Тк РФ стимулирующие
Подборка наиболее важных документов по запросу Тк РФ стимулирующие (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 2 "Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" Трудового кодекса РФ"Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, отклонив доводы апелляционной жалобы, отметив, что в Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, трудовым договором конкретный размер выплат стимулирующего характера не определен, а всецело зависит от результатов и качества работы, что в полной мере соотносится с нормами статьи 2 ТК РФ, в связи с чем нормы статей 72, 74 ТК РФ неприменимы. Выплаты стимулирующего характера истцу производились с учетом критериев, предусмотренных Положением об оплате труда, в том числе принималось во внимание наличие дисциплинарных взысканий."
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 135 "Установление заработной платы" Трудового кодекса РФ"По смыслу положений статей 57 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации условия о стимулирующих выплатах могут содержаться в трудовых договорах работников, коллективных договорах и локальных нормативных актах."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Соответствует ли ст. 135 ТК РФ система премирования, согласно которой заработная плата работников организации на 50% состоит из стимулирующих выплат, начисляемых на постоянной основе, а их уменьшение не более чем на 20% возможно только при наличии дисциплинарного взыскания и на ограниченный период?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2025)Вопрос: Соответствует ли ст. 135 ТК РФ система премирования, согласно которой заработная плата работников организации на 50% состоит из стимулирующих выплат, начисляемых на постоянной основе, а их уменьшение не более чем на 20% возможно только при наличии дисциплинарного взыскания и на ограниченный период?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2025)Вопрос: Соответствует ли ст. 135 ТК РФ система премирования, согласно которой заработная плата работников организации на 50% состоит из стимулирующих выплат, начисляемых на постоянной основе, а их уменьшение не более чем на 20% возможно только при наличии дисциплинарного взыскания и на ограниченный период?
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2025, N 5)В силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты (премии) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2025, N 5)В силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты (премии) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
(ред. от 29.09.2025)Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Как правило, все системы оплаты труда, применяемые в медицинских организациях, предусматривают выплату стимулирующих выплат и премий (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом в положениях об оплате труда или о премировании устанавливаются критерии премирования.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Как правило, все системы оплаты труда, применяемые в медицинских организациях, предусматривают выплату стимулирующих выплат и премий (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом в положениях об оплате труда или о премировании устанавливаются критерии премирования.
Статья: Понятие и принципы заработной платы в свете новейших изменений в Трудовом кодексе РФ: ожидания и результаты
(Лушников А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)В этот же ряд вписывается новая редакция ч. 1 ст. 152 ТК РФ <5>, определяющая, что при оплате сверхурочной работы надо учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты. Однако это было очевидно и так, с учетом того, что по ст. 129 ТК РФ стимулирующие и компенсационные выплаты входят в структуру заработной платы. Однако это не помешало некоторым работодателям не включать вышеозначенные выплаты при оплате сверхурочной работы в локальные и договорные акты. В итоге данное нововведение означает, по сути, только требование к работодателям соблюдать трудовое законодательство (и принцип "in favorem"). При этом законодатель определил, что работодатели не обязаны пересматривать условия коллективного договора, соглашения, локального акта или трудового договора, если в них установили оплату сверхурочной работы в более высоком размере, чем предусмотрено в ч. 1 ст. 152 ТК РФ, то есть это опять же фиксация разрешения улучшать положение работника и запрет его ухудшать.
(Лушников А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)В этот же ряд вписывается новая редакция ч. 1 ст. 152 ТК РФ <5>, определяющая, что при оплате сверхурочной работы надо учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты. Однако это было очевидно и так, с учетом того, что по ст. 129 ТК РФ стимулирующие и компенсационные выплаты входят в структуру заработной платы. Однако это не помешало некоторым работодателям не включать вышеозначенные выплаты при оплате сверхурочной работы в локальные и договорные акты. В итоге данное нововведение означает, по сути, только требование к работодателям соблюдать трудовое законодательство (и принцип "in favorem"). При этом законодатель определил, что работодатели не обязаны пересматривать условия коллективного договора, соглашения, локального акта или трудового договора, если в них установили оплату сверхурочной работы в более высоком размере, чем предусмотрено в ч. 1 ст. 152 ТК РФ, то есть это опять же фиксация разрешения улучшать положение работника и запрет его ухудшать.
Статья: Правовые основы взаимодействия сторон в дистанционных трудовых отношениях
(Пурге А.Р.)
("Современный юрист", 2024, N 1)Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (часть 6 статьи 312.4 ТК РФ), что стимулирует работодателя к сокращению трудовых и временных затрат при реализации этой части трудовых отношений. Особенности оплаты дистанционного труда (статья 312.5 ТК РФ) сводятся лишь к одной дополнительной гарантии, состоящей в том, что выполнение дистанционной работы не является основанием для снижения работнику заработной платы по сравнению с иными работниками, выполняющими те же трудовые функции в пределах места нахождения работодателя. Чаще всего в судах требования дистанционных работников об установлении им заработной платы, равной с зарплатой иных работников, выполняющих аналогичные трудовые функции с аналогичным уровнем квалификации, предваряются требованиями о переквалификации гражданско-правового договора - трудовой. В частности, обращает на себя внимание одно из дел, неоднократно пересмотренных как в апелляционной, так и в кассационной инстанциях и в конечном счете рассмотренных Верховным Судом РФ. Будучи в отпуске по уходу за ребенком, работник заключил договор о программном сопровождении (неполное рабочее время) офисной электронной системы 1С. При этом фактически, по ее мнению, она выполняла обязанности в режиме не неполной, а сокращенной продолжительности рабочего времени. Кроме того, на трудовые отношения указывало использование ей средств и сервисов работодателя для доступа к сообщениям о неполадках системы, сим-карта работодателя, подчинение правилам трудового распорядка и в течение первых трех месяцев - установление ей испытательного срока. Однако формально договор, который заключили стороны, был гражданско-правовым (как было указано в его пункте 1, "конкретный перечень работ определяется в техническом задании, которое составляется ежемесячно" <6>), хотя оплата труда производилась не за конкретную выполненную заявку, а по часам. Однако апелляционная инстанция указала, что назначение платежей, которые ответчик отправлял истцу, не указывалось, а даты этих платежей не соответствуют срокам, в которые работники ответчика получают оплату своего труда, в связи с чем нет оснований рассматривать платежи истцу в качестве оплаты труда. Таким образом, возник вопрос: являются ли сроки выплат ответчиком истцу типичными выплатами гражданско-правового характера, производимыми в срок по соглашению сторон, или речь идет о нарушении трудовых прав - дискриминации последнего в связи с несоблюдением сроков выплат ему сравнительно с остальными работниками. Верховный Суд РФ не смог ответить на этот вопрос, в третий раз направив дело в суд первой инстанции.
(Пурге А.Р.)
("Современный юрист", 2024, N 1)Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (часть 6 статьи 312.4 ТК РФ), что стимулирует работодателя к сокращению трудовых и временных затрат при реализации этой части трудовых отношений. Особенности оплаты дистанционного труда (статья 312.5 ТК РФ) сводятся лишь к одной дополнительной гарантии, состоящей в том, что выполнение дистанционной работы не является основанием для снижения работнику заработной платы по сравнению с иными работниками, выполняющими те же трудовые функции в пределах места нахождения работодателя. Чаще всего в судах требования дистанционных работников об установлении им заработной платы, равной с зарплатой иных работников, выполняющих аналогичные трудовые функции с аналогичным уровнем квалификации, предваряются требованиями о переквалификации гражданско-правового договора - трудовой. В частности, обращает на себя внимание одно из дел, неоднократно пересмотренных как в апелляционной, так и в кассационной инстанциях и в конечном счете рассмотренных Верховным Судом РФ. Будучи в отпуске по уходу за ребенком, работник заключил договор о программном сопровождении (неполное рабочее время) офисной электронной системы 1С. При этом фактически, по ее мнению, она выполняла обязанности в режиме не неполной, а сокращенной продолжительности рабочего времени. Кроме того, на трудовые отношения указывало использование ей средств и сервисов работодателя для доступа к сообщениям о неполадках системы, сим-карта работодателя, подчинение правилам трудового распорядка и в течение первых трех месяцев - установление ей испытательного срока. Однако формально договор, который заключили стороны, был гражданско-правовым (как было указано в его пункте 1, "конкретный перечень работ определяется в техническом задании, которое составляется ежемесячно" <6>), хотя оплата труда производилась не за конкретную выполненную заявку, а по часам. Однако апелляционная инстанция указала, что назначение платежей, которые ответчик отправлял истцу, не указывалось, а даты этих платежей не соответствуют срокам, в которые работники ответчика получают оплату своего труда, в связи с чем нет оснований рассматривать платежи истцу в качестве оплаты труда. Таким образом, возник вопрос: являются ли сроки выплат ответчиком истцу типичными выплатами гражданско-правового характера, производимыми в срок по соглашению сторон, или речь идет о нарушении трудовых прав - дискриминации последнего в связи с несоблюдением сроков выплат ему сравнительно с остальными работниками. Верховный Суд РФ не смог ответить на этот вопрос, в третий раз направив дело в суд первой инстанции.
Статья: Надбавка за выслугу лет в государственном учреждении
(Сперанская Л.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)Стимулирующие выплаты, к которым относится надбавка за выслугу лет, являются составляющей заработной платы работника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, п. 3 Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818).
(Сперанская Л.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)Стимулирующие выплаты, к которым относится надбавка за выслугу лет, являются составляющей заработной платы работника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, п. 3 Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818).
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)В целях предотвращения необоснованных отказов в приеме на работу в Законе о занятости содержится норма, в соответствии с которой в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного ОСЗН, работодатель должен уведомить ОСЗН о причине такого отказа (п. 5 ст. 25). Федеральным законом от 28 июня 2021 г. N 219-ФЗ <1> в указанную норму были внесены изменения, направленные на упрощение механизма уведомления ОСЗН о дне проведенных с гражданином переговоров о вариантах подходящей работы и причине отказа в приеме на работу. В настоящее время такое уведомление возможно направлять в электронной форме с использованием единой цифровой платформы "Работа в России". Необходимость информировать ОСЗН о причине отказа гражданину в приеме на работу призвана стимулировать работодателя к соблюдению требований ТК РФ при приеме на работу и недопущению дискриминации.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)В целях предотвращения необоснованных отказов в приеме на работу в Законе о занятости содержится норма, в соответствии с которой в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного ОСЗН, работодатель должен уведомить ОСЗН о причине такого отказа (п. 5 ст. 25). Федеральным законом от 28 июня 2021 г. N 219-ФЗ <1> в указанную норму были внесены изменения, направленные на упрощение механизма уведомления ОСЗН о дне проведенных с гражданином переговоров о вариантах подходящей работы и причине отказа в приеме на работу. В настоящее время такое уведомление возможно направлять в электронной форме с использованием единой цифровой платформы "Работа в России". Необходимость информировать ОСЗН о причине отказа гражданину в приеме на работу призвана стимулировать работодателя к соблюдению требований ТК РФ при приеме на работу и недопущению дискриминации.
Статья: Перечень важных документов на стадии принятия
("Главная книга", 2023, N 24)Запрет лишать работника премии или уменьшать ее размер из-за дисциплинарного проступка. Автор законопроекта сослался на Конституционный суд, который указал, что сейчас ст. 135 ТК позволяет лишать имеющего дисциплинарное взыскание работника премии без учета количества и качества его труда и это неправильно <6>. Ранее Минтруд разработал похожую поправку в ТК: начисление стимулирующих выплат не может зависеть от наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания. Но проект Минтруда все еще не внесен в Госдуму <7>.
("Главная книга", 2023, N 24)Запрет лишать работника премии или уменьшать ее размер из-за дисциплинарного проступка. Автор законопроекта сослался на Конституционный суд, который указал, что сейчас ст. 135 ТК позволяет лишать имеющего дисциплинарное взыскание работника премии без учета количества и качества его труда и это неправильно <6>. Ранее Минтруд разработал похожую поправку в ТК: начисление стимулирующих выплат не может зависеть от наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания. Но проект Минтруда все еще не внесен в Госдуму <7>.
Готовое решение: Как привлечь работников к сверхурочной работе
(КонсультантПлюс, 2025)Время, отработанное сверхурочно, оплачивайте за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Оплату производите исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с вашей системой оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Время, отработанное сверхурочно, оплачивайте за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Оплату производите исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с вашей системой оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).
"Заработная плата"
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Этой точки зрения придерживается Минтруд России: при определении размера выплаты за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей). Выплаты компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со статьями 152 и 153 ТК РФ), а также стимулирующие выплаты, начисляемые по результатам выполнения показателей эффективности, производятся при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц (письма Минтруда России от 20.03.2019 N 14-1/В-178, от 10.08.2017 N 14-1/В-725, от 18.04.2017 N 11-4/ООГ-718).
(25-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2024)Этой точки зрения придерживается Минтруд России: при определении размера выплаты за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей). Выплаты компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со статьями 152 и 153 ТК РФ), а также стимулирующие выплаты, начисляемые по результатам выполнения показателей эффективности, производятся при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц (письма Минтруда России от 20.03.2019 N 14-1/В-178, от 10.08.2017 N 14-1/В-725, от 18.04.2017 N 11-4/ООГ-718).
Статья: Трудовые отношения профессорско-преподавательского состава: вопрос соотношения интересов
(Мушков А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Во-первых, один из элементов заработной платы - это стимулирующие выплаты согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Назначение стимулирующих выплат может быть обусловлено эффективным осуществлением педагогическими работниками высшей школы своих трудовых обязанностей, которое оценивается в зависимости от различных критериев (например, наличия ученой степени). Материальное стимулирование, наряду с существованием длительных по времени трудовых отношений, может способствовать удовлетворению интересов как работников, которые получают за эффективную трудовую деятельность больший размер заработной платы, так и работодателей, поскольку работники высших учебных заведений более качественно осуществляют свою научно-педагогическую деятельность, способствуя тем самым выполнению работодателями своей основной деятельности.
(Мушков А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 1)Во-первых, один из элементов заработной платы - это стимулирующие выплаты согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Назначение стимулирующих выплат может быть обусловлено эффективным осуществлением педагогическими работниками высшей школы своих трудовых обязанностей, которое оценивается в зависимости от различных критериев (например, наличия ученой степени). Материальное стимулирование, наряду с существованием длительных по времени трудовых отношений, может способствовать удовлетворению интересов как работников, которые получают за эффективную трудовую деятельность больший размер заработной платы, так и работодателей, поскольку работники высших учебных заведений более качественно осуществляют свою научно-педагогическую деятельность, способствуя тем самым выполнению работодателями своей основной деятельности.
Готовое решение: Что такое стимулирующие выплаты и как их установить
(КонсультантПлюс, 2025)В качестве стимулирующих выплат выделяют (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
(КонсультантПлюс, 2025)В качестве стимулирующих выплат выделяют (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):