Увольнение за оскорбление
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за оскорбление (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Актуальные проблемы совершенствования судебной практики по спорам, связанным с увольнением работников
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)Работники указывают на такие массовые факторы организационного и психологического давления работодателя, как задержка или невыплата зарплаты, навязывание работнику работы, не обусловленной трудовым договором, без соответствующих доплат, злоупотребление властью, оскорбления, унижение в присутствии других членов трудового коллектива, постоянная неконструктивная критика результатов работы, искусственное очернение репутации работника, угрозы, шантаж, склонение к противоправной деятельности в интересах работодателя, харассмент. Психологическое давление является одним из самых эффективных способов выдавливания работника из организации, поскольку сопряжено с постоянным стрессом работника, ведущим к психосоматическим заболеваниям и часто невыносимым для работника, который видит в своем увольнении избавление от груза этих отрицательных эмоций. Практика применения судами трудового права показывает, что суды достаточно редко глубоко исследуют обстоятельства дела, связанные с факторами экономического, психологического и организационного давления работодателя на работника. Фактически суды оценивают написание вынужденного заявления об увольнении как проявление аффекта со стороны работника. Более продолжительные по времени, более искушенные по исполнению способы давления на работника со стороны работодателя остаются вне судебного исследования и не считаются находящимися в прямой причинной связи с вынужденностью увольнения работника. При этом не учитывается, что длящееся нарушение трудовых прав работника со стороны работодателя может в большей степени способствовать вынужденности увольнения работника, чем разовая акция, предпринятая в момент увольнения работника.
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)Работники указывают на такие массовые факторы организационного и психологического давления работодателя, как задержка или невыплата зарплаты, навязывание работнику работы, не обусловленной трудовым договором, без соответствующих доплат, злоупотребление властью, оскорбления, унижение в присутствии других членов трудового коллектива, постоянная неконструктивная критика результатов работы, искусственное очернение репутации работника, угрозы, шантаж, склонение к противоправной деятельности в интересах работодателя, харассмент. Психологическое давление является одним из самых эффективных способов выдавливания работника из организации, поскольку сопряжено с постоянным стрессом работника, ведущим к психосоматическим заболеваниям и часто невыносимым для работника, который видит в своем увольнении избавление от груза этих отрицательных эмоций. Практика применения судами трудового права показывает, что суды достаточно редко глубоко исследуют обстоятельства дела, связанные с факторами экономического, психологического и организационного давления работодателя на работника. Фактически суды оценивают написание вынужденного заявления об увольнении как проявление аффекта со стороны работника. Более продолжительные по времени, более искушенные по исполнению способы давления на работника со стороны работодателя остаются вне судебного исследования и не считаются находящимися в прямой причинной связи с вынужденностью увольнения работника. При этом не учитывается, что длящееся нарушение трудовых прав работника со стороны работодателя может в большей степени способствовать вынужденности увольнения работника, чем разовая акция, предпринятая в момент увольнения работника.
Статья: Особенности изменения механизма защиты прав работников в процессе возникновения этических трудовых конфликтов
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)1. Привлечение к дисциплинарной ответственности (кроме увольнения) за нарушение профессиональной этики (кодексы деловой/корпоративной/профессиональной этики и иные акты, регулирующие ПВТР).
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)1. Привлечение к дисциплинарной ответственности (кроме увольнения) за нарушение профессиональной этики (кодексы деловой/корпоративной/профессиональной этики и иные акты, регулирующие ПВТР).
Судебная практика
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2023 N 88-25627/2023 (УИД 50RS0026-01-2022-003852-76)
Категория спора: Причинение морального вреда, защита чести, достоинства и деловой репутации.
Требования потерпевшего: 1) О признании сведений не соответствующими действительности и порочащими честь, достоинство и деловую репутацию; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Ответчиком на Интернет-сайте распространена информация оскорбительного характера.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.
Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя - отказано; 2) О возмещении расходов на проведение экспертизы - вопрос передан на новое рассмотрение; 3) О возмещении расходов на оплату услуг нотариуса - отказано.Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, находя, что оспариваемая истцом запись в социальной сети носит информационный характер, представляет собой изложение событий с позиции участника этих событий, не содержит умысла оскорбить лица и умаляющих его честь и достоинство, является личным субъективным мнением ответчика в пределах допустимой критики относительно событий, указанных в записи, которые в целом соответствуют действительности, поскольку истец был действительно уволен и впоследствии восстановлен на работу, оспариваемая запись не выходит за пределы осуществления права на свободу выражения своих мнений и убеждений, не носят оскорбительный характер, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО2 к ФИО10 о защите чести и достоинства, компенсации морального вреда и взыскании судебных издержек в связи с размещением спорной записи.
Категория спора: Причинение морального вреда, защита чести, достоинства и деловой репутации.
Требования потерпевшего: 1) О признании сведений не соответствующими действительности и порочащими честь, достоинство и деловую репутацию; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Ответчиком на Интернет-сайте распространена информация оскорбительного характера.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.
Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя - отказано; 2) О возмещении расходов на проведение экспертизы - вопрос передан на новое рассмотрение; 3) О возмещении расходов на оплату услуг нотариуса - отказано.Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, находя, что оспариваемая истцом запись в социальной сети носит информационный характер, представляет собой изложение событий с позиции участника этих событий, не содержит умысла оскорбить лица и умаляющих его честь и достоинство, является личным субъективным мнением ответчика в пределах допустимой критики относительно событий, указанных в записи, которые в целом соответствуют действительности, поскольку истец был действительно уволен и впоследствии восстановлен на работу, оспариваемая запись не выходит за пределы осуществления права на свободу выражения своих мнений и убеждений, не носят оскорбительный характер, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО2 к ФИО10 о защите чести и достоинства, компенсации морального вреда и взыскании судебных издержек в связи с размещением спорной записи.
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 336 "Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником, а также руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала" Трудового кодекса РФ"Разрешая заявленные требования и отказывая в их удовлетворении, суд апелляционной инстанции, рассматривая дело по правилам суда первой инстанции, руководствуясь пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации, положениями Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", исходил из того, что истец в момент образовательного процесса в присутствии иных воспитанников оскорбляла учащуюся, применила физическую силу в качестве метода воспитания, что безусловно недопустимо и является основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура прекращения трудовых отношений ответчиком не нарушена, поскольку с Н. взято объяснение, приказом создана комиссия для проведения расследования, составлен акт о проведении расследования, вынесен приказ о прекращении трудового договора, с приказом истец ознакомлена, произведен расчет."
Готовое решение: Какие требования предъявляют к государственным гражданским служащим
(КонсультантПлюс, 2026)Какую именно ответственность применит представитель нанимателя, зависит от характера нарушений и обстоятельств. Например, если вы не исполнили законное поручение руководителя, вам могут сделать замечание, а если сменили гражданство РФ либо имеете гражданство (подданство) иностранного государства (за исключением случаев, когда такое гражданство (подданство) не может быть прекращено по не зависящим от вас причинам), то вас уволят (п. 12 ч. 1 ст. 33, п. 1 ст. 57 Закона о государственной гражданской службе, п. 1 Указа Президента РФ от 25.08.2021 N 493).
(КонсультантПлюс, 2026)Какую именно ответственность применит представитель нанимателя, зависит от характера нарушений и обстоятельств. Например, если вы не исполнили законное поручение руководителя, вам могут сделать замечание, а если сменили гражданство РФ либо имеете гражданство (подданство) иностранного государства (за исключением случаев, когда такое гражданство (подданство) не может быть прекращено по не зависящим от вас причинам), то вас уволят (п. 12 ч. 1 ст. 33, п. 1 ст. 57 Закона о государственной гражданской службе, п. 1 Указа Президента РФ от 25.08.2021 N 493).
Статья: Латентная диффамация: правонарушение с "творческим" подходом
(Парыгина Н.Н.)
("Закон", 2024, N 7)В одном из выпусков информационного бюллетеня профсоюза двое сотрудников в вульгарных выражениях критиковались за дачу показаний в пользу компании во время возбужденного профсоюзом разбирательства. На обложке бюллетеня была размещена карикатура на этих сотрудников, воспроизводящая сцену оказания ими интим-услуг директору компании по кадровой работе. Контекст публикации рисунка делает очевидной его трактовку как сообщения о раболепии сотрудников перед начальством, неискренности их позиции в разбирательстве с профсоюзом, о предательстве ими интересов работников организации, их продажности. Бюллетень распространялся среди трудового коллектива, в том числе находился на профсоюзной доске объявлений в офисах. В итоге представители профсоюза были уволены за умаление достоинства и репутации лиц, о которых говорилось в бюллетене. Испанский трибунал постановил, что карикатура носила оскорбительный характер, а нарушители злоупотребили свободой выражения мнения. ЕСПЧ поддержал это решение, указав, что заявители превысили пределы приемлемой критики, тогда как между критикой и оскорблением необходимо проводить четкое разграничение и оскорбление может в принципе оправдывать суровые санкции <24>.
(Парыгина Н.Н.)
("Закон", 2024, N 7)В одном из выпусков информационного бюллетеня профсоюза двое сотрудников в вульгарных выражениях критиковались за дачу показаний в пользу компании во время возбужденного профсоюзом разбирательства. На обложке бюллетеня была размещена карикатура на этих сотрудников, воспроизводящая сцену оказания ими интим-услуг директору компании по кадровой работе. Контекст публикации рисунка делает очевидной его трактовку как сообщения о раболепии сотрудников перед начальством, неискренности их позиции в разбирательстве с профсоюзом, о предательстве ими интересов работников организации, их продажности. Бюллетень распространялся среди трудового коллектива, в том числе находился на профсоюзной доске объявлений в офисах. В итоге представители профсоюза были уволены за умаление достоинства и репутации лиц, о которых говорилось в бюллетене. Испанский трибунал постановил, что карикатура носила оскорбительный характер, а нарушители злоупотребили свободой выражения мнения. ЕСПЧ поддержал это решение, указав, что заявители превысили пределы приемлемой критики, тогда как между критикой и оскорблением необходимо проводить четкое разграничение и оскорбление может в принципе оправдывать суровые санкции <24>.
Статья: Инклюзивная среда. Как построить такую компанию, где на благо всех работают разные люди
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 11)Помните, что инклюзивность не означает терпимость к поведению, которое противоречит основам взаимоуважения и сотрудничества. Например, если один сотрудник угрожает другим применением насильственного воздействия, это может подорвать всю работу по созданию инклюзивной среды. Поэтому, чтобы сохранить позитивный климат в команде и обеспечить комфорт для всех, необходимо принимать трудные решения, включая дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения тех, кто не вписывается в общие ценности. Рассмотрим, как сделать это без рисков.
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 11)Помните, что инклюзивность не означает терпимость к поведению, которое противоречит основам взаимоуважения и сотрудничества. Например, если один сотрудник угрожает другим применением насильственного воздействия, это может подорвать всю работу по созданию инклюзивной среды. Поэтому, чтобы сохранить позитивный климат в команде и обеспечить комфорт для всех, необходимо принимать трудные решения, включая дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения тех, кто не вписывается в общие ценности. Рассмотрим, как сделать это без рисков.
Статья: Когда увольнение по собственному желанию судьи таковым не признают?
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция кассационной инстанции: В частности, работник непосредственно в тексте документа об увольнении указал, что руководитель нарушает трудовые права, создает "своим незаконным поведением и незаконными действиями в коллективе напряженную ситуацию и дискомфортные условия труда, оскорбляет, препятствует в осуществлении должностных обязанностей", - такая цитата приводится в Определении арбитров.
("Практическая бухгалтерия", 2024, N 10)Позиция кассационной инстанции: В частности, работник непосредственно в тексте документа об увольнении указал, что руководитель нарушает трудовые права, создает "своим незаконным поведением и незаконными действиями в коллективе напряженную ситуацию и дискомфортные условия труда, оскорбляет, препятствует в осуществлении должностных обязанностей", - такая цитата приводится в Определении арбитров.
Статья: Долгие споры
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)- Ш. был 3 раза уволен и восстановлен судом, 5 раз привлечен к дисциплинарной ответственности.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2025, N 5)- Ш. был 3 раза уволен и восстановлен судом, 5 раз привлечен к дисциплинарной ответственности.
Статья: Право на неприкосновенность частной жизни в трудовом правоотношении: теоретические проблемы правового регулирования
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2022, N 3)В основном соглашаясь с представленной структурой, хотелось бы внести уточнение в формулировку указанного права. В ряде случаев более интенсивное вторжение в частную жизнь работника вызвано стремлением работодателя повысить производительность труда, оптимизировать издержки, защитить не только собственность, обеспечить безопасность, но и общественно значимые интересами. В качестве примеров можно привести: заинтересованность общества в профилактике коррупционных правонарушений; обеспечение обучающимся в рамках образовательного процесса права на уважение человеческого достоинства, защиту от всех форм физического и психического насилия, оскорбления личности; охрану жизни и здоровья.
(Шуралева С.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2022, N 3)В основном соглашаясь с представленной структурой, хотелось бы внести уточнение в формулировку указанного права. В ряде случаев более интенсивное вторжение в частную жизнь работника вызвано стремлением работодателя повысить производительность труда, оптимизировать издержки, защитить не только собственность, обеспечить безопасность, но и общественно значимые интересами. В качестве примеров можно привести: заинтересованность общества в профилактике коррупционных правонарушений; обеспечение обучающимся в рамках образовательного процесса права на уважение человеческого достоинства, защиту от всех форм физического и психического насилия, оскорбления личности; охрану жизни и здоровья.
Статья: Дисциплинарная ответственность и депремирование: необычные основания
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)Судебная практика. Заведующую складом уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В вину, помимо нарушения регламентов, срыва работы склада, вменили и то, что от коллег регулярно поступали жалобы на оскорбления и угрозы с ее стороны, другие действия, отвлекающие их от трудового процесса в рабочее время. Суд признал доводы работодателя обоснованными (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2023 N 8Г-15461/2023[88-16470/2023]).
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)Судебная практика. Заведующую складом уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В вину, помимо нарушения регламентов, срыва работы склада, вменили и то, что от коллег регулярно поступали жалобы на оскорбления и угрозы с ее стороны, другие действия, отвлекающие их от трудового процесса в рабочее время. Суд признал доводы работодателя обоснованными (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2023 N 8Г-15461/2023[88-16470/2023]).
Статья: Особенности расследования доведения до самоубийства, совершенного в профессиональной сфере жизни человека (на примере изучения одного уголовного дела)
(Ильин Н.Н.)
("Российский следователь", 2025, N 9; 2026, N 1)2. Свидетели, знающие о существовании межличностного конфликта между руководителем и подчиненным и подтверждающие его (действующие и бывшие коллеги, непосредственно связанные по направлению работы с потерпевшей). Данные свидетели (преимущественно действующие и бывшие следователи) показали, что острые субъективные оценки, возникшие из межличностного конфликта с М., были очевидны для всех сотрудников следственного отделения; были получены показания об обстоятельствах его возникновения и развития. Один из свидетелей, подтверждая показания потерпевшей по всем значимым обстоятельствам, настаивал на том, что М. оказывала на К.А. постоянное давление, всячески ее унижала, оскорбляла, часто ставила на суточное дежурство; спокойно заниматься делами не давала, помощи в работе не оказывала. В переводе отказывала, обещала уволить только по отрицательным мотивам. Начальник ОМВД эту ситуацию игнорировал, на личный состав внимания не обращал, К.А. не помог.
(Ильин Н.Н.)
("Российский следователь", 2025, N 9; 2026, N 1)2. Свидетели, знающие о существовании межличностного конфликта между руководителем и подчиненным и подтверждающие его (действующие и бывшие коллеги, непосредственно связанные по направлению работы с потерпевшей). Данные свидетели (преимущественно действующие и бывшие следователи) показали, что острые субъективные оценки, возникшие из межличностного конфликта с М., были очевидны для всех сотрудников следственного отделения; были получены показания об обстоятельствах его возникновения и развития. Один из свидетелей, подтверждая показания потерпевшей по всем значимым обстоятельствам, настаивал на том, что М. оказывала на К.А. постоянное давление, всячески ее унижала, оскорбляла, часто ставила на суточное дежурство; спокойно заниматься делами не давала, помощи в работе не оказывала. В переводе отказывала, обещала уволить только по отрицательным мотивам. Начальник ОМВД эту ситуацию игнорировал, на личный состав внимания не обращал, К.А. не помог.
Статья: Офисное хамство: распознать и нейтрализовать
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)Примечание. Читайте ответ на вопрос, какие меры наказания можно применить к работнику, который оскорбляет коллег, если трудовой договор и ЛНА не содержат запрета на такое поведение, в N 6, 2015, на с. 91.
(Васильева К.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)Примечание. Читайте ответ на вопрос, какие меры наказания можно применить к работнику, который оскорбляет коллег, если трудовой договор и ЛНА не содержат запрета на такое поведение, в N 6, 2015, на с. 91.
Статья: Проблема привлечения к уголовной ответственности сотрудников патрульно-постовой службы полиции за совершение ими преступления на маршруте патрулирования
(Сардак Д.Б.)
("Российский следователь", 2026, N 1)Статистический анализ выявил три устойчивые тенденции: селективность видеодокументирования - в 89% дел записи с нагрудных камер сотрудников оказываются "технически испорченными" в момент инцидента, тогда как 72% обвинительных приговоров основываются исключительно на показаниях коллег по службе <15>; подмена составов преступлений - 38% дел по ст. 319 УК РФ возбуждаются как ответная мера на жалобы граждан, при этом реальное наказание ограничивается штрафом до 15 000 рублей <16>; ведомственная солидарность - 65% ходатайств о прекращении дел по ст. 76.2 УК РФ (судебный штраф) удовлетворяются, если обвиняемый продолжает службу в полиции, против 12% удовлетворения аналогичных ходатайств от уволенных сотрудников <17>.
(Сардак Д.Б.)
("Российский следователь", 2026, N 1)Статистический анализ выявил три устойчивые тенденции: селективность видеодокументирования - в 89% дел записи с нагрудных камер сотрудников оказываются "технически испорченными" в момент инцидента, тогда как 72% обвинительных приговоров основываются исключительно на показаниях коллег по службе <15>; подмена составов преступлений - 38% дел по ст. 319 УК РФ возбуждаются как ответная мера на жалобы граждан, при этом реальное наказание ограничивается штрафом до 15 000 рублей <16>; ведомственная солидарность - 65% ходатайств о прекращении дел по ст. 76.2 УК РФ (судебный штраф) удовлетворяются, если обвиняемый продолжает службу в полиции, против 12% удовлетворения аналогичных ходатайств от уволенных сотрудников <17>.