Дополнительное соглашение о выходе с дистанционной работы
Подборка наиболее важных документов по запросу Дополнительное соглашение о выходе с дистанционной работы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Перевод на дистанционную работу и ее отмена
(КонсультантПлюс, 2025)Перевод на дистанционную работу по инициативе (заявлению) работника после внесения изменений в трудовой договор можно отменить только по соглашению сторон, даже если работодатель считает, что причины для такого перевода отпали
(КонсультантПлюс, 2025)Перевод на дистанционную работу по инициативе (заявлению) работника после внесения изменений в трудовой договор можно отменить только по соглашению сторон, даже если работодатель считает, что причины для такого перевода отпали
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Привлечение дистанционного работника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. за прогул и невыход на связь)
(КонсультантПлюс, 2025)"...Приказом ответчика... истцу установлен режим комбинированной дистанционной работы... сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого... работа, выполняемая работником, является комбинированной дистанционной, включающей работу на стационарном рабочем месте и дистанционную работу согласно устанавливаемым графикам.
(КонсультантПлюс, 2025)"...Приказом ответчика... истцу установлен режим комбинированной дистанционной работы... сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого... работа, выполняемая работником, является комбинированной дистанционной, включающей работу на стационарном рабочем месте и дистанционную работу согласно устанавливаемым графикам.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как по соглашению сторон перевести работника на дистанционную работу и обратно
(КонсультантПлюс, 2025)Чтобы перевести с дистанционной работы на работу, в частности, в офис, заключите с работником допсоглашение. Зафиксируйте в нем дату, с которой он должен приступить к труду, например, на стационарном рабочем месте (если не определили ее ранее), и другие изменения условий трудового договора (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). При необходимости оформите приказ. В нем можно дать в том числе указания ответственным лицам принять у работника ранее выданное оборудование, подготовить рабочее место и др.
(КонсультантПлюс, 2025)Чтобы перевести с дистанционной работы на работу, в частности, в офис, заключите с работником допсоглашение. Зафиксируйте в нем дату, с которой он должен приступить к труду, например, на стационарном рабочем месте (если не определили ее ранее), и другие изменения условий трудового договора (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). При необходимости оформите приказ. В нем можно дать в том числе указания ответственным лицам принять у работника ранее выданное оборудование, подготовить рабочее место и др.
Типовая ситуация: Дистанционная работа: особенности приема, перевода, увольнения
(Издательство "Главная книга", 2025)Условие дополнительного соглашения об отмене перевода на дистанционную работу
(Издательство "Главная книга", 2025)Условие дополнительного соглашения об отмене перевода на дистанционную работу
Статья: О дистанционной работе
(Эрделевский А.М.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)При этом следует принять во внимание и правило ч. 3 ст. 312.4, согласно которому коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Отсюда следует, что при наличии предусмотренных вышеуказанными актами предпосылок возможен переход по инициативе дистанционного работника от дистанционной формы работы к стационарной. Переход работника, выполняющего свою трудовую функцию на стационарном рабочем месте, на дистанционную работу по собственной инициативе нормы ТК РФ не предусматривают.
(Эрделевский А.М.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)При этом следует принять во внимание и правило ч. 3 ст. 312.4, согласно которому коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Отсюда следует, что при наличии предусмотренных вышеуказанными актами предпосылок возможен переход по инициативе дистанционного работника от дистанционной формы работы к стационарной. Переход работника, выполняющего свою трудовую функцию на стационарном рабочем месте, на дистанционную работу по собственной инициативе нормы ТК РФ не предусматривают.
Вопрос: Что предпринять работодателю, если дистанционный работник длительное время не отвечает на звонки и письма работодателя, при этом от него поступает выполненная работа, объем которой был ранее ему выдан?
(Консультация эксперта, 2025)При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему (ч. 4 ст. 312.3 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2025)При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему (ч. 4 ст. 312.3 ТК РФ).
Вопрос: О вызове дистанционного работника в офис на стационарное рабочее место.
(Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604)Согласно части 3 статьи 312.4 Кодекса коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
(Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604)Согласно части 3 статьи 312.4 Кодекса коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
"Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография"
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. По мнению Е.Н. Редикульцевой, не противоречит статье 312.4 ТК РФ и не нарушает права работника контроль со стороны работодателя за использованием рабочего времени путем использования работодателем специального программного обеспечения и необходимых для него технических средств <1>. Соглашаясь в целом с высказанной точкой зрения, отметим, что использование только программного обеспечения учета времени и (или) активности дистанционного работника в электронных базах работодателя без анализа результатов его труда чревато принятием неправильных управленческих решений со стороны работодателя и может порождать различного рода трудовые конфликты. Так, пермская компания Xsolla получила негативную оценку своей инициативы принять решение об увольнении 147 "невовлеченных" и "малопродуктивных" работников, основываясь на анализе присутствия работников в различных электронных сервисах (электронной почте, рабочих досках и т.д.) работодателя. Сам анализ был выполнен командой "big data" работодателя <2>. Несмотря на положительную оценку использования системы контроля за дистанционными работниками, в профессиональном сообществе в целом сложилась позиция об исключительно вспомогательном значении таких систем при принятии кадровых решений, в частности решений о прекращении трудового договора.
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. По мнению Е.Н. Редикульцевой, не противоречит статье 312.4 ТК РФ и не нарушает права работника контроль со стороны работодателя за использованием рабочего времени путем использования работодателем специального программного обеспечения и необходимых для него технических средств <1>. Соглашаясь в целом с высказанной точкой зрения, отметим, что использование только программного обеспечения учета времени и (или) активности дистанционного работника в электронных базах работодателя без анализа результатов его труда чревато принятием неправильных управленческих решений со стороны работодателя и может порождать различного рода трудовые конфликты. Так, пермская компания Xsolla получила негативную оценку своей инициативы принять решение об увольнении 147 "невовлеченных" и "малопродуктивных" работников, основываясь на анализе присутствия работников в различных электронных сервисах (электронной почте, рабочих досках и т.д.) работодателя. Сам анализ был выполнен командой "big data" работодателя <2>. Несмотря на положительную оценку использования системы контроля за дистанционными работниками, в профессиональном сообществе в целом сложилась позиция об исключительно вспомогательном значении таких систем при принятии кадровых решений, в частности решений о прекращении трудового договора.
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. По мнению Е.Н. Редикульцевой, не противоречит статье 312.4 ТК РФ и не нарушает права работника контроль со стороны работодателя за использованием рабочего времени путем использования работодателем специального программного обеспечения и необходимых для него технических средств <1>. Соглашаясь в целом с высказанной точкой зрения, отметим, что использование только программного обеспечения учета времени и (или) активности дистанционного работника в электронных базах работодателя без анализа результатов его труда чревато принятием неправильных управленческих решений со стороны работодателя и может порождать различного рода трудовые конфликты. Так, пермская компания Xsolla получила негативную оценку своей инициативы принять решение об увольнении 147 "невовлеченных" и "малопродуктивных" работников, основываясь на анализе присутствия работников в различных электронных сервисах (электронной почте, рабочих досках и т.д.) работодателя. Сам анализ был выполнен командой "big data" работодателя <2>. Несмотря на положительную оценку использования системы контроля за дистанционными работниками, в профессиональном сообществе в целом сложилась позиция об исключительно вспомогательном значении таких систем при принятии кадровых решений, в частности, решений о прекращении трудового договора.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. По мнению Е.Н. Редикульцевой, не противоречит статье 312.4 ТК РФ и не нарушает права работника контроль со стороны работодателя за использованием рабочего времени путем использования работодателем специального программного обеспечения и необходимых для него технических средств <1>. Соглашаясь в целом с высказанной точкой зрения, отметим, что использование только программного обеспечения учета времени и (или) активности дистанционного работника в электронных базах работодателя без анализа результатов его труда чревато принятием неправильных управленческих решений со стороны работодателя и может порождать различного рода трудовые конфликты. Так, пермская компания Xsolla получила негативную оценку своей инициативы принять решение об увольнении 147 "невовлеченных" и "малопродуктивных" работников, основываясь на анализе присутствия работников в различных электронных сервисах (электронной почте, рабочих досках и т.д.) работодателя. Сам анализ был выполнен командой "big data" работодателя <2>. Несмотря на положительную оценку использования системы контроля за дистанционными работниками, в профессиональном сообществе в целом сложилась позиция об исключительно вспомогательном значении таких систем при принятии кадровых решений, в частности, решений о прекращении трудового договора.
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)Полагаем, что в такой ситуации по соглашению между работником и работодателем по основному месту работы (обществом) может быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым будет на определенный период времени (период повышения квалификации) установлен режим работы - дистанционная работа. И при таком условии общество может на время обучения работника по совместительству проставить ему дистанционные дни работы.
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)Полагаем, что в такой ситуации по соглашению между работником и работодателем по основному месту работы (обществом) может быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым будет на определенный период времени (период повышения квалификации) установлен режим работы - дистанционная работа. И при таком условии общество может на время обучения работника по совместительству проставить ему дистанционные дни работы.
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работодателя"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Вопрос: Правомерно ли установить работнику комбинированный дистанционный режим - полдня дома, полдня в офисе? Как отражать такое время работы в табеле?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ).
Вопрос: Правомерен ли перевод работника на дистанционную работу с возможностью приезжать в офис и чередованием дней дистанционной работы и работы в офисе?
(Консультация эксперта, 2025)условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
(Консультация эксперта, 2025)условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Вопрос: Применяется ли ставка 13% (15%) к доходам дистанционного работника - нерезидента РФ, работающего в российской организации в РФ, если ему трудовым договором установлен комбинированный режим работы: три дня в неделю дистанционно и два дня в офисе?
(Консультация эксперта, ФНС России, 2024)- условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
(Консультация эксперта, ФНС России, 2024)- условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.