Сокращение сотрудника принятого по срочному договору
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение сотрудника принятого по срочному договору (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Омского областного суда от 04.09.2024 N 33-5373/2024 (УИД 55RS0024-01-2024-000331-79)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Процедура сокращения численности или штата сотрудников организации ответчиком соблюдена, истцы были своевременно уведомлены о предстоящем увольнении, им были предложены все вакантные должности, соответствующие их квалификации и состоянию здоровья, от которых они отказались.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Следовательно, тот факт, что с 24 апреля 2024 года на должность перронного контролера Нововаршавской автостанции была принята по срочному трудовому договору М.Т.Н., с учетом позиции истцов, выразивших несогласие на замещение данной должности, не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры сокращения штата работников.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Процедура сокращения численности или штата сотрудников организации ответчиком соблюдена, истцы были своевременно уведомлены о предстоящем увольнении, им были предложены все вакантные должности, соответствующие их квалификации и состоянию здоровья, от которых они отказались.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Следовательно, тот факт, что с 24 апреля 2024 года на должность перронного контролера Нововаршавской автостанции была принята по срочному трудовому договору М.Т.Н., с учетом позиции истцов, выразивших несогласие на замещение данной должности, не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры сокращения штата работников.
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.06.2024 N 11-7224/2024 (УИД 74RS0007-01-2023-006160-74)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок; 2) О взыскании платы за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату; 4) О взыскании компенсации морального вреда; 5) О восстановлении на работе; 6) О признании незаконным увольнения по истечении срока трудового договора.
Обстоятельства: Истец указывает, что процедура, предшествующая процедуре продления контракта, как с ее стороны, так и со стороны ответчика была пройдена, между тем приказом служебный контракт с ней был расторгнут по истечении срока его действия.
Решение: Удовлетворено в части.Доводы истца о наличии факта многократности заключения с ней срочных трудовых договоров, о реорганизации в форме присоединения Межрайонной ИФНС России N 23 по Челябинской области к Инспекции Федеральной налоговой службы по Тракторозаводскому району г. Челябинска и сокращении численности должностей заместителя начальника инспекции, о преимущественном праве на замещение должности гражданской службы и выплаты компенсации, о включении истца в график отпусков на 2023 год и на 2024 год, о написании истцом заявления о продлении срока служебного контракта, а также о подготовке инспекцией справки-объективки и справки о результатах работы, об отсутствии необходимости проведения конкурса на замещение должности по категории "руководители", не могут быть приняты во внимание, поскольку противоречат требованиям материального права, и не свидетельствуют о наличии ограничений по увольнению работника в связи с истечение срока действия срочного контракта.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок; 2) О взыскании платы за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату; 4) О взыскании компенсации морального вреда; 5) О восстановлении на работе; 6) О признании незаконным увольнения по истечении срока трудового договора.
Обстоятельства: Истец указывает, что процедура, предшествующая процедуре продления контракта, как с ее стороны, так и со стороны ответчика была пройдена, между тем приказом служебный контракт с ней был расторгнут по истечении срока его действия.
Решение: Удовлетворено в части.Доводы истца о наличии факта многократности заключения с ней срочных трудовых договоров, о реорганизации в форме присоединения Межрайонной ИФНС России N 23 по Челябинской области к Инспекции Федеральной налоговой службы по Тракторозаводскому району г. Челябинска и сокращении численности должностей заместителя начальника инспекции, о преимущественном праве на замещение должности гражданской службы и выплаты компенсации, о включении истца в график отпусков на 2023 год и на 2024 год, о написании истцом заявления о продлении срока служебного контракта, а также о подготовке инспекцией справки-объективки и справки о результатах работы, об отсутствии необходимости проведения конкурса на замещение должности по категории "руководители", не могут быть приняты во внимание, поскольку противоречат требованиям материального права, и не свидетельствуют о наличии ограничений по увольнению работника в связи с истечение срока действия срочного контракта.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению
(КонсультантПлюс, 2025)Специальной процедуры сокращения работников со срочным трудовым договором нет. Действуйте по стандартной процедуре сокращения, а если у вас сезонный работник или работник, принятый на срок до двух месяцев, - уведомляйте их так же, как и остальных, только в меньший срок, а также учтите специальные правила выплаты выходных пособий таким работникам.
(КонсультантПлюс, 2025)Специальной процедуры сокращения работников со срочным трудовым договором нет. Действуйте по стандартной процедуре сокращения, а если у вас сезонный работник или работник, принятый на срок до двух месяцев, - уведомляйте их так же, как и остальных, только в меньший срок, а также учтите специальные правила выплаты выходных пособий таким работникам.
Статья: Новости от 04.04.2025
("Главная книга", 2025, N 8)Срочнику при сокращении тоже положено выходное пособие
("Главная книга", 2025, N 8)Срочнику при сокращении тоже положено выходное пособие
Нормативные акты
Приказ Росстата от 04.09.2024 N 394
(ред. от 24.02.2025)
"Об утверждении Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников"Численность работников списочного состава, намеченных к высвобождению в следующем квартале, в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, следует показать в строке 13. По этой строке не включаются работники, у которых в следующем квартале истекает срок срочного трудового договора, работники, увольняющиеся в следующем квартале в связи с выходом на пенсию.
(ред. от 24.02.2025)
"Об утверждении Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников"Численность работников списочного состава, намеченных к высвобождению в следующем квартале, в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, следует показать в строке 13. По этой строке не включаются работники, у которых в следующем квартале истекает срок срочного трудового договора, работники, увольняющиеся в следующем квартале в связи с выходом на пенсию.
Приказ Росстата от 22.07.2025 N 348
"Об утверждении форм федерального статистического наблюдения и указаний по их заполнению для организации федерального статистического наблюдения за численностью и оплатой труда работников организаций, составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы, условиями труда, движением работников, занятостью населения, составе затрат организаций на рабочую силу, средней заработной платой работников по профессиональным группам, численностью и заработной платой работников по категориям в организациях социальной сферы и науки"
(вместе с "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N 3-Ф "Сведения о просроченной задолженности по заработной плате", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-образование "Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-культура "Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-наука "Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-соц "Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-здрав "Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала")Численность работников списочного состава, намеченных к высвобождению в следующем квартале, в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, следует показать в строке 13. По этой строке не включаются работники, у которых в следующем квартале истекает срок срочного трудового договора, работники, увольняющиеся в следующем квартале в связи с выходом на пенсию.
"Об утверждении форм федерального статистического наблюдения и указаний по их заполнению для организации федерального статистического наблюдения за численностью и оплатой труда работников организаций, составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы, условиями труда, движением работников, занятостью населения, составе затрат организаций на рабочую силу, средней заработной платой работников по профессиональным группам, численностью и заработной платой работников по категориям в организациях социальной сферы и науки"
(вместе с "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N 3-Ф "Сведения о просроченной задолженности по заработной плате", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-образование "Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-культура "Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-наука "Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-соц "Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала", "Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ЗП-здрав "Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала")Численность работников списочного состава, намеченных к высвобождению в следующем квартале, в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, следует показать в строке 13. По этой строке не включаются работники, у которых в следующем квартале истекает срок срочного трудового договора, работники, увольняющиеся в следующем квартале в связи с выходом на пенсию.
Статья: Использование позиций судебной практики в регулировании трудовых отношений на локальном уровне
(Филиппов В.Н.)
("Российский юридический журнал", 2022, N 1)Предложение временных вакансий в данном случае организационно удобнее через установление срока трудового договора и ограничение его моментом выхода на работу основного работника. Но представляется, что подобное решение также имеет спорную правовую природу, так как закон позволяет устанавливать срок трудового договора только при его заключении, а не в процессе работы (ст. 58 ТК РФ). К сожалению, мы знаем примеры судебной практики, когда установление срока трудового договора в такой ситуации признавалось правомерным (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 9 июня 2020 г. по делу N 88-6059/2020). Но подобные выводы представляются не основанными на законе и опасными для работодателя, хотя в организационном плане, повторимся, эта схема весьма удобна. К тому же, если закон позволяет принимать по срочному договору стороннего человека на период отсутствия основного работника, невозможность законно это сделать в рамках процедуры сокращения по отношению к лицу, с которым есть текущие трудовые отношения, видится упущением законодателя.
(Филиппов В.Н.)
("Российский юридический журнал", 2022, N 1)Предложение временных вакансий в данном случае организационно удобнее через установление срока трудового договора и ограничение его моментом выхода на работу основного работника. Но представляется, что подобное решение также имеет спорную правовую природу, так как закон позволяет устанавливать срок трудового договора только при его заключении, а не в процессе работы (ст. 58 ТК РФ). К сожалению, мы знаем примеры судебной практики, когда установление срока трудового договора в такой ситуации признавалось правомерным (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 9 июня 2020 г. по делу N 88-6059/2020). Но подобные выводы представляются не основанными на законе и опасными для работодателя, хотя в организационном плане, повторимся, эта схема весьма удобна. К тому же, если закон позволяет принимать по срочному договору стороннего человека на период отсутствия основного работника, невозможность законно это сделать в рамках процедуры сокращения по отношению к лицу, с которым есть текущие трудовые отношения, видится упущением законодателя.
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работодателя"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Важно! Трудовые договоры с медицинскими работниками могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Важно! Трудовые договоры с медицинскими работниками могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Статья: Нюансы квотирования рабочих мест для инвалидов
(Архаров М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 43)- инвалиды, прибывшие в РФ в порядке, не требующем оформления визы, для осуществления трудовой деятельности на основании патента, а также инвалиды - граждане государств - членов ЕАЭС, если с вышеуказанными лицами заключен срочный трудовой договор (ответ N 53).
(Архаров М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 43)- инвалиды, прибывшие в РФ в порядке, не требующем оформления визы, для осуществления трудовой деятельности на основании патента, а также инвалиды - граждане государств - членов ЕАЭС, если с вышеуказанными лицами заключен срочный трудовой договор (ответ N 53).
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Следует отметить, что рассматриваемый Конституционным Судом РФ случай с трудовыми отношениями охранника И.А. Сысоева поразительно точно описывает модель взаимоотношений между частным агентством занятости, принимающей стороной и направляемым работником. Именно временной связью с принимающей стороной, выраженной в сроке договора о предоставлении персонала, частное агентство занятости и обосновывает срочный характер взаимоотношений со своим работником, несмотря на то что прямого указания на возможность заключения срочного трудового договора с "заемными" работниками в законодательстве нет (за исключением части 3 статьи 341.2 ТК РФ).
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)Следует отметить, что рассматриваемый Конституционным Судом РФ случай с трудовыми отношениями охранника И.А. Сысоева поразительно точно описывает модель взаимоотношений между частным агентством занятости, принимающей стороной и направляемым работником. Именно временной связью с принимающей стороной, выраженной в сроке договора о предоставлении персонала, частное агентство занятости и обосновывает срочный характер взаимоотношений со своим работником, несмотря на то что прямого указания на возможность заключения срочного трудового договора с "заемными" работниками в законодательстве нет (за исключением части 3 статьи 341.2 ТК РФ).
Статья: Предупреждение об увольнении работника по инициативе работодателя: перспективы адаптации зарубежного опыта в России
(Михальская А.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)В законодательстве России, а также постсоветских стран <15>, которые ратифицировали Европейскую социальную хартию, устанавливается, что срок предупреждения не зависит от стажа работы. Следовательно, срок предупреждения строго закреплен в законодательстве и зависит только от причины увольнения. Так, например, согласно Трудовому кодексу в Российской Федерации об увольнении по причине ликвидации компании, а также сокращения численности или штата работники должны быть уведомлены не менее чем за 2 месяца до даты увольнения; в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора - за 3 дня; в случае неудовлетворительного прохождения испытания - за 3 дня; при увольнении работника-совместителя в случае приема на работу лица, для которого данная работа будет основной, - за 2 недели. Сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц, и работников религиозных организаций по основаниям, предусмотренным трудовым договором, определяются трудовым договором.
(Михальская А.О.)
("Актуальные проблемы российского права", 2022, N 7)В законодательстве России, а также постсоветских стран <15>, которые ратифицировали Европейскую социальную хартию, устанавливается, что срок предупреждения не зависит от стажа работы. Следовательно, срок предупреждения строго закреплен в законодательстве и зависит только от причины увольнения. Так, например, согласно Трудовому кодексу в Российской Федерации об увольнении по причине ликвидации компании, а также сокращения численности или штата работники должны быть уведомлены не менее чем за 2 месяца до даты увольнения; в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора - за 3 дня; в случае неудовлетворительного прохождения испытания - за 3 дня; при увольнении работника-совместителя в случае приема на работу лица, для которого данная работа будет основной, - за 2 недели. Сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц, и работников религиозных организаций по основаниям, предусмотренным трудовым договором, определяются трудовым договором.
Вопрос: Принято решение о закрытии социального проекта. Должна ли HR-служба предложить сотруднице вакансии, которые есть в компании? Закрыли социальный проект, но она официально числится в другом подразделении. Имеет ли право она работать в этом подразделении не номинально, а вполне реально?
("Трудовое право", 2022, N 11)Ответ: Ключевое значение в рассматриваемой ситуации будут иметь прописанные в трудовом договоре работницы условия: была ли работница принята по срочному трудовому договору для выполнения заведомо определенной работы (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) или была принята на конкретную должность в отдел комплаенс на неопределенный срок (либо на определенный срок без надлежащего обоснования срочного характера трудовых отношений). Заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, будет правомерным, только когда работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами после завершения указанной работы, а в трудовом договоре прямо указано, что окончание (завершение) работы будет являться основанием для расторжения трудового договора. Если соответствующие условия в трудовом договоре не были прописаны, уволить работницу в связи с закрытием проекта работодатель не вправе. Не вправе также работодатель уволить работницу по собственной инициативе в связи с отсутствием для нее работы, так как в силу ст. 22 ТК РФ обязанность по обеспечению работой лежит на работодателе.
("Трудовое право", 2022, N 11)Ответ: Ключевое значение в рассматриваемой ситуации будут иметь прописанные в трудовом договоре работницы условия: была ли работница принята по срочному трудовому договору для выполнения заведомо определенной работы (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) или была принята на конкретную должность в отдел комплаенс на неопределенный срок (либо на определенный срок без надлежащего обоснования срочного характера трудовых отношений). Заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, будет правомерным, только когда работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами после завершения указанной работы, а в трудовом договоре прямо указано, что окончание (завершение) работы будет являться основанием для расторжения трудового договора. Если соответствующие условия в трудовом договоре не были прописаны, уволить работницу в связи с закрытием проекта работодатель не вправе. Не вправе также работодатель уволить работницу по собственной инициативе в связи с отсутствием для нее работы, так как в силу ст. 22 ТК РФ обязанность по обеспечению работой лежит на работодателе.
Статья: Новости от 19.04.2024
("Главная книга", 2024, N 9)Сотрудник был принят на работу по срочному трудовому договору. По истечении срока договора его уволили, а затем приняли вновь по новому срочному договору. Нужно ли перед второй приемной записью делать заголовок с наименованием работодателя? Да, нужно.
("Главная книга", 2024, N 9)Сотрудник был принят на работу по срочному трудовому договору. По истечении срока договора его уволили, а затем приняли вновь по новому срочному договору. Нужно ли перед второй приемной записью делать заголовок с наименованием работодателя? Да, нужно.
Вопрос: В организацию для исполнения обязанностей отсутствующего на время отпуска работника принимается работник по срочному трудовому договору. Можно ли установить ему иной режим работы, чем у работника, который в отпуске?
(Консультация эксперта, 2023)Трудовым законодательством РФ не запрещено устанавливать иной режим работы, чем у основного работника, для работника, принимаемого по срочному трудовому договору на время отпуска основного работника.
(Консультация эксперта, 2023)Трудовым законодательством РФ не запрещено устанавливать иной режим работы, чем у основного работника, для работника, принимаемого по срочному трудовому договору на время отпуска основного работника.
Статья: Предложение работнику перевода перед увольнением: сложности практики
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)В этой связи опытные кадровики рекомендуют уволить работника в случае, когда он подлежит увольнению, а вакансий для постоянного перевода нет, а потом принять его же по новому трудовому договору на должность, которую занимает временно отсутствующий коллега. При этом заключается срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего основного работника. Это решение позволит при выходе основного работника без проблем уволить заменяющего.
(Ливена С.В., Поздеев А.С.)
("Кадровик-практик", 2025, N 6)В этой связи опытные кадровики рекомендуют уволить работника в случае, когда он подлежит увольнению, а вакансий для постоянного перевода нет, а потом принять его же по новому трудовому договору на должность, которую занимает временно отсутствующий коллега. При этом заключается срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего основного работника. Это решение позволит при выходе основного работника без проблем уволить заменяющего.