Дополнительное соглашение аутстаффинг
Подборка наиболее важных документов по запросу Дополнительное соглашение аутстаффинг (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работодателя"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в указанных дополнительных соглашениях могут предусматриваться условия:
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в указанных дополнительных соглашениях могут предусматриваться условия:
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работника"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в указанных дополнительных соглашениях могут предусматриваться условия:
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в указанных дополнительных соглашениях могут предусматриваться условия:
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях четвертой и пятой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:
(ред. от 29.09.2025)В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях четвертой и пятой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:
"Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография"
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Согласно ст. 341.2 ТК РФ трудовой договор с направляемым работником должен включать в себя условие о выполнении работником определенной в нем трудовой функции в интересах, под управлением и контролем иного лица, не являющегося работодателем по договору. При этом в случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда персонала, в дополнительных соглашениях к трудовому договору может быть предусмотрено право принимающей стороны требовать от работника не только исполнения трудовых обязанностей, но и бережного отношения к имуществу как самой принимающей стороны, так и ее штатных работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также обязанность принимающей стороны обеспечить направленного работника необходимым оборудованием для выполнения трудовой функции, бытовые нужды, обязанность отстранять направленного работника от работы или не допускать до нее в установленных законом случаях.
(Потапов А.В.)
("Проспект", 2023)Согласно ст. 341.2 ТК РФ трудовой договор с направляемым работником должен включать в себя условие о выполнении работником определенной в нем трудовой функции в интересах, под управлением и контролем иного лица, не являющегося работодателем по договору. При этом в случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда персонала, в дополнительных соглашениях к трудовому договору может быть предусмотрено право принимающей стороны требовать от работника не только исполнения трудовых обязанностей, но и бережного отношения к имуществу как самой принимающей стороны, так и ее штатных работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также обязанность принимающей стороны обеспечить направленного работника необходимым оборудованием для выполнения трудовой функции, бытовые нужды, обязанность отстранять направленного работника от работы или не допускать до нее в установленных законом случаях.
Статья: Особенности прав и обязанностей работодателя при направлении работников к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Помимо дисциплинарной ответственности вопросы также вызывает материальная ответственность работника. К материальной ответственности работник может быть привлечен работодателем или судом. Поскольку принимающая сторона работодателем не является и полномочия привлекать к материальной ответственности работника для нее специально не оговорены, правовых оснований для удержания суммы причиненного ущерба из оплаты труда работника, направленного работодателем к иному лицу, не имеется. Нормы, связанные с материальной ответственностью, в отличие от дисциплинарной ответственности, были включены в рассматриваемую главу ТК РФ. А именно, дополнительное соглашение к трудовому договору, заключаемое между работником и работодателем при направлении первого к принимающей стороне, может согласно ч. 7 ст. 341.2 ТК РФ включать условие о праве принимающей стороны требовать, а также об обязанности работника бережно относиться к имуществу принимающей стороны, к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если она несет ответственность за сохранность этого имущества, и к имуществу работников принимающей стороны. Данное условие не рассматривается в качестве обязательного; оно включается в дополнительное соглашение, если подобная возможность предусмотрена договором о предоставлении труда работников (персонала). В то же время общие положения ТК РФ о правах и обязанностях сторон трудового договора закрепляют подобную обязанность работника.
(Новикова Ю.А.)
("Вестник Российской правовой академии", 2025, N 4)Помимо дисциплинарной ответственности вопросы также вызывает материальная ответственность работника. К материальной ответственности работник может быть привлечен работодателем или судом. Поскольку принимающая сторона работодателем не является и полномочия привлекать к материальной ответственности работника для нее специально не оговорены, правовых оснований для удержания суммы причиненного ущерба из оплаты труда работника, направленного работодателем к иному лицу, не имеется. Нормы, связанные с материальной ответственностью, в отличие от дисциплинарной ответственности, были включены в рассматриваемую главу ТК РФ. А именно, дополнительное соглашение к трудовому договору, заключаемое между работником и работодателем при направлении первого к принимающей стороне, может согласно ч. 7 ст. 341.2 ТК РФ включать условие о праве принимающей стороны требовать, а также об обязанности работника бережно относиться к имуществу принимающей стороны, к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если она несет ответственность за сохранность этого имущества, и к имуществу работников принимающей стороны. Данное условие не рассматривается в качестве обязательного; оно включается в дополнительное соглашение, если подобная возможность предусмотрена договором о предоставлении труда работников (персонала). В то же время общие положения ТК РФ о правах и обязанностях сторон трудового договора закрепляют подобную обязанность работника.
Статья: Перспективы дальнейшего совершенствования законодательства о предоставлении персонала
(Саурин С.А.)
("Закон", 2022, N 10)2. При отсутствии гражданско-правового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору правовой статус работника оказывается неопределенным. Действующее законодательство не содержит правового регулирования вопроса об оплате труда работника ЧАЗ в тот период, когда его направление к принимающей стороне не осуществляется. Некоторые исследователи полагают, что подобные периоды должны оплачиваться в размере 2/3 среднего заработка как простой по вине работодателя <10>. Однако следует иметь в виду, что причины такой ситуации могут быть различными: отсутствие спроса на персонал соответствующей квалификации; отказ работника от заключения дополнительного соглашения с ЧАЗ о направлении его к конкретной принимающей стороне (например, в силу того что работника не устроили условия такого дополнительного соглашения, обусловленные гражданско-правовым договором о предоставлении персонала, на содержание которого работник повлиять не в силах; или работник просто решил отдохнуть за счет работодателя и поэтому отказывается подписать дополнительное соглашение); попытка ЧАЗ путем непредоставления работы вынудить работника уволиться по собственному желанию; иные причины. Сомнительно, что в любом из перечисленных случаев имеет место простой по вине работодателя. В связи с этим видится целесообразным законодательно урегулировать дифференцированный подход к квалификации периодов простоя направляемого работника. Так, когда речь идет об объективном временном отсутствии спроса на трудовую функцию работника либо работник отказывается подписать дополнительное соглашение в связи с тем, что предлагаемые работнику условия дополнительного соглашения противоречат рамочным условиям из трудового договора и у ЧАЗ нет возможности предложить работнику иного варианта работы, такую ситуацию возможно рассматривать как простой по вине работодателя (временная приостановка работы по экономическим причинам). Если предложенное работнику дополнительное соглашение не противоречит трудовому договору, а работник все равно отказывается от его подписания, речь может идти уже о простое по вине работника, т.е. о не подлежащем оплате периоде. В свою очередь, если ЧАЗ заключает гражданско-правовой договор с принимающей стороной и на его основании имеет возможность предложить работнику подходящее дополнительное соглашение, но вместо этого нанимает под такую заявку нового работника, следует говорить о злоупотреблении со стороны ЧАЗ и незаконном лишении работника возможности трудиться, а значит, этот период должен быть оплачен по среднему заработку работника.
(Саурин С.А.)
("Закон", 2022, N 10)2. При отсутствии гражданско-правового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору правовой статус работника оказывается неопределенным. Действующее законодательство не содержит правового регулирования вопроса об оплате труда работника ЧАЗ в тот период, когда его направление к принимающей стороне не осуществляется. Некоторые исследователи полагают, что подобные периоды должны оплачиваться в размере 2/3 среднего заработка как простой по вине работодателя <10>. Однако следует иметь в виду, что причины такой ситуации могут быть различными: отсутствие спроса на персонал соответствующей квалификации; отказ работника от заключения дополнительного соглашения с ЧАЗ о направлении его к конкретной принимающей стороне (например, в силу того что работника не устроили условия такого дополнительного соглашения, обусловленные гражданско-правовым договором о предоставлении персонала, на содержание которого работник повлиять не в силах; или работник просто решил отдохнуть за счет работодателя и поэтому отказывается подписать дополнительное соглашение); попытка ЧАЗ путем непредоставления работы вынудить работника уволиться по собственному желанию; иные причины. Сомнительно, что в любом из перечисленных случаев имеет место простой по вине работодателя. В связи с этим видится целесообразным законодательно урегулировать дифференцированный подход к квалификации периодов простоя направляемого работника. Так, когда речь идет об объективном временном отсутствии спроса на трудовую функцию работника либо работник отказывается подписать дополнительное соглашение в связи с тем, что предлагаемые работнику условия дополнительного соглашения противоречат рамочным условиям из трудового договора и у ЧАЗ нет возможности предложить работнику иного варианта работы, такую ситуацию возможно рассматривать как простой по вине работодателя (временная приостановка работы по экономическим причинам). Если предложенное работнику дополнительное соглашение не противоречит трудовому договору, а работник все равно отказывается от его подписания, речь может идти уже о простое по вине работника, т.е. о не подлежащем оплате периоде. В свою очередь, если ЧАЗ заключает гражданско-правовой договор с принимающей стороной и на его основании имеет возможность предложить работнику подходящее дополнительное соглашение, но вместо этого нанимает под такую заявку нового работника, следует говорить о злоупотреблении со стороны ЧАЗ и незаконном лишении работника возможности трудиться, а значит, этот период должен быть оплачен по среднему заработку работника.
Статья: Аутстафферы - качество услуг, пределы ответственности
(Гибадуллина З.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Сторонами в дополнительном соглашении к договору о предоставлении персонала была достигнута договоренность о том, что исполнитель (аутстаффинговая компания) в случае ненадлежащего оказания услуг своих обязанностей по договору выплачивает заказчику штраф за каждый факт нарушения в размере 3 000 руб.
(Гибадуллина З.)
("Трудовое право", 2021, N 4)Сторонами в дополнительном соглашении к договору о предоставлении персонала была достигнута договоренность о том, что исполнитель (аутстаффинговая компания) в случае ненадлежащего оказания услуг своих обязанностей по договору выплачивает заказчику штраф за каждый факт нарушения в размере 3 000 руб.