Два трудовых договора с одним работником
Подборка наиболее важных документов по запросу Два трудовых договора с одним работником (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 07.08.2024 по делу N 33-6928/2024 (УИД 22RS0068-01-2023-008644-98)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал на незаконность своего увольнения ввиду отсутствия обоснованных причин.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Соответственно, не уведомление истца о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГ и заключение с ней в последующем срочного трудового договора по должности ассистент и затем бессрочного трудового договора по этой же должности, сами по себе не свидетельствуют о наличии в отношении истца одновременно двух действующих трудовых договоров по основному месту работы - в качестве ассистента и доцента, независимо от занимаемой ею ставки по каждой должности, поскольку это противоречит требованиям Трудового кодекса Российской Федерации. Из смысла ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что любая работа, выполняемая сотрудником по трудовому договору, не являющаяся основной, подразумевается действующим законодательством как совместительство. В то же время из трудовых договоров от ДД.ММ.ГГ (ассистент), ДД.ММ.ГГ (ассистент), ДД.ММ.ГГ (доцент) и последующих, заключенных по должности доцент, следует, что они заключены с истцом по основному месту работы.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал на незаконность своего увольнения ввиду отсутствия обоснованных причин.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Соответственно, не уведомление истца о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГ и заключение с ней в последующем срочного трудового договора по должности ассистент и затем бессрочного трудового договора по этой же должности, сами по себе не свидетельствуют о наличии в отношении истца одновременно двух действующих трудовых договоров по основному месту работы - в качестве ассистента и доцента, независимо от занимаемой ею ставки по каждой должности, поскольку это противоречит требованиям Трудового кодекса Российской Федерации. Из смысла ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что любая работа, выполняемая сотрудником по трудовому договору, не являющаяся основной, подразумевается действующим законодательством как совместительство. В то же время из трудовых договоров от ДД.ММ.ГГ (ассистент), ДД.ММ.ГГ (ассистент), ДД.ММ.ГГ (доцент) и последующих, заключенных по должности доцент, следует, что они заключены с истцом по основному месту работы.
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 24.08.2023 по делу N 33-7012/2023 (УИД 42RS0008-01-2022-002998-09)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за задержку заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) Об изменении формулировки (основания) увольнения; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы выразили свое волеизъявление на увольнение по собственному желанию, свои заявления они не отозвали, факт совершенного дисциплинарного проступка не нашел своего подтверждения. Обязанность по выплате заработной платы исполнялась ответчиком надлежащим образом.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Установив данное обстоятельство, на основании пункта 3 части 1 статьи 77, частей 2, 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции указал, что в заявлениях от 19.04.2022 истцы выразили волеизъявление на увольнение по собственному желанию, заявления об увольнении не отозвали, в связи с чем трудовые договоры подлежали расторжению по инициативе работников по истечении двух недель с момента поступления заказного письма в адрес ответчика 22.04.2022, - 06.05.2022. По истечении срока предупреждения об увольнении истцы имели право прекратить работу.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за задержку заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) Об изменении формулировки (основания) увольнения; 5) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истцы выразили свое волеизъявление на увольнение по собственному желанию, свои заявления они не отозвали, факт совершенного дисциплинарного проступка не нашел своего подтверждения. Обязанность по выплате заработной платы исполнялась ответчиком надлежащим образом.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено; 5) Удовлетворено.Установив данное обстоятельство, на основании пункта 3 части 1 статьи 77, частей 2, 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции указал, что в заявлениях от 19.04.2022 истцы выразили волеизъявление на увольнение по собственному желанию, заявления об увольнении не отозвали, в связи с чем трудовые договоры подлежали расторжению по инициативе работников по истечении двух недель с момента поступления заказного письма в адрес ответчика 22.04.2022, - 06.05.2022. По истечении срока предупреждения об увольнении истцы имели право прекратить работу.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении
(КонсультантПлюс, 2025)Право на отпуск возникает у работника - внутреннего совместителя отдельно по двум разным трудовым договорам с одной и той же организацией (на выполнение основной работы и на выполнение работы по совместительству). Поэтому компенсацию за неиспользованный отпуск за работу по совместительству тоже нужно рассчитывать отдельно в зависимости от стажа работы по совместительству и заработка за работу по совместительству. Каких-либо особенностей расчета компенсации внутренним совместителям законодательством не установлено (п. п. 12, 19 Положения о средней заработной плате). Поэтому компенсацию такому работнику рассчитывайте так же, как любому другому работнику. Продолжительность рабочего времени совместителя при расчете не учитывайте.
(КонсультантПлюс, 2025)Право на отпуск возникает у работника - внутреннего совместителя отдельно по двум разным трудовым договорам с одной и той же организацией (на выполнение основной работы и на выполнение работы по совместительству). Поэтому компенсацию за неиспользованный отпуск за работу по совместительству тоже нужно рассчитывать отдельно в зависимости от стажа работы по совместительству и заработка за работу по совместительству. Каких-либо особенностей расчета компенсации внутренним совместителям законодательством не установлено (п. п. 12, 19 Положения о средней заработной плате). Поэтому компенсацию такому работнику рассчитывайте так же, как любому другому работнику. Продолжительность рабочего времени совместителя при расчете не учитывайте.
Статья: Отпуск без сохранения зарплаты в часах: за и против
(Матвейчук Т.И.)
("Кадровик-практик", 2022, N 10)Обязательным условием трудового договора является в соответствии со статьей 57 ТК РФ "режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)". Обратимся к статье 100 ТК РФ:
(Матвейчук Т.И.)
("Кадровик-практик", 2022, N 10)Обязательным условием трудового договора является в соответствии со статьей 57 ТК РФ "режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)". Обратимся к статье 100 ТК РФ:
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)4.2. Работа на условиях внутреннего совместительства: с одним и тем же работодателем заключены два трудовых договора (ст. 60.1 ТК РФ).
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)4.2. Работа на условиях внутреннего совместительства: с одним и тем же работодателем заключены два трудовых договора (ст. 60.1 ТК РФ).
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)Ответ: Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)Ответ: Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
Статья: К вопросу о порядке защиты трудовых прав
(Михайлова Е.В.)
("Нотариальный вестник", 2023, N 11)Юридическим основанием споров работников и работодателей в большинстве случаев является трудовой договор. Интересно, что правовая природа трудового договора в научной литературе является предметом дискуссии. С одной стороны, трудовой договор по структуре, существенным условиям и порядку заключения ничем не отличается от гражданско-правового договора: его предметом являются взаимные права и обязанности сторон; заключается он сторонами добровольно. Поэтому в зарубежной доктрине его и рассматривают как некий "договор купли-продажи труда". Однако российские ученые высказываются в пользу признания за трудовым договором статуса самостоятельного юридического факта возникновения трудовых прав и обязанностей и указывают, что трудовой договор принципиально отличается от гражданско-правовых договоров о труде и не является сделкой. Помимо непосредственно трудового договора специалисты в области трудового права выделяют также трудовые соглашения <11>.
(Михайлова Е.В.)
("Нотариальный вестник", 2023, N 11)Юридическим основанием споров работников и работодателей в большинстве случаев является трудовой договор. Интересно, что правовая природа трудового договора в научной литературе является предметом дискуссии. С одной стороны, трудовой договор по структуре, существенным условиям и порядку заключения ничем не отличается от гражданско-правового договора: его предметом являются взаимные права и обязанности сторон; заключается он сторонами добровольно. Поэтому в зарубежной доктрине его и рассматривают как некий "договор купли-продажи труда". Однако российские ученые высказываются в пользу признания за трудовым договором статуса самостоятельного юридического факта возникновения трудовых прав и обязанностей и указывают, что трудовой договор принципиально отличается от гражданско-правовых договоров о труде и не является сделкой. Помимо непосредственно трудового договора специалисты в области трудового права выделяют также трудовые соглашения <11>.
Статья: Правовое регулирование рабочего времени медицинских работников: анализ судебной практики
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Данный вывод был сделан Четвертым кассационным судом общей юрисдикции в Определении от 31 октября 2019 г. N 88-10/2019. Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суды апелляционной и кассационной инстанций) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными.
(Щербакова О.В.)
("Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу", 2023, N 5)Данный вывод был сделан Четвертым кассационным судом общей юрисдикции в Определении от 31 октября 2019 г. N 88-10/2019. Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суды апелляционной и кассационной инстанций) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными.
Вопрос: Какие существуют особенности оформления дисциплинарного взыскания за не согласованный с руководством ранний уход с работы?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2025)Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2025)Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Вопрос: Об установлении работодателем неполного рабочего времени работнику, получающему пенсию, без его согласия.
(Письмо Роструда от 25.12.2024 N ПГ/27122-6-1)Как следует из вышеуказанной статьи, режим рабочего времени должен предусматривать в том числе продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней.
(Письмо Роструда от 25.12.2024 N ПГ/27122-6-1)Как следует из вышеуказанной статьи, режим рабочего времени должен предусматривать в том числе продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней.
Готовое решение: Как рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск работнику учреждения
(КонсультантПлюс, 2025)Компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении внутреннего совместителя рассчитывайте отдельно в зависимости от стажа работы по совместительству и заработка за работу по совместительству. Это обусловлено тем, что право на отпуск возникает у работника - внутреннего совместителя отдельно по двум разным трудовым договорам с одним и тем же учреждением (на выполнение основной работы и на выполнение работы по совместительству).
(КонсультантПлюс, 2025)Компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении внутреннего совместителя рассчитывайте отдельно в зависимости от стажа работы по совместительству и заработка за работу по совместительству. Это обусловлено тем, что право на отпуск возникает у работника - внутреннего совместителя отдельно по двум разным трудовым договорам с одним и тем же учреждением (на выполнение основной работы и на выполнение работы по совместительству).
Вопрос: В организации установлена шестидневная рабочая неделя, выходной день - воскресенье. Работник просит установить ему выходным днем субботу. Можно ли отказать ему в просьбе? Если заменить выходной день одному работнику, то нужно ли вносить изменения в ПВТР и другие локальные акты?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2023)Обоснование: Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2023)Обоснование: Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Вопрос: Возможны ли негативные последствия для организации, если она расторгнет трудовые договоры с некоторыми работниками и заключит гражданско-правовые договоры с ними как с самозанятыми гражданами, применяющими НПД?
(Консультация эксперта, 2025)Если заключенный с бывшим работником договор будет признан трудовым, то организация может быть привлечена к административной ответственности. Если гражданско-правовой договор заключен менее чем через два года после увольнения работника, а также если он будет признан трудовым, у организации возникают последствия в части НДФЛ и страховых взносов.
(Консультация эксперта, 2025)Если заключенный с бывшим работником договор будет признан трудовым, то организация может быть привлечена к административной ответственности. Если гражданско-правовой договор заключен менее чем через два года после увольнения работника, а также если он будет признан трудовым, у организации возникают последствия в части НДФЛ и страховых взносов.