Два трудовых договора с одним работником
Подборка наиболее важных документов по запросу Два трудовых договора с одним работником (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 07.08.2024 по делу N 33-6928/2024 (УИД 22RS0068-01-2023-008644-98)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал на незаконность своего увольнения ввиду отсутствия обоснованных причин.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Соответственно, не уведомление истца о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГ и заключение с ней в последующем срочного трудового договора по должности ассистент и затем бессрочного трудового договора по этой же должности, сами по себе не свидетельствуют о наличии в отношении истца одновременно двух действующих трудовых договоров по основному месту работы - в качестве ассистента и доцента, независимо от занимаемой ею ставки по каждой должности, поскольку это противоречит требованиям Трудового кодекса Российской Федерации. Из смысла ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что любая работа, выполняемая сотрудником по трудовому договору, не являющаяся основной, подразумевается действующим законодательством как совместительство. В то же время из трудовых договоров от ДД.ММ.ГГ (ассистент), ДД.ММ.ГГ (ассистент), ДД.ММ.ГГ (доцент) и последующих, заключенных по должности доцент, следует, что они заключены с истцом по основному месту работы.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал на незаконность своего увольнения ввиду отсутствия обоснованных причин.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Соответственно, не уведомление истца о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГ и заключение с ней в последующем срочного трудового договора по должности ассистент и затем бессрочного трудового договора по этой же должности, сами по себе не свидетельствуют о наличии в отношении истца одновременно двух действующих трудовых договоров по основному месту работы - в качестве ассистента и доцента, независимо от занимаемой ею ставки по каждой должности, поскольку это противоречит требованиям Трудового кодекса Российской Федерации. Из смысла ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что любая работа, выполняемая сотрудником по трудовому договору, не являющаяся основной, подразумевается действующим законодательством как совместительство. В то же время из трудовых договоров от ДД.ММ.ГГ (ассистент), ДД.ММ.ГГ (ассистент), ДД.ММ.ГГ (доцент) и последующих, заключенных по должности доцент, следует, что они заключены с истцом по основному месту работы.
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 24.08.2023 по делу N 33-7012/2023 (УИД 42RS0008-01-2022-002998-09)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за задержку заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) Об изменении формулировки (основания) увольнения; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы выразили свое волеизъявление на увольнение по собственному желанию, свои заявления они не отозвали, факт совершенного дисциплинарного проступка не нашел своего подтверждения. Обязанность по выплате заработной платы исполнялась ответчиком надлежащим образом.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Установив данное обстоятельство, на основании пункта 3 части 1 статьи 77, частей 2, 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции указал, что в заявлениях от 19.04.2022 истцы выразили волеизъявление на увольнение по собственному желанию, заявления об увольнении не отозвали, в связи с чем трудовые договоры подлежали расторжению по инициативе работников по истечении двух недель с момента поступления заказного письма в адрес ответчика 22.04.2022, - 06.05.2022. По истечении срока предупреждения об увольнении истцы имели право прекратить работу.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за задержку заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) Об изменении формулировки (основания) увольнения; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы выразили свое волеизъявление на увольнение по собственному желанию, свои заявления они не отозвали, факт совершенного дисциплинарного проступка не нашел своего подтверждения. Обязанность по выплате заработной платы исполнялась ответчиком надлежащим образом.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Установив данное обстоятельство, на основании пункта 3 части 1 статьи 77, частей 2, 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции указал, что в заявлениях от 19.04.2022 истцы выразили волеизъявление на увольнение по собственному желанию, заявления об увольнении не отозвали, в связи с чем трудовые договоры подлежали расторжению по инициативе работников по истечении двух недель с момента поступления заказного письма в адрес ответчика 22.04.2022, - 06.05.2022. По истечении срока предупреждения об увольнении истцы имели право прекратить работу.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении
(КонсультантПлюс, 2026)Право на отпуск возникает у работника - внутреннего совместителя отдельно по двум разным трудовым договорам с одной и той же организацией (на выполнение основной работы и на выполнение работы по совместительству). Поэтому компенсацию за неиспользованный отпуск за работу по совместительству тоже нужно рассчитывать отдельно в зависимости от стажа работы по совместительству и заработка за работу по совместительству. Каких-либо особенностей расчета компенсации внутренним совместителям законодательством не установлено (п. п. 12, 19 Положения о средней заработной плате). Поэтому компенсацию такому работнику рассчитывайте так же, как любому другому работнику. Продолжительность рабочего времени совместителя при расчете не учитывайте.
(КонсультантПлюс, 2026)Право на отпуск возникает у работника - внутреннего совместителя отдельно по двум разным трудовым договорам с одной и той же организацией (на выполнение основной работы и на выполнение работы по совместительству). Поэтому компенсацию за неиспользованный отпуск за работу по совместительству тоже нужно рассчитывать отдельно в зависимости от стажа работы по совместительству и заработка за работу по совместительству. Каких-либо особенностей расчета компенсации внутренним совместителям законодательством не установлено (п. п. 12, 19 Положения о средней заработной плате). Поэтому компенсацию такому работнику рассчитывайте так же, как любому другому работнику. Продолжительность рабочего времени совместителя при расчете не учитывайте.
Статья: Прекращение трудового договора работодателем в России, Казахстане и Кыргызстане и международные стандарты труда
(Раманкулов К.С.)
("Российский юридический журнал", 2021, N 3)Проблемным с точки зрения соответствия международным стандартам труда представляется основание, закрепленное подп. 25 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана. Это положение предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением работником пенсионного возраста. Данное основание отсутствует в двух других Трудовых кодексах - России и Кыргызстана. Представляется, что указанное основание является дискриминацией по возрасту, ведущей к нарушению равенства правовых возможностей в области труда и занятий, поскольку соответствует признакам дискриминации, определяемым в ст. 1 Конвенции МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. В Рекомендации МОТ N 162 о пожилых трудящихся 1980 г. предусматривается, что должны приниматься меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий (п. 3), по обеспечению пользования равными возможностями наравне с другими работниками (п. 5). Кроме того, Рекомендация МОТ N 166 закрепляет, что возраст не должен служить законным основанием для прекращения трудовых отношений (подп. "a" п. 5).
(Раманкулов К.С.)
("Российский юридический журнал", 2021, N 3)Проблемным с точки зрения соответствия международным стандартам труда представляется основание, закрепленное подп. 25 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана. Это положение предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением работником пенсионного возраста. Данное основание отсутствует в двух других Трудовых кодексах - России и Кыргызстана. Представляется, что указанное основание является дискриминацией по возрасту, ведущей к нарушению равенства правовых возможностей в области труда и занятий, поскольку соответствует признакам дискриминации, определяемым в ст. 1 Конвенции МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. В Рекомендации МОТ N 162 о пожилых трудящихся 1980 г. предусматривается, что должны приниматься меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий (п. 3), по обеспечению пользования равными возможностями наравне с другими работниками (п. 5). Кроме того, Рекомендация МОТ N 166 закрепляет, что возраст не должен служить законным основанием для прекращения трудовых отношений (подп. "a" п. 5).
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория ОАО в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суд апелляционной инстанции, и суд кассационной инстанции) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 N 88-10/2019).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория ОАО в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суд апелляционной инстанции, и суд кассационной инстанции) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 N 88-10/2019).
Готовое решение: Как заключить трудовой договор с иностранцем
(КонсультантПлюс, 2026)Порядок оформления трудового договора на языке иностранного работника нормативно не предусмотрен. Как рассказывали выше в настоящем разделе, трудовой договор с таким работником в любом случае должен быть составлен на русском языке и лишь при необходимости может быть дополнительно переведен на понятный иностранному гражданину язык (ч. 1, 2 ст. 1, п. 1 ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 01.06.2005 N 53-ФЗ, п. 2 ст. 22 Рекомендации МОТ). На практике принят вариант оформления, когда тексты трудового договора на русском и иностранном языках располагают параллельно в двух колонках на одной странице. Либо составляют два экземпляра трудового договора на русском языке и отдельно два экземпляра его перевода на иностранный язык. При любом варианте оформления дополнительно можно указать информацию о том, кто выполнил перевод на иностранный язык.
(КонсультантПлюс, 2026)Порядок оформления трудового договора на языке иностранного работника нормативно не предусмотрен. Как рассказывали выше в настоящем разделе, трудовой договор с таким работником в любом случае должен быть составлен на русском языке и лишь при необходимости может быть дополнительно переведен на понятный иностранному гражданину язык (ч. 1, 2 ст. 1, п. 1 ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 01.06.2005 N 53-ФЗ, п. 2 ст. 22 Рекомендации МОТ). На практике принят вариант оформления, когда тексты трудового договора на русском и иностранном языках располагают параллельно в двух колонках на одной странице. Либо составляют два экземпляра трудового договора на русском языке и отдельно два экземпляра его перевода на иностранный язык. При любом варианте оформления дополнительно можно указать информацию о том, кто выполнил перевод на иностранный язык.
Готовое решение: Как составить трудовой договор на неполное рабочее время - неполную рабочую неделю
(КонсультантПлюс, 2026)Условие об оплате таких перерывов также рекомендуем включить в трудовой договор. Они включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка (ч. 4 ст. 258 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Условие об оплате таких перерывов также рекомендуем включить в трудовой договор. Они включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка (ч. 4 ст. 258 ТК РФ).
Путеводитель по судебной практике: Возмездное оказание услуг.
Являются ли возмездным оказанием услуг отношения, при которых лицо включается в штат организации, подчиняется внутреннему трудовому распорядку, выполняет распоряжения работодателя и несет дисциплинарную ответственность
(КонсультантПлюс, 2026)Кроме того, договоры имеют систематический характер (заключались периодически с одними и теми же лицами в течение длительного периода времени - от полугода до двух лет); в предмете договора закреплено выполнение трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода - токарные, фрезерные работы, слесарно-сборочные, погрузоразгрузочные работы на мостовом и козловом кранах), а не разового задания заказчика.
Являются ли возмездным оказанием услуг отношения, при которых лицо включается в штат организации, подчиняется внутреннему трудовому распорядку, выполняет распоряжения работодателя и несет дисциплинарную ответственность
(КонсультантПлюс, 2026)Кроме того, договоры имеют систематический характер (заключались периодически с одними и теми же лицами в течение длительного периода времени - от полугода до двух лет); в предмете договора закреплено выполнение трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода - токарные, фрезерные работы, слесарно-сборочные, погрузоразгрузочные работы на мостовом и козловом кранах), а не разового задания заказчика.
Вопрос: В организацию для исполнения обязанностей отсутствующего на время отпуска работника принимается работник по срочному трудовому договору. Можно ли установить ему иной режим работы, чем у работника, который в отпуске?
(Консультация эксперта, 2023)Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
(Консультация эксперта, 2023)Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Готовое решение: Как составить трудовой договор на неполное рабочее время - неполный рабочий день
(КонсультантПлюс, 2026)Перерывы для кормления ребенка (детей) оплачиваются в размере среднего заработка, они включаются в рабочее время (ч. 4 ст. 258 ТК РФ). Условие об их оплате также рекомендуем включить в трудовой договор.
(КонсультантПлюс, 2026)Перерывы для кормления ребенка (детей) оплачиваются в размере среднего заработка, они включаются в рабочее время (ч. 4 ст. 258 ТК РФ). Условие об их оплате также рекомендуем включить в трудовой договор.
Вопрос: Вправе ли организация при расчете ЕСХН учесть в расходах сумму компенсации, установленную в трудовом договоре, за использование личного ноутбука в служебных целях штатному дистанционному работнику - бухгалтеру в размере 35 руб. за каждый рабочий день?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Вправе ли организация при расчете ЕСХН учесть в расходах сумму компенсации, установленную в трудовом договоре, за использование личного ноутбука в служебных целях штатному дистанционному работнику - бухгалтеру в размере 35 руб. за каждый рабочий день?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Вправе ли организация при расчете ЕСХН учесть в расходах сумму компенсации, установленную в трудовом договоре, за использование личного ноутбука в служебных целях штатному дистанционному работнику - бухгалтеру в размере 35 руб. за каждый рабочий день?
Вопрос: Можно ли установить режим гибкого рабочего времени при неполном рабочем времени?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской и Брянской обл., 2026)продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской и Брянской обл., 2026)продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
"Комментарий к Федеральному закону от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"
(постатейный)
(Барабанова С.В., Пешкова (Белогорцева) Х.В., Агибалова Е.Н., Баранов И.В., Воронцов А.Л., Менкенов А.В., Ротко С.В., Селезнева А.Х., Чернусь Н.Ю., Беляев М.А., Зенков М.Ю., Елаев А.А., Котухов С.А., Тимошенко Д.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2023)Данные виды работ должны отображаться в локальных актах организации и сочетаться с индивидуальными планами педагогических работников. Следует учитывать также, что выполнение обязанностей педагогического работника может предусматривать выполнение работ не только в самой образовательной организации, но и вне ее. Это участие в работе педагогических районных конференций, в работе районных, городских и иных методических объединений, научно-практических конференций, участие в семинарах, конкурсах, акциях и т.д. Конкретизируется соотношение учебной работы и иных видов работ в коллективных договорах, трудовых договорах, соответствующих должностных инструкциях, локальных актах и прежде всего - в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник должен быть под роспись ознакомлен со всеми видами выполняемых им работ.
(постатейный)
(Барабанова С.В., Пешкова (Белогорцева) Х.В., Агибалова Е.Н., Баранов И.В., Воронцов А.Л., Менкенов А.В., Ротко С.В., Селезнева А.Х., Чернусь Н.Ю., Беляев М.А., Зенков М.Ю., Елаев А.А., Котухов С.А., Тимошенко Д.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2023)Данные виды работ должны отображаться в локальных актах организации и сочетаться с индивидуальными планами педагогических работников. Следует учитывать также, что выполнение обязанностей педагогического работника может предусматривать выполнение работ не только в самой образовательной организации, но и вне ее. Это участие в работе педагогических районных конференций, в работе районных, городских и иных методических объединений, научно-практических конференций, участие в семинарах, конкурсах, акциях и т.д. Конкретизируется соотношение учебной работы и иных видов работ в коллективных договорах, трудовых договорах, соответствующих должностных инструкциях, локальных актах и прежде всего - в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник должен быть под роспись ознакомлен со всеми видами выполняемых им работ.