Kpi трудовой договор
Подборка наиболее важных документов по запросу Kpi трудовой договор (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие обязательные условия должны быть включены в трудовой договор
(КонсультантПлюс, 2026)Как отразить в трудовом договоре применение ключевых показателей эффективности (KPI)
(КонсультантПлюс, 2026)Как отразить в трудовом договоре применение ключевых показателей эффективности (KPI)
Вопрос: Каков порядок применения ключевых показателей эффективности (KPI)?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Если применение ключевых показателей эффективности (KPI) влияет на порядок расчета заработной платы работников, то их необходимо отразить в трудовом договоре с работниками, в частности, указав порядок их применения, например, в приложении к трудовому договору, либо сделать в трудовом договоре отсылку на соответствующий ЛНА, которым регламентирован порядок их применения для целей расчета заработной платы работников (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2 ст. 57, ст. ст. 72, 74, ч. 5 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Если применение ключевых показателей эффективности (KPI) влияет на порядок расчета заработной платы работников, то их необходимо отразить в трудовом договоре с работниками, в частности, указав порядок их применения, например, в приложении к трудовому договору, либо сделать в трудовом договоре отсылку на соответствующий ЛНА, которым регламентирован порядок их применения для целей расчета заработной платы работников (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2 ст. 57, ст. ст. 72, 74, ч. 5 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Например: трудовым договором предусмотрено, что решение о выплате работнику годовой премии принимает Совет директоров Общества после утверждения общим собранием акционеров годовой отчетности Общества. Размер годовой премии зависит от полученного Обществом за отчетный год финансового результата, выполнения значений ключевых показателей эффективности (КПЭ), а также выполнения работником условий трудового договора. Если решение по утверждению годовой отчетности Общества не принято, то генеральный директор вправе принять решение о выплате работнику части годовой премии в размере, не превышающем 80% рассчитанного по установленным правилам размера годовой премии. Решение о выплате оставшейся части годовой премии работнику принимается Советом директоров после утверждения годовой отчетности Общества.
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Например: трудовым договором предусмотрено, что решение о выплате работнику годовой премии принимает Совет директоров Общества после утверждения общим собранием акционеров годовой отчетности Общества. Размер годовой премии зависит от полученного Обществом за отчетный год финансового результата, выполнения значений ключевых показателей эффективности (КПЭ), а также выполнения работником условий трудового договора. Если решение по утверждению годовой отчетности Общества не принято, то генеральный директор вправе принять решение о выплате работнику части годовой премии в размере, не превышающем 80% рассчитанного по установленным правилам размера годовой премии. Решение о выплате оставшейся части годовой премии работнику принимается Советом директоров после утверждения годовой отчетности Общества.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Истица уволилась из организации по собственному желанию. При увольнении ей не выплатили текущую премию за полностью отработанный месяц до дня увольнения. Ее требования были основаны на локальном акте по оплате труда, действовавшем у ответчика. Данным актом в организации была установлена повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. К должностному окладу выплачивались стимулирующие выплаты (премии, бонусы). Премирование включало текущие и единовременные выплаты работникам. Текущие премии по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) назначались в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом данные показатели определялись согласно карте ключевых показателей эффективности либо по условиям локальных нормативных актов компании или трудовых договоров с работниками.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Истица уволилась из организации по собственному желанию. При увольнении ей не выплатили текущую премию за полностью отработанный месяц до дня увольнения. Ее требования были основаны на локальном акте по оплате труда, действовавшем у ответчика. Данным актом в организации была установлена повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. К должностному окладу выплачивались стимулирующие выплаты (премии, бонусы). Премирование включало текущие и единовременные выплаты работникам. Текущие премии по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) назначались в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом данные показатели определялись согласно карте ключевых показателей эффективности либо по условиям локальных нормативных актов компании или трудовых договоров с работниками.
Статья: KPI: законность, споры, судебная практика
(Лохман Е.)
("Трудовое право", 2025, N 4)- с отсутствием закрепления KPI в трудовых договорах и локальных нормативных актах;
(Лохман Е.)
("Трудовое право", 2025, N 4)- с отсутствием закрепления KPI в трудовых договорах и локальных нормативных актах;
Вопрос: В организации внедрена система гибких KPI: ежемесячно меняются коэффициенты и показатели премирования. В трудовом договоре и положении о премировании нет этого механизма. Премия выплачивается по усмотрению руководства. Каковы нарушения трудового законодательства? Каковы риски для работодателя при жалобе работников?
(Консультация эксперта, Роструд, 2026)Вопрос: В организации внедрена система гибких KPI: ежемесячно работодатель в одностороннем порядке меняет весовые коэффициенты и целевые показатели премирования, ссылаясь на изменчивость рынка. При этом новые KPI доводятся до работников устно или в мессенджере за три - пять дней до конца месяца. В трудовом договоре и положении о премировании нет механизма оперативного изменения показателей. Премия выплачивается в размере от 0% до 30% от оклада - по усмотрению руководства, без прозрачного расчета. При вопросах о причинах снижения премии работодатель ссылается на недостижение ключевых целей месяца, а решение окончательное. Какие нарушения трудового законодательства содержатся в этой практике? Каковы риски для работодателя при жалобе работников?
(Консультация эксперта, Роструд, 2026)Вопрос: В организации внедрена система гибких KPI: ежемесячно работодатель в одностороннем порядке меняет весовые коэффициенты и целевые показатели премирования, ссылаясь на изменчивость рынка. При этом новые KPI доводятся до работников устно или в мессенджере за три - пять дней до конца месяца. В трудовом договоре и положении о премировании нет механизма оперативного изменения показателей. Премия выплачивается в размере от 0% до 30% от оклада - по усмотрению руководства, без прозрачного расчета. При вопросах о причинах снижения премии работодатель ссылается на недостижение ключевых целей месяца, а решение окончательное. Какие нарушения трудового законодательства содержатся в этой практике? Каковы риски для работодателя при жалобе работников?