В приказе не указаны основания увольнения
Подборка наиболее важных документов по запросу В приказе не указаны основания увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 24.04.2025 N 88-3311/2025 по делу N 2-1536/2024 (УИД 25RS0004-01-2024-000990-09)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что приказ о сокращении должности является незаконным, поскольку изменения производственных процессов не произошло, приказ о сокращении издан неуполномоченным сотрудником, вакантные должности не предлагались, на его иждивении имеется трое малолетних детей.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Доводы кассационной жалобы о том, что истец не ознакомлен с приказами о сокращении, увольнении, внесении изменений в приказ об увольнении, что в оспариваемых приказах не указан полный перечень оснований для прекращения трудового договора, материалами дела не подтверждаются и не опровергают правильность выводов судов по существу спора, так как суды установили, что о предстоящем сокращении К.И. был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется его личная подпись, приказ от ДД.ММ.ГГГГ N не был объявлен истцу по причине поступления информации о нетрудоспособности К.И., в связи с чем, работодателем был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ "О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ N и приказ N "О прекращении трудового договора с работником (увольнении)" с указанием оснований для прекращения трудового договора, с которыми К.И. был ознакомлен.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что приказ о сокращении должности является незаконным, поскольку изменения производственных процессов не произошло, приказ о сокращении издан неуполномоченным сотрудником, вакантные должности не предлагались, на его иждивении имеется трое малолетних детей.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Доводы кассационной жалобы о том, что истец не ознакомлен с приказами о сокращении, увольнении, внесении изменений в приказ об увольнении, что в оспариваемых приказах не указан полный перечень оснований для прекращения трудового договора, материалами дела не подтверждаются и не опровергают правильность выводов судов по существу спора, так как суды установили, что о предстоящем сокращении К.И. был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется его личная подпись, приказ от ДД.ММ.ГГГГ N не был объявлен истцу по причине поступления информации о нетрудоспособности К.И., в связи с чем, работодателем был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ "О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ N и приказ N "О прекращении трудового договора с работником (увольнении)" с указанием оснований для прекращения трудового договора, с которыми К.И. был ознакомлен.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Перезаключение трудовых договоров на новый год: важные нюансы, которые нужно учитывать
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2024, N 10)- основанием увольнения в приказах были указаны только трудовые договоры, уведомления об истечении срока договора в приказах как основания увольнения не указаны (и суду не были представлены);
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2024, N 10)- основанием увольнения в приказах были указаны только трудовые договоры, уведомления об истечении срока договора в приказах как основания увольнения не указаны (и суду не были представлены);
Статья: Теоретические и практические аспекты содержания принципов дисциплинарной ответственности
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Следование установленному порядку предполагает и то, что из материалов о привлечении работника к ответственности должно быть очевидно, какой именно проступок явился основанием для ее применения. Как сказано в п. 10 Обзора, если в приказе об увольнении не указан конкретный проступок, за который оно применено, то суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе самостоятельно за работодателя определять, в чем состояло допущенное работником нарушение. В ситуации, приведенной в п. 10 Обзора, суд первой инстанции, обосновав вывод о наличии у работодателя основания для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тем, что к нему ранее был применен выговор, не снятый (не погашенный) на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей, проигнорировал тот факт, что в приказе об увольнении не указан конкретный проступок, ставший основанием для увольнения, а также обстоятельства его совершения. Кроме того, в приказе не было ссылок на документы, обосновывающие наличие у работодателя основания для применения взыскания. При таких обстоятельствах Верховный Суд РФ счел, что суд, рассматривавший дело по существу, вышел за рамки своих полномочий, самостоятельно за работодателя определив, в чем заключался дисциплинарный проступок работника, приведший к его увольнению.
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Следование установленному порядку предполагает и то, что из материалов о привлечении работника к ответственности должно быть очевидно, какой именно проступок явился основанием для ее применения. Как сказано в п. 10 Обзора, если в приказе об увольнении не указан конкретный проступок, за который оно применено, то суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе самостоятельно за работодателя определять, в чем состояло допущенное работником нарушение. В ситуации, приведенной в п. 10 Обзора, суд первой инстанции, обосновав вывод о наличии у работодателя основания для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тем, что к нему ранее был применен выговор, не снятый (не погашенный) на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей, проигнорировал тот факт, что в приказе об увольнении не указан конкретный проступок, ставший основанием для увольнения, а также обстоятельства его совершения. Кроме того, в приказе не было ссылок на документы, обосновывающие наличие у работодателя основания для применения взыскания. При таких обстоятельствах Верховный Суд РФ счел, что суд, рассматривавший дело по существу, вышел за рамки своих полномочий, самостоятельно за работодателя определив, в чем заключался дисциплинарный проступок работника, приведший к его увольнению.
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)21. Увольнение работника по пункту 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в статье 84 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающее возможность продолжения работы.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)21. Увольнение работника по пункту 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в статье 84 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающее возможность продолжения работы.
Статья: Топ-3 ошибок привлечения к дисциплинарной ответственности
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Кассационная коллегия, направляя дело на новое рассмотрение, указала: работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но соответствующий приказ об увольнении не содержал основания, по которым он был уволен. Ссылка нижестоящих судов на то, что основанием для издания приказа об увольнении послужил приказ и.о. начальника, необоснованна, поскольку данный отдельный приказ не указан работодателем в приказе об увольнении в качестве основания послужившего поводом для увольнения. Таким образом, работодателем был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.02.2021 по делу N 88-3270/2021).
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 10)Судебная практика. Кассационная коллегия, направляя дело на новое рассмотрение, указала: работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но соответствующий приказ об увольнении не содержал основания, по которым он был уволен. Ссылка нижестоящих судов на то, что основанием для издания приказа об увольнении послужил приказ и.о. начальника, необоснованна, поскольку данный отдельный приказ не указан работодателем в приказе об увольнении в качестве основания послужившего поводом для увольнения. Таким образом, работодателем был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.02.2021 по делу N 88-3270/2021).