Два дисциплинарных взыскания
Подборка наиболее важных документов по запросу Два дисциплинарных взыскания (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)"Действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени с 5 по 29 марта 2018 г. в отношении Н. четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора, два из которых были вынесены в период временной нетрудоспособности Н. без истребования у нее объяснений по нарушениям, вменяемым ей в качестве дисциплинарных проступков, а также приказа об увольнении от 3 апреля 2018 г. могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению Н. с занимаемой должности и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении, что подлежало учету судом апелляционной инстанции при рассмотрении вопроса о законности увольнения Н.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)"Действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени с 5 по 29 марта 2018 г. в отношении Н. четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора, два из которых были вынесены в период временной нетрудоспособности Н. без истребования у нее объяснений по нарушениям, вменяемым ей в качестве дисциплинарных проступков, а также приказа об увольнении от 3 апреля 2018 г. могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению Н. с занимаемой должности и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении, что подлежало учету судом апелляционной инстанции при рассмотрении вопроса о законности увольнения Н.
"Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства: монография"
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)Практика подтверждает, что правовой статус работников биобанков включает особые гарантии и обязанности. За разглашение персональных данных предусмотрена ответственность нескольких видов: административная, уголовная, гражданско-правовая, а для сотрудников - еще и дисциплинарная. Применение того или иного вида наказания зависит от характера нарушения, последствий и статуса виновного лица. Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности, если он по своей вине нарушил нормы, регулирующие обработку и защиту персональных данных других работников. Работника можно привлечь как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности, если по его вине при обработке персональных данных произошло нарушение законодательства в области персональных данных. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если он виноват в неисполнении (ненадлежащем исполнении) своих трудовых обязанностей по обработке персональных данных (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Например, такое возможно, если работник разгласит персональные данные других лиц, которые стали ему известны в связи с исполнением своих трудовых обязанностей и которые он обязался не разглашать. Такие действия могут быть признаны однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей. И в этом случае работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, работодателю потребуется соблюсти специальный порядок, в частности: затребовать у него письменное объяснение, составить акт, если работник не представит его по истечении двух рабочих дней, оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним работника (ч. 1, 2 ст. 192, ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ). Работодатель может привлечь работника, ответственного за обработку персональных данных, в том числе за их неразглашение, если он нарушил свои обязанности и причинил работодателю тем самым ущерб (ст. 90, ч. 1 ст. 238 ТК РФ). То есть если работодателю пришлось возмещать материальный ущерб и (или) моральный вред пострадавшим по его вине работникам или третьим лицам. Взыскать можно только прямой действительный ущерб, в том числе сумму ущерба и (или) морального вреда, выплаченную работодателем пострадавшим по его вине работникам или третьим лицам (ст. 90, ч. 1 ст. 238 ТК РФ).
(под ред. А.В. Серовой)
("Проспект", 2026)Практика подтверждает, что правовой статус работников биобанков включает особые гарантии и обязанности. За разглашение персональных данных предусмотрена ответственность нескольких видов: административная, уголовная, гражданско-правовая, а для сотрудников - еще и дисциплинарная. Применение того или иного вида наказания зависит от характера нарушения, последствий и статуса виновного лица. Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности, если он по своей вине нарушил нормы, регулирующие обработку и защиту персональных данных других работников. Работника можно привлечь как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности, если по его вине при обработке персональных данных произошло нарушение законодательства в области персональных данных. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если он виноват в неисполнении (ненадлежащем исполнении) своих трудовых обязанностей по обработке персональных данных (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Например, такое возможно, если работник разгласит персональные данные других лиц, которые стали ему известны в связи с исполнением своих трудовых обязанностей и которые он обязался не разглашать. Такие действия могут быть признаны однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей. И в этом случае работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, работодателю потребуется соблюсти специальный порядок, в частности: затребовать у него письменное объяснение, составить акт, если работник не представит его по истечении двух рабочих дней, оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним работника (ч. 1, 2 ст. 192, ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ). Работодатель может привлечь работника, ответственного за обработку персональных данных, в том числе за их неразглашение, если он нарушил свои обязанности и причинил работодателю тем самым ущерб (ст. 90, ч. 1 ст. 238 ТК РФ). То есть если работодателю пришлось возмещать материальный ущерб и (или) моральный вред пострадавшим по его вине работникам или третьим лицам. Взыскать можно только прямой действительный ущерб, в том числе сумму ущерба и (или) морального вреда, выплаченную работодателем пострадавшим по его вине работникам или третьим лицам (ст. 90, ч. 1 ст. 238 ТК РФ).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Присвоение классности водителю
(КонсультантПлюс, 2026)В протоколе... заседания квалификационной комиссии указано, что... В. дважды нарушены Правила дорожного движения, что привело к ДТП... В. привлечен к двум дисциплинарным взысканиям за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей...
(КонсультантПлюс, 2026)В протоколе... заседания квалификационной комиссии указано, что... В. дважды нарушены Правила дорожного движения, что привело к ДТП... В. привлечен к двум дисциплинарным взысканиям за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей...
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Федеральный закон от 15.07.1995 N 103-ФЗ
(ред. от 31.07.2025, с изм. от 23.10.2025)
"О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений"Наказание в виде водворения в карцер применяется также к подозреваемым и обвиняемым, к которым ранее были применены два и более дисциплинарных взыскания, предусмотренных статьей 38 настоящего Федерального закона.
(ред. от 31.07.2025, с изм. от 23.10.2025)
"О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений"Наказание в виде водворения в карцер применяется также к подозреваемым и обвиняемым, к которым ранее были применены два и более дисциплинарных взыскания, предусмотренных статьей 38 настоящего Федерального закона.
Статья: Премия как форма стимулирования: правовые проблемы
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Царегородская работала в военно-медицинской академии в должности медицинского регистратора клиники. Приказами руководителя организации в течение трех месяцев к ней были применены два дисциплинарных взыскания в виде выговора. По этой причине работодатель в течение девяти месяцев (вплоть до ее увольнения) выплачивал ей заработную плату, включающую только должностной оклад и надбавку за выслугу лет, а в отдельные месяцы производил также доплату до минимального размера оплаты труда.
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Царегородская работала в военно-медицинской академии в должности медицинского регистратора клиники. Приказами руководителя организации в течение трех месяцев к ней были применены два дисциплинарных взыскания в виде выговора. По этой причине работодатель в течение девяти месяцев (вплоть до ее увольнения) выплачивал ей заработную плату, включающую только должностной оклад и надбавку за выслугу лет, а в отдельные месяцы производил также доплату до минимального размера оплаты труда.
Статья: Комментарий к Определению Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2025 N 88-18604/2025 <Увольнение за дисциплинарный проступок: что важно учесть работодателю?>
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 16)Работодатель в течение месяца два раза применил к работнику-охраннику дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте. И далее уволил данного работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей работником.
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 16)Работодатель в течение месяца два раза применил к работнику-охраннику дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте. И далее уволил данного работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей работником.
Статья: Должностная инструкция ответственного сотрудника - допустимые требования, ошибки фирм на практике, судебные споры
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2026, N 2)Показательный пример - Апелляционное определение Мосгорсуда от 25.11.2022 по делу N 33-43758/2021. Работодатель уволил сотрудницу по итогам испытательного срока после двух дисциплинарных взысканий, ссылаясь на ненадлежащее выполнение обязанностей. Суд не принял аргументы работодателя о нарушении должностной инструкции, так как он при трудоустройстве не ознакомил сотрудницу с должностной инструкцией под подпись. Работодатель ссылался на устное доведение обязанностей, но суд не признал это достаточным.
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2026, N 2)Показательный пример - Апелляционное определение Мосгорсуда от 25.11.2022 по делу N 33-43758/2021. Работодатель уволил сотрудницу по итогам испытательного срока после двух дисциплинарных взысканий, ссылаясь на ненадлежащее выполнение обязанностей. Суд не принял аргументы работодателя о нарушении должностной инструкции, так как он при трудоустройстве не ознакомил сотрудницу с должностной инструкцией под подпись. Работодатель ссылался на устное доведение обязанностей, но суд не признал это достаточным.
Интервью: Суды встали на защиту прав работников
("Закон", 2022, N 10)В ряде случаев твердое намерение судов вышестоящих инстанций защитить интересы работника реализуется даже тогда, когда правовых оснований для этого не имеется. В результате появляются судебные решения, где суды признают двухлетний (!) пропуск срока для обращения в суд "малозначительным". Суды могут прийти к выводу о том, что прямые императивные нормы закона не являются обязательными к применению, если стороны договорились об ином; указать на то, что увольнение работника, имевшего одно-два дисциплинарных взыскания, было незаконным, потому что работнику не дали возможности исправиться (т.е. взысканий было слишком мало), а увольнение работника с десятком взысканий - незаконным потому, что такое количество дисциплинарных взысканий свидетельствует о намерении работодателя уволить работника (т.е. взысканий было слишком много). Иногда суды говорят, что наказать работника за проступок можно только в случае, если этот проступок повлек отрицательные последствия (например, объявить выговор работнику за продажу потребителю пищевой продукции с истекшим сроком годности можно, только если у потребителя случилось пищевое отравление или на компанию наложили штраф за реализацию просроченной продукции, и т.д.).
("Закон", 2022, N 10)В ряде случаев твердое намерение судов вышестоящих инстанций защитить интересы работника реализуется даже тогда, когда правовых оснований для этого не имеется. В результате появляются судебные решения, где суды признают двухлетний (!) пропуск срока для обращения в суд "малозначительным". Суды могут прийти к выводу о том, что прямые императивные нормы закона не являются обязательными к применению, если стороны договорились об ином; указать на то, что увольнение работника, имевшего одно-два дисциплинарных взыскания, было незаконным, потому что работнику не дали возможности исправиться (т.е. взысканий было слишком мало), а увольнение работника с десятком взысканий - незаконным потому, что такое количество дисциплинарных взысканий свидетельствует о намерении работодателя уволить работника (т.е. взысканий было слишком много). Иногда суды говорят, что наказать работника за проступок можно только в случае, если этот проступок повлек отрицательные последствия (например, объявить выговор работнику за продажу потребителю пищевой продукции с истекшим сроком годности можно, только если у потребителя случилось пищевое отравление или на компанию наложили штраф за реализацию просроченной продукции, и т.д.).
Статья: Дисциплина труда. Сложные вопросы правоприменительной практики
(Илющенко А.)
("Трудовое право", 2022, N 9)По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес наказание, и, понимая, что он уже не имеет право на ошибку, все равно повторно нарушил дисциплину труда, - тут уж остается его только уволить, ведь "исправляться" он не собирается. Соответственно, если временной промежуток между вынесением работнику двух дисциплинарных взысканий окажется незначительным, суд может посчитать, что работодатель не предоставил работнику возможности исправиться (Определения Приморского краевого суда от 25.02.2013 N 33-1766, Астраханского областного суда от 23.11.2011 N 33-3566/2011).
(Илющенко А.)
("Трудовое право", 2022, N 9)По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес наказание, и, понимая, что он уже не имеет право на ошибку, все равно повторно нарушил дисциплину труда, - тут уж остается его только уволить, ведь "исправляться" он не собирается. Соответственно, если временной промежуток между вынесением работнику двух дисциплинарных взысканий окажется незначительным, суд может посчитать, что работодатель не предоставил работнику возможности исправиться (Определения Приморского краевого суда от 25.02.2013 N 33-1766, Астраханского областного суда от 23.11.2011 N 33-3566/2011).
Статья: Когда суды признают отсутствие прогулом, но увольнение считают незаконным...
(Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример. "Истец за отсутствие на работе 16 августа 2022 года была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а за отсутствие на работе 17 и 18 августа 2022 года привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то есть за длящийся в период с 16 по 18 августа 2022 года прогул к ней применено два дисциплинарных взыскания, что недопустимо. На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение работодателя об увольнении А. на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным и обоснованным" (Апелляционное определение Омского областного суда от 21.02.2023 N 33-1170/2023).
(Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример. "Истец за отсутствие на работе 16 августа 2022 года была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а за отсутствие на работе 17 и 18 августа 2022 года привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то есть за длящийся в период с 16 по 18 августа 2022 года прогул к ней применено два дисциплинарных взыскания, что недопустимо. На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение работодателя об увольнении А. на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным и обоснованным" (Апелляционное определение Омского областного суда от 21.02.2023 N 33-1170/2023).
Статья: Увольнение в период нетрудоспособности работника: злоупотребление работника или нарушение со стороны работодателя? Анализ судебной практики
(Кистанова Е.)
("Сайт "Сетевое издание "Юрист для бизнеса", 2026)Работник имел два неснятых дисциплинарных взыскания (выговора) от 24.04.2023 и 22.06.2023 за ненадлежащее исполнение обязанностей. 05.07.2023 службой экономической безопасности был выявлен новый дисциплинарный проступок: отсутствие контроля за подрядчиком, который нарушил сроки работ и не представил график. На основании этого нового проступка и ранее наложенных взысканий утром 04.09.2023 работодатель издал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей). Работник был лично ознакомлен с приказом под роспись в присутствии свидетелей. Во второй половине того же дня (04.09.2023) он обратился в медицинское учреждение и открыл листок временной нетрудоспособности.
(Кистанова Е.)
("Сайт "Сетевое издание "Юрист для бизнеса", 2026)Работник имел два неснятых дисциплинарных взыскания (выговора) от 24.04.2023 и 22.06.2023 за ненадлежащее исполнение обязанностей. 05.07.2023 службой экономической безопасности был выявлен новый дисциплинарный проступок: отсутствие контроля за подрядчиком, который нарушил сроки работ и не представил график. На основании этого нового проступка и ранее наложенных взысканий утром 04.09.2023 работодатель издал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей). Работник был лично ознакомлен с приказом под роспись в присутствии свидетелей. Во второй половине того же дня (04.09.2023) он обратился в медицинское учреждение и открыл листок временной нетрудоспособности.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей.
Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если за эти проступки к работнику уже были применены взыскания
(КонсультантПлюс, 2026)Вывод основан на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение. Этот принцип закреплен ст. 193 ТК РФ.
Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если за эти проступки к работнику уже были применены взыскания
(КонсультантПлюс, 2026)Вывод основан на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение. Этот принцип закреплен ст. 193 ТК РФ.
Статья: Оскорбление сотрудником коллег и руководителей фирмы - как можно наказать, не нарушив ТК? И как сотрудник может защитить свою честь, если руководитель грубо оскорбил его?
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Если работнику объявили несколько взысканий за короткий промежуток времени и затем уволили "по статье", суд может решить, что работнику не дали возможность исправиться и предотвратить нарушение трудовой дисциплины. Например, в суде выяснилось, что приказ об объявлении выговора издан 14.07.2020, а увольнение состоялось 22.07.2020. То есть за 8 дней к истцу было применено два дисциплинарных взыскания и не дано оценки, имел ли работник возможность исправиться. В таком случае суд восстановит работника (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 N 88-26993/2021, 2-783/2021).
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 4)Если работнику объявили несколько взысканий за короткий промежуток времени и затем уволили "по статье", суд может решить, что работнику не дали возможность исправиться и предотвратить нарушение трудовой дисциплины. Например, в суде выяснилось, что приказ об объявлении выговора издан 14.07.2020, а увольнение состоялось 22.07.2020. То есть за 8 дней к истцу было применено два дисциплинарных взыскания и не дано оценки, имел ли работник возможность исправиться. В таком случае суд восстановит работника (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 N 88-26993/2021, 2-783/2021).
Статья: Суды против кадровой "зачистки": почему частые взыскания не ведут к законному увольнению
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 32)Суды признали незаконным увольнение по инициативе работодателя сотрудника, которому было вынесено три дисциплинарных взыскания в течение двух месяцев. Судебная практика подтверждает, что работодатель обязан не только доказать факт нарушений, но и учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2025 по делу N 8Г-17394/2025).
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 32)Суды признали незаконным увольнение по инициативе работодателя сотрудника, которому было вынесено три дисциплинарных взыскания в течение двух месяцев. Судебная практика подтверждает, что работодатель обязан не только доказать факт нарушений, но и учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2025 по делу N 8Г-17394/2025).