Что обязательно включить в трудовой договор
Подборка наиболее важных документов по запросу Что обязательно включить в трудовой договор (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Предмет, трудовая функция и оплата труда в трудовом договоре
(КонсультантПлюс, 2025)В трудовой договор не обязательно включать полный детальный перечень обязанностей работника, которые входят в его трудовую функцию
(КонсультантПлюс, 2025)В трудовой договор не обязательно включать полный детальный перечень обязанностей работника, которые входят в его трудовую функцию
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Изменение графика сменности
(КонсультантПлюс, 2025)...Отказывая... [истице - ред.] в удовлетворении заявленных требований о внесении изменений в трудовой договор, суды... исходили из того, что... режим работы истицы не отличается от режима, установленного правилами внутреннего трудового распорядка... с которыми истица была ознакомлена под роспись, а потому не обязателен для включения в трудовой договор, в связи с чем пришли к выводу об отказе в удовлетворении данных исковых требований..."
(КонсультантПлюс, 2025)...Отказывая... [истице - ред.] в удовлетворении заявленных требований о внесении изменений в трудовой договор, суды... исходили из того, что... режим работы истицы не отличается от режима, установленного правилами внутреннего трудового распорядка... с которыми истица была ознакомлена под роспись, а потому не обязателен для включения в трудовой договор, в связи с чем пришли к выводу об отказе в удовлетворении данных исковых требований..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие обязательные условия должны быть включены в трудовой договор
(КонсультантПлюс, 2025)12. Какие еще условия обязательно включать в трудовой договор
(КонсультантПлюс, 2025)12. Какие еще условия обязательно включать в трудовой договор
Готовое решение: Как пройти самопроверку по проверочному листу Роструда о содержании трудовых договоров
(КонсультантПлюс, 2025)2. Как поступить, если обнаружили, что в трудовые договоры включены не все обязательные сведения и условия
(КонсультантПлюс, 2025)2. Как поступить, если обнаружили, что в трудовые договоры включены не все обязательные сведения и условия
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
(ред. от 29.09.2025)В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2023)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2023)
(ред. от 25.04.2025)Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 ТК РФ).
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2023)
(ред. от 25.04.2025)Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 ТК РФ).
Готовое решение: Как составить трудовой договор с инвалидом 2 группы
(КонсультантПлюс, 2025)Если работнику - инвалиду 2 группы для работы по условиям его ИПРА (ИПР) требуется специальное рабочее место - пропишите в трудовом договоре подробно порядок его организации, его характеристики. Укажите, в частности, предоставляемое оборудование, требования (например, по степени освещенности, шума, отопления), которым оно соответствует (ч. 2 ст. 57, ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 11 Закона о социальной защите инвалидов, ч. 1 ст. 39, ст. 40 Закона о занятости, п. 3.3 СП 2.2.3670-20).
(КонсультантПлюс, 2025)Если работнику - инвалиду 2 группы для работы по условиям его ИПРА (ИПР) требуется специальное рабочее место - пропишите в трудовом договоре подробно порядок его организации, его характеристики. Укажите, в частности, предоставляемое оборудование, требования (например, по степени освещенности, шума, отопления), которым оно соответствует (ч. 2 ст. 57, ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 11 Закона о социальной защите инвалидов, ч. 1 ст. 39, ст. 40 Закона о занятости, п. 3.3 СП 2.2.3670-20).
Готовое решение: Какие есть особенности работы водителей автомобилей
(КонсультантПлюс, 2025)Условие о том, что работнику установлен разъездной характер работы, обязательно включите в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В формулировке рекомендуем указать территорию, в пределах которой работник будет осуществлять постоянные разъезды (это допустимо в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В формулировке рекомендуем указать, где именно работник будет осуществлять постоянные разъезды (это допустимо в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Если он будет трудиться в одном населенном пункте, в трудовом договоре достаточно назвать его. Если же работу предстоит выполнять в том числе вне этого населенного пункта, нужно обозначить соответствующую территорию (Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1).
(КонсультантПлюс, 2025)Условие о том, что работнику установлен разъездной характер работы, обязательно включите в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В формулировке рекомендуем указать территорию, в пределах которой работник будет осуществлять постоянные разъезды (это допустимо в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В формулировке рекомендуем указать, где именно работник будет осуществлять постоянные разъезды (это допустимо в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Если он будет трудиться в одном населенном пункте, в трудовом договоре достаточно назвать его. Если же работу предстоит выполнять в том числе вне этого населенного пункта, нужно обозначить соответствующую территорию (Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1).
Готовое решение: Как установить работнику характер работы "в пути"
(КонсультантПлюс, 2025)условие о характере работы "в пути" обязательно нужно включить в трудовой договор с таким работником. Поскольку специальные указания на этот счет в законе не предусмотрены, можно, например, прописать "характер работы - в пути" или "постоянная работа осуществляется в пути" (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
(КонсультантПлюс, 2025)условие о характере работы "в пути" обязательно нужно включить в трудовой договор с таким работником. Поскольку специальные указания на этот счет в законе не предусмотрены, можно, например, прописать "характер работы - в пути" или "постоянная работа осуществляется в пути" (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
Готовое решение: Как установить работнику подвижной характер работы
(КонсультантПлюс, 2025)Порядок установления надбавки за подвижной характер работы может быть предусмотрен, в частности, отраслевым соглашением, действующим по вашей организации. Например, может быть указано, что нужно установить ее в коллективном договоре и не ниже определенного размера. Если такой обязанности для вас не предусмотрено, то можете установить вашим работникам надбавку за подвижной характер работы, если хотите, например в локальном нормативном акте, коллективном договоре. В трудовые договоры работников обязательно включите условие о такой надбавке, если она полагается (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 9, ч. 1, 2 ст. 22, ч. 2, 3 ст. 41, ч. 1, 8 ст. 45, абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Порядок установления надбавки за подвижной характер работы может быть предусмотрен, в частности, отраслевым соглашением, действующим по вашей организации. Например, может быть указано, что нужно установить ее в коллективном договоре и не ниже определенного размера. Если такой обязанности для вас не предусмотрено, то можете установить вашим работникам надбавку за подвижной характер работы, если хотите, например в локальном нормативном акте, коллективном договоре. В трудовые договоры работников обязательно включите условие о такой надбавке, если она полагается (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 9, ч. 1, 2 ст. 22, ч. 2, 3 ст. 41, ч. 1, 8 ст. 45, абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).
"Охрана труда в Российской Федерации. Научно-практический комментарий к разделу X Трудового кодекса Российской Федерации"
(постатейный)
(Серегина Л.В.)
("КОНТРАКТ", 2023)3. Содержание понятия "рабочее место" помогают раскрыть положения Федерального закона "О специальной оценке условий труда" о рабочих местах с территориально меняющимися рабочими зонами (ч. 4 ст. 16), Общих требований к организации безопасного рабочего места, утвержденных Приказом Минтруда России от 29.10.2021 N 774н, о распространении указанных Требований на каждое рабочее место и каждую рабочую зону, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", содержащие разъяснение о том, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (подп. "а" п. 35), Типовых вопросов и ответов (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда), опубликованных на сайте (www.rosmintrud.ru), о том, что рабочим местом может являться часть пространства, в котором один или несколько работников выполняют трудовые функции (п. 15), и др. Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (см. комментарий к ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
(постатейный)
(Серегина Л.В.)
("КОНТРАКТ", 2023)3. Содержание понятия "рабочее место" помогают раскрыть положения Федерального закона "О специальной оценке условий труда" о рабочих местах с территориально меняющимися рабочими зонами (ч. 4 ст. 16), Общих требований к организации безопасного рабочего места, утвержденных Приказом Минтруда России от 29.10.2021 N 774н, о распространении указанных Требований на каждое рабочее место и каждую рабочую зону, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", содержащие разъяснение о том, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (подп. "а" п. 35), Типовых вопросов и ответов (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда), опубликованных на сайте (www.rosmintrud.ru), о том, что рабочим местом может являться часть пространства, в котором один или несколько работников выполняют трудовые функции (п. 15), и др. Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (см. комментарий к ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Статья: Модернизация законодательства о труде: актуальные проблемы
(Чиканова Л.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)В статье анализируются различные подходы к модернизации законодательства о труде в условиях экономики, ориентированной на инновационное развитие общественных отношений, в том числе связанных с научно-техническим прогрессом, автоматизацией производства, робототехникой, искусственным интеллектом. Сделан вывод о том, что модернизация трудового законодательства в современных условиях должна идти по пути достижения баланса интересов сторон трудового отношения, который может быть обеспечен только при учете того обстоятельства, что работник является более слабой, зависимой стороной по сравнению с работодателем. Под обеспечением баланса интересов предлагается понимать регулирование, при котором трудовые права работников не препятствовали бы развитию бизнеса. Преимущество работодателя, обусловленное его "хозяйской властью", должно компенсироваться предоставлением работнику соответствующих гарантий, обеспечивающих необходимое равновесие (баланс) интересов сторон трудового правоотношения. На основе анализа ряда правовых норм высказаны предложения по их модернизации, в частности: о сокращении числа обязательных условий, включаемых в трудовой договор, при сохранении тех из них, без которых трудовой договор не может считаться заключенным; расширении перечня причин, по которым работодатель по своей инициативе вправе вводить режим неполного рабочего времени в связи со сложной экономической ситуацией, что позволит ему оперативно реагировать на складывающуюся ситуацию и принимать необходимые меры. В целях обеспечения баланса интересов сторон трудового отношения трудовое законодательство следует дополнить нормой, позволяющей приостанавливать по соглашению сторон действие трудового договора на определенный период (до стабилизации финансового положения работодателя). В этом случае работник избавляется от необходимости искать новую постоянную работу.
(Чиканова Л.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)В статье анализируются различные подходы к модернизации законодательства о труде в условиях экономики, ориентированной на инновационное развитие общественных отношений, в том числе связанных с научно-техническим прогрессом, автоматизацией производства, робототехникой, искусственным интеллектом. Сделан вывод о том, что модернизация трудового законодательства в современных условиях должна идти по пути достижения баланса интересов сторон трудового отношения, который может быть обеспечен только при учете того обстоятельства, что работник является более слабой, зависимой стороной по сравнению с работодателем. Под обеспечением баланса интересов предлагается понимать регулирование, при котором трудовые права работников не препятствовали бы развитию бизнеса. Преимущество работодателя, обусловленное его "хозяйской властью", должно компенсироваться предоставлением работнику соответствующих гарантий, обеспечивающих необходимое равновесие (баланс) интересов сторон трудового правоотношения. На основе анализа ряда правовых норм высказаны предложения по их модернизации, в частности: о сокращении числа обязательных условий, включаемых в трудовой договор, при сохранении тех из них, без которых трудовой договор не может считаться заключенным; расширении перечня причин, по которым работодатель по своей инициативе вправе вводить режим неполного рабочего времени в связи со сложной экономической ситуацией, что позволит ему оперативно реагировать на складывающуюся ситуацию и принимать необходимые меры. В целях обеспечения баланса интересов сторон трудового отношения трудовое законодательство следует дополнить нормой, позволяющей приостанавливать по соглашению сторон действие трудового договора на определенный период (до стабилизации финансового положения работодателя). В этом случае работник избавляется от необходимости искать новую постоянную работу.
Готовое решение: Как составить трудовой договор с условием о разъездном характере работы
(КонсультантПлюс, 2025)Условие о том, что работнику установлен разъездной характер работы, обязательно включите в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В формулировке рекомендуем указать территорию, в пределах которой работник будет осуществлять постоянные разъезды (это допустимо в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В формулировке рекомендуем указать, где именно работник будет осуществлять постоянные разъезды (это допустимо в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Если он будет трудиться в одном населенном пункте, в трудовом договоре достаточно назвать его. Если же работу предстоит выполнять в том числе вне этого населенного пункта, нужно обозначить соответствующую территорию (Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1).
(КонсультантПлюс, 2025)Условие о том, что работнику установлен разъездной характер работы, обязательно включите в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В формулировке рекомендуем указать территорию, в пределах которой работник будет осуществлять постоянные разъезды (это допустимо в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В формулировке рекомендуем указать, где именно работник будет осуществлять постоянные разъезды (это допустимо в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Если он будет трудиться в одном населенном пункте, в трудовом договоре достаточно назвать его. Если же работу предстоит выполнять в том числе вне этого населенного пункта, нужно обозначить соответствующую территорию (Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1).
Готовое решение: Как принять работника на работу
(КонсультантПлюс, 2025)В отдельных случаях в качестве обязательных условий наряду с названными в абз. 2 - 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ вы должны включить в трудовой договор и другие условия. Это следует из абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)В отдельных случаях в качестве обязательных условий наряду с названными в абз. 2 - 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ вы должны включить в трудовой договор и другие условия. Это следует из абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Готовое решение: Что нужно знать о переводе на работу в другую местность вместе с работодателем
(КонсультантПлюс, 2025)Учтите, что изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Соответственно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не считаются переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. Тем не менее работодателю и в этом случае придется решать вопрос об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. Это обусловлено тем, что условие о местонахождении обособленного структурного подразделения обязательно должно включаться в трудовой договор с работником, принимаемым на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели местонахождение работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Учтите, что изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Соответственно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не считаются переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. Тем не менее работодателю и в этом случае придется решать вопрос об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. Это обусловлено тем, что условие о местонахождении обособленного структурного подразделения обязательно должно включаться в трудовой договор с работником, принимаемым на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели местонахождение работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Готовое решение: Как составить трудовой договор с инвалидом 3 группы
(КонсультантПлюс, 2025)Включите в трудовой договор стандартные условия, которые характерны для других трудовых договоров, в частности: трудовую функцию (поручаемую работу), место работы, условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте, другие обязательные сведения и условия (ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ). Это касается также микропредприятий и некоммерческих организаций, что следует из ч. 1, 2 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)Включите в трудовой договор стандартные условия, которые характерны для других трудовых договоров, в частности: трудовую функцию (поручаемую работу), место работы, условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте, другие обязательные сведения и условия (ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ). Это касается также микропредприятий и некоммерческих организаций, что следует из ч. 1, 2 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ.