуска по уходу за ребенком. При этом доводы ответчика о том, что должность также была сокращена, тоже свидетельствуют о допущенном нарушении прав и гарантий истца.
Вопрос: Работница в отпуске по уходу за ребенком выходит на работу на неполное рабочее время с сохранением пособия. Работодатель уведомил ее о сокращении, так как она не считается находящейся в отпуске, ее муж работает и предусмотренные ТК РФ гарантии на нее не распространяются. Правомерны ли действия работодателя?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)При решении споров об увольнении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя, по мнению отдельных судов, факт того, что они не находятся в отпуске по уходу за ребенком, не имеет юридического значения, поскольку ст. 261 ТК РФ о предоставлении гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не установлено условия о том, что при ее применении женщина должна находиться в отпуске по уходу за ребенком, указанная норма является императивной (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.11.2022 N 33-21819/2022 по делу N 2-620/2022).
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)При решении споров об увольнении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя, по мнению отдельных судов, факт того, что они не находятся в отпуске по уходу за ребенком, не имеет юридического значения, поскольку ст. 261 ТК РФ о предоставлении гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не установлено условия о том, что при ее применении женщина должна находиться в отпуске по уходу за ребенком, указанная норма является императивной (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.11.2022 N 33-21819/2022 по делу N 2-620/2022).
Нормативные акты
Решение Конституционного Суда РФ от 28.05.2013
"Об утверждении обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2013 года"Заявители оспаривали данное законоположение как не предоставляющее отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, или работающему мужчине в случае, если его семья является многодетной, а жена находится в отпуске по уходу за ребенком и фактически не имеет заработка, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставляются женщине.
"Об утверждении обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2013 года"Заявители оспаривали данное законоположение как не предоставляющее отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, или работающему мужчине в случае, если его семья является многодетной, а жена находится в отпуске по уходу за ребенком и фактически не имеет заработка, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставляются женщине.
Решение Верховного Суда РФ от 10.02.2003 N ГКПИ02-1461
<Об оставлении без удовлетворения заявления о признании частично недействительным пункта 20 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 N 1206>В целях усиления социальной защищенности отдельных категорий граждан Указом Президента РФ от 30 мая 1994 г. N 1110 установлены ежемесячные компенсационные выплаты в размере 50 рублей, в том числе матерям (или другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком), состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями, учреждениями и организациями независимо от организационно-правовых форм, и женщинам-военнослужащим, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста; Правительству Российской Федерации поручено определить источники финансирования и порядок назначения и выплаты предусмотренных пунктом 1 настоящего Указа компенсационных выплат.
<Об оставлении без удовлетворения заявления о признании частично недействительным пункта 20 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 N 1206>В целях усиления социальной защищенности отдельных категорий граждан Указом Президента РФ от 30 мая 1994 г. N 1110 установлены ежемесячные компенсационные выплаты в размере 50 рублей, в том числе матерям (или другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком), состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями, учреждениями и организациями независимо от организационно-правовых форм, и женщинам-военнослужащим, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста; Правительству Российской Федерации поручено определить источники финансирования и порядок назначения и выплаты предусмотренных пунктом 1 настоящего Указа компенсационных выплат.
Статья: Споры об индексации заработной платы
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 6)Из материалов дела следует, что в период, пока сотрудница компании находилась сначала в отпуске по уходу за ребенком, а после в отпуске без сохранения заработной платы, на предприятии производилось ежегодное повышение заработной платы. А вот с сотрудницей дополнительные соглашения об индексации дохода не заключались. Судебная коллегия по гражданским делам указала, что в силу требований Трудового кодекса предоставление отпуска по уходу за ребенком "является одной из гарантий, предоставляемых лицам с семейными обязательствами в период трудовых отношений; предоставление отпуска по уходу за ребенком не влечет прекращения (приостановления) трудовых отношений сторон <...>", - говорится в Определении.
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 6)Из материалов дела следует, что в период, пока сотрудница компании находилась сначала в отпуске по уходу за ребенком, а после в отпуске без сохранения заработной платы, на предприятии производилось ежегодное повышение заработной платы. А вот с сотрудницей дополнительные соглашения об индексации дохода не заключались. Судебная коллегия по гражданским делам указала, что в силу требований Трудового кодекса предоставление отпуска по уходу за ребенком "является одной из гарантий, предоставляемых лицам с семейными обязательствами в период трудовых отношений; предоставление отпуска по уходу за ребенком не влечет прекращения (приостановления) трудовых отношений сторон <...>", - говорится в Определении.
Статья: Запреты на увольнение по ст. 288 ТК РФ: что важно знать!
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 8)Пример 2. Работодатель уволил по ст. 288 ТК РФ женщину, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, а также являлась матерью двоих малолетних детей, не достигших возраста трех лет. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд. Первая инстанция увидела в данном увольнении инициативу работодателя, вторая - нет.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 8)Пример 2. Работодатель уволил по ст. 288 ТК РФ женщину, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, а также являлась матерью двоих малолетних детей, не достигших возраста трех лет. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд. Первая инстанция увидела в данном увольнении инициативу работодателя, вторая - нет.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Женщина, которая не может продолжать работать на своем рабочем месте в связи с необходимостью ухода за ребенком, могла бы работать на условиях неполного рабочего времени или на дому в другом месте (например, ближе к дому) или по другой должности (например, менее ответственной). С точки зрения закона такая работа должна являться работой по совместительству (внутреннему или внешнему) и оформляться соответствующим образом. В связи с этим в ч. 4 ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что на период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность). Это означает, что, предоставляя право женщинам работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию, законодатель предусмотрел для них дополнительную гарантию - сохранение прежнего места работы (должности). При таком подходе возможной и логичной представляется ситуация, при которой работник одновременно находится в отпуске по уходу за ребенком (у работодателя по основному месту работы) и продолжает работать на условиях неполного рабочего времени (у работодателя по совместительству), которая обычно порождает путаницу в правоприменительной практике с предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Женщина, которая не может продолжать работать на своем рабочем месте в связи с необходимостью ухода за ребенком, могла бы работать на условиях неполного рабочего времени или на дому в другом месте (например, ближе к дому) или по другой должности (например, менее ответственной). С точки зрения закона такая работа должна являться работой по совместительству (внутреннему или внешнему) и оформляться соответствующим образом. В связи с этим в ч. 4 ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что на период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность). Это означает, что, предоставляя право женщинам работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию, законодатель предусмотрел для них дополнительную гарантию - сохранение прежнего места работы (должности). При таком подходе возможной и логичной представляется ситуация, при которой работник одновременно находится в отпуске по уходу за ребенком (у работодателя по основному месту работы) и продолжает работать на условиях неполного рабочего времени (у работодателя по совместительству), которая обычно порождает путаницу в правоприменительной практике с предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.
Статья: Некоторые проблемы упорядочения межотраслевых связей трудового права с правом социального обеспечения в процессе совершенствования трудового законодательства
(Корсаненкова Ю.Б.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В трудовом законодательстве также выделяется ряд отпусков, связанных с материнством и усыновлением ребенка (ст. 255, 256, 257 ТК РФ). Особо следует остановиться на норме ч. 3 ст. 256 ТК РФ, которая позволяет лицу, находящемуся в отпуске по уходу и получающему страховое пособие по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени. При этом согласно позиции, выраженной в Постановлении Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", такому работнику, совмещающему одновременно трудовые и семейные обязанности, не должен предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск, так как работник не может находиться сразу в двух отпусках (п. 20). С данной позицией нельзя согласиться, так как по целевому назначению речь идет о разных отпусках. Ежегодный отпуск выступает как реализация времени отдыха - трудоправовой гарантии, а отпуск по уходу за ребенком - гарантии, связанной с материнством, корреспондирующей с нормами права социального обеспечения (социально-страховой). Кроме того, лишение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, но работающего на условиях неполного рабочего времени, основного ежегодного отпуска противоречит ст. 93 ТК РФ, поскольку в ней говорится, что работа на условиях неполного рабочего времени не может повлечь для него ограничение любых трудовых прав.
(Корсаненкова Ю.Б.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В трудовом законодательстве также выделяется ряд отпусков, связанных с материнством и усыновлением ребенка (ст. 255, 256, 257 ТК РФ). Особо следует остановиться на норме ч. 3 ст. 256 ТК РФ, которая позволяет лицу, находящемуся в отпуске по уходу и получающему страховое пособие по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени. При этом согласно позиции, выраженной в Постановлении Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", такому работнику, совмещающему одновременно трудовые и семейные обязанности, не должен предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск, так как работник не может находиться сразу в двух отпусках (п. 20). С данной позицией нельзя согласиться, так как по целевому назначению речь идет о разных отпусках. Ежегодный отпуск выступает как реализация времени отдыха - трудоправовой гарантии, а отпуск по уходу за ребенком - гарантии, связанной с материнством, корреспондирующей с нормами права социального обеспечения (социально-страховой). Кроме того, лишение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, но работающего на условиях неполного рабочего времени, основного ежегодного отпуска противоречит ст. 93 ТК РФ, поскольку в ней говорится, что работа на условиях неполного рабочего времени не может повлечь для него ограничение любых трудовых прав.
Информация: Минтруд разработал поправки, сохраняющие страховые выплаты по уходу за ребенком для работающей мамы
("Официальный сайт Минтруда России", 2023)"Пособие по уходу за ребенком до полутора лет - это страховая выплата, размер которой зависит от зарплаты матери за 2 года, предшествующие году рождения ребенка. Поправки, разработанные по поручению Президента, позволят сохранять такие выплаты за родителями, даже если человек, взявший отпуск по уходу за ребенком, досрочно вернулся к работе на полный день. Более того, в период этого отпуска можно будет трудоустраиваться и к другим работодателям. Гарантии, связанные с сохранением рабочего места у прежнего работодателя, останутся неизменными", - отметил министр труда и социальной защиты РФ Антон Котяков.
("Официальный сайт Минтруда России", 2023)"Пособие по уходу за ребенком до полутора лет - это страховая выплата, размер которой зависит от зарплаты матери за 2 года, предшествующие году рождения ребенка. Поправки, разработанные по поручению Президента, позволят сохранять такие выплаты за родителями, даже если человек, взявший отпуск по уходу за ребенком, досрочно вернулся к работе на полный день. Более того, в период этого отпуска можно будет трудоустраиваться и к другим работодателям. Гарантии, связанные с сохранением рабочего места у прежнего работодателя, останутся неизменными", - отметил министр труда и социальной защиты РФ Антон Котяков.
Статья: Проблемы защиты трудовых прав беременных женщин и лиц с семейными обязанностями: анализ судебной практики
(Лютаревич-Гефтер Ю.А.)
("Законы России: опыт, анализ, практика", 2022, N 1)Законодательство нацелено на защиту трудовых прав беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. Но Трудовой кодекс РФ не лишен пробелов, восполнить которые пытается судебная практика. Нередко мнения судов по одному и тому же вопросу расходятся, что порождает правовую неопределенность и лишает работников предусмотренных законом гарантий. В связи с изложенным в статье предпринята попытка выявить проблемы, касающиеся защиты права беременных женщин на труд и работы в период отпуска по уходу за ребенком. Также в статье предложены пути решения указанных проблем.
(Лютаревич-Гефтер Ю.А.)
("Законы России: опыт, анализ, практика", 2022, N 1)Законодательство нацелено на защиту трудовых прав беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. Но Трудовой кодекс РФ не лишен пробелов, восполнить которые пытается судебная практика. Нередко мнения судов по одному и тому же вопросу расходятся, что порождает правовую неопределенность и лишает работников предусмотренных законом гарантий. В связи с изложенным в статье предпринята попытка выявить проблемы, касающиеся защиты права беременных женщин на труд и работы в период отпуска по уходу за ребенком. Также в статье предложены пути решения указанных проблем.
Статья: Изменения в выплате пособия по уходу за ребенком до полутора лет
(Галина Е.)
("Актуальные вопросы учета и налогообложения для учреждений госсектора", 2024, N 3)Теперь право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или указанные лица выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период данного отпуска работают у другого работодателя.
(Галина Е.)
("Актуальные вопросы учета и налогообложения для учреждений госсектора", 2024, N 3)Теперь право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или указанные лица выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период данного отпуска работают у другого работодателя.
Вопрос: О предоставлении отпуска по уходу за ребенком женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по заявлению, поданному новому работодателю.
(Письмо Минтруда России от 14.11.2023 N 14-6/ООГ-7072)Кодексом не регламентирована ситуация, когда женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, трудоустраивается на новое место работы.
(Письмо Минтруда России от 14.11.2023 N 14-6/ООГ-7072)Кодексом не регламентирована ситуация, когда женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, трудоустраивается на новое место работы.
Статья: Гарантии при увольнении государственных и муниципальных служащих по инициативе представителя нанимателя (руководителя)
(Пресняков М.В.)
("Журнал российского права", 2024, N 6)"Трудоправовые" гарантии. Серьезной проблемой является упорное нежелание законодателя учитывать социальные гарантии, предоставляемые служащему в связи с беременностью или наличием детей, непосредственно в служебном законодательстве. Такие гарантии предусматриваются исключительно трудовым законодательством и не воспроизводятся в служебном. Так, некоторые авторы справедливо отмечают, что текстуально Закон о государственной гражданской службе не содержит, например, запрет увольнения беременной женщины: формально он запрещает увольнять по инициативе представителя нанимателя только женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком <8>. И это в полной мере касается иных законов о государственной службе, где такая гарантия тоже не упоминается.
(Пресняков М.В.)
("Журнал российского права", 2024, N 6)"Трудоправовые" гарантии. Серьезной проблемой является упорное нежелание законодателя учитывать социальные гарантии, предоставляемые служащему в связи с беременностью или наличием детей, непосредственно в служебном законодательстве. Такие гарантии предусматриваются исключительно трудовым законодательством и не воспроизводятся в служебном. Так, некоторые авторы справедливо отмечают, что текстуально Закон о государственной гражданской службе не содержит, например, запрет увольнения беременной женщины: формально он запрещает увольнять по инициативе представителя нанимателя только женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком <8>. И это в полной мере касается иных законов о государственной службе, где такая гарантия тоже не упоминается.
Статья: Досрочный выход из детского отпуска: оформление, права и гарантии
(Калинченко Е.О.)
("Главная книга", 2024, N 7)Эти поправки, как следует из пояснительной записки к законопроекту о внесении изменений в ТК, направлены как на материальную поддержку женщин, находящихся в отпусках и выходящих на работу на условиях неполного рабочего времени, так и на стимулирование досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком на условиях полного рабочего времени. Указанные изменения не должны приводить к снижению уровня гарантий.
(Калинченко Е.О.)
("Главная книга", 2024, N 7)Эти поправки, как следует из пояснительной записки к законопроекту о внесении изменений в ТК, направлены как на материальную поддержку женщин, находящихся в отпусках и выходящих на работу на условиях неполного рабочего времени, так и на стимулирование досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком на условиях полного рабочего времени. Указанные изменения не должны приводить к снижению уровня гарантий.