Сокращение численности или штата работников отличия
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение численности или штата работников отличия (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 06.12.2022 по делу N 88-31603/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: В ходе рассмотрения дела стороной ответчика доказано, что увольнение истца носило законный характер, оформлено в соответствии с трудовым законодательством, от предложенных вакантных должностей истец отказался.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Суд также обратил внимание на то, что работодатель самостоятельно устанавливает структуру учреждения и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли место в действительности сокращение штата или должности, исключение из штата работников АО "Транснефть-Диаскан" вакансии <данные изъяты> не свидетельствует о мнимости сокращения. Судом первой инстанции отмечено, что должностные обязанности и квалификационные требования по должности, которую занимал истец, и вновь введенной должности <данные изъяты> отличаются, в связи с чем, оснований полагать, что вновь введенная должность заместителя <данные изъяты> дублирует должность <данные изъяты> и введена с целью создания видимости организационно-штатных мероприятий не имеется.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: В ходе рассмотрения дела стороной ответчика доказано, что увольнение истца носило законный характер, оформлено в соответствии с трудовым законодательством, от предложенных вакантных должностей истец отказался.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Суд также обратил внимание на то, что работодатель самостоятельно устанавливает структуру учреждения и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли место в действительности сокращение штата или должности, исключение из штата работников АО "Транснефть-Диаскан" вакансии <данные изъяты> не свидетельствует о мнимости сокращения. Судом первой инстанции отмечено, что должностные обязанности и квалификационные требования по должности, которую занимал истец, и вновь введенной должности <данные изъяты> отличаются, в связи с чем, оснований полагать, что вновь введенная должность заместителя <данные изъяты> дублирует должность <данные изъяты> и введена с целью создания видимости организационно-штатных мероприятий не имеется.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Каковы признаки того, что сокращение численности (штата) имеет фиктивный характер?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2024)При этом возможно выделить следующие отличительные признаки (случаи) фиктивного сокращения штата работников:
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2024)При этом возможно выделить следующие отличительные признаки (случаи) фиктивного сокращения штата работников:
Статья: Влияние либерализации трудового законодательства на качество трудовой жизни (на примере России и Казахстана)
(Головина С.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Рыночная экономика, основанная на принципах свободного предпринимательства и ограниченного вмешательства государства в хозяйственную деятельность субъектов предпринимательской деятельности, помимо "шоковой терапии" повлекла за собой еще одну весьма негативную тенденцию - снижение возможности государства обеспечивать социальные гарантии работников ввиду сокращения его полномочий в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Об этом свидетельствуют современные законодательные акты в сфере труда на всем постсоветском пространстве, возьмем для сравнения Трудовые кодексы Российской Федерации (далее - ТК РФ) и Республики Казахстан (далее - ТК РК). Надо заметить, что именно Казахстан из всех государств, объединенных в настоящее время в рамках ЕАЭС, продвинулся дальше всех в направлении либерализации трудового законодательства, приняв в 2015 г. новый Трудовой кодекс в рамках Программы Президента Республики Казахстан от 20 мая 2015 г. "План нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ" <1> (шаг 83 - "Либерализация трудовых отношений. Разработка нового Трудового кодекса"). Новый Трудовой кодекс концептуально поменял подход к определению границ свободы работодателей в вопросе заключения, изменения и прекращения трудового договора. В частности, ст. 30 ТК РК разрешает заключение трудового договора на определенный срок не менее одного года без обоснования какими-либо причинами (в отличие от ТК РФ, который в ст. 59 устанавливает перечень оснований для заключения трудового договора, за рамки которого работодатель не может выйти). Новые, более либеральные по сравнению с российским законодательством правила установлены ст. 46 ТК РК применительно к порядку изменения условий труда работника. Такие изменения допускаются без его согласия в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя. При угрозе сокращения численности или штата работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени (в отличие от российского законодательства - без ограничения продолжительности такой меры). То есть практически любые колебания рыночной конъюнктуры дают работодателю в Казахстане право в одностороннем порядке менять условия трудового договора, что лишает это соглашение столь необходимого для работника качества - стабильности.
(Головина С.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Рыночная экономика, основанная на принципах свободного предпринимательства и ограниченного вмешательства государства в хозяйственную деятельность субъектов предпринимательской деятельности, помимо "шоковой терапии" повлекла за собой еще одну весьма негативную тенденцию - снижение возможности государства обеспечивать социальные гарантии работников ввиду сокращения его полномочий в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Об этом свидетельствуют современные законодательные акты в сфере труда на всем постсоветском пространстве, возьмем для сравнения Трудовые кодексы Российской Федерации (далее - ТК РФ) и Республики Казахстан (далее - ТК РК). Надо заметить, что именно Казахстан из всех государств, объединенных в настоящее время в рамках ЕАЭС, продвинулся дальше всех в направлении либерализации трудового законодательства, приняв в 2015 г. новый Трудовой кодекс в рамках Программы Президента Республики Казахстан от 20 мая 2015 г. "План нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ" <1> (шаг 83 - "Либерализация трудовых отношений. Разработка нового Трудового кодекса"). Новый Трудовой кодекс концептуально поменял подход к определению границ свободы работодателей в вопросе заключения, изменения и прекращения трудового договора. В частности, ст. 30 ТК РК разрешает заключение трудового договора на определенный срок не менее одного года без обоснования какими-либо причинами (в отличие от ТК РФ, который в ст. 59 устанавливает перечень оснований для заключения трудового договора, за рамки которого работодатель не может выйти). Новые, более либеральные по сравнению с российским законодательством правила установлены ст. 46 ТК РК применительно к порядку изменения условий труда работника. Такие изменения допускаются без его согласия в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя. При угрозе сокращения численности или штата работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени (в отличие от российского законодательства - без ограничения продолжительности такой меры). То есть практически любые колебания рыночной конъюнктуры дают работодателю в Казахстане право в одностороннем порядке менять условия трудового договора, что лишает это соглашение столь необходимого для работника качества - стабильности.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 8-П
"По делу о проверке конституционности пункта "а" части первой статьи 16.1 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в связи с жалобой гражданина В.В. Чеботарского"Вместе с тем сами нормы, которые регулируют отношения, связанные с проведением сокращения численности или штата в сфере государственной службы, могут, причем весьма существенно, отличаться по своему содержанию от норм, регламентирующих аналогичные отношения в сфере наемного труда.
"По делу о проверке конституционности пункта "а" части первой статьи 16.1 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в связи с жалобой гражданина В.В. Чеботарского"Вместе с тем сами нормы, которые регулируют отношения, связанные с проведением сокращения численности или штата в сфере государственной службы, могут, причем весьма существенно, отличаться по своему содержанию от норм, регламентирующих аналогичные отношения в сфере наемного труда.
<Письмо> Минтруда России от 12.09.2023 N 16-5/10/П-7129
<О направлении ответов на часто задаваемые вопросы по реализации работодателями требований законодательства в части квотирования рабочих мест для инвалидов>При этом отмечаем, что абзац шестой части второй статьи 57 ТК РФ закрепляет в числе обязательных для включения в трудовой договор условий указание на режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
<О направлении ответов на часто задаваемые вопросы по реализации работодателями требований законодательства в части квотирования рабочих мест для инвалидов>При этом отмечаем, что абзац шестой части второй статьи 57 ТК РФ закрепляет в числе обязательных для включения в трудовой договор условий указание на режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).