Положение о молодых специалистах
Подборка наиболее важных документов по запросу Положение о молодых специалистах (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Молодой специалист: особенности трудовых отношений
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)Положение о молодых специалистах как локальный
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2025)Положение о молодых специалистах как локальный
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы должностных инструкцийДолжностная инструкция специалиста по работе с молодежью (специалиста по организации и проведению молодежных мероприятий) (с учетом профессионального стандарта) >>>
Статья: Правовое регулирование содействия занятости молодежи как одного из ключевых направлений государственной политики занятости в Российской Федерации
(Антонова Н.В., Павловская О.Ю.)
("Российская юстиция", 2025, N 9)Правовое регулирование содействия занятости молодежи во всех случаях должно опираться на положения ТК РФ, ст. 8 которого запрещает принимать нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с уровнем, установленным законом, коллективным договором, соглашением. При этом согласно той же статье работодатель вправе восполнять пробелы правового регулирования, улучшая положение работников, в частности принимать различные локальные нормативные акты (например, положения о молодых специалистах) <30>.
(Антонова Н.В., Павловская О.Ю.)
("Российская юстиция", 2025, N 9)Правовое регулирование содействия занятости молодежи во всех случаях должно опираться на положения ТК РФ, ст. 8 которого запрещает принимать нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с уровнем, установленным законом, коллективным договором, соглашением. При этом согласно той же статье работодатель вправе восполнять пробелы правового регулирования, улучшая положение работников, в частности принимать различные локальные нормативные акты (например, положения о молодых специалистах) <30>.
Статья: Направления дифференциации законодательства о труде и занятости населения: в фокусе внимания молодежь и молодые специалисты
(Серова А.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 5)Уязвимость на рынке труда молодых специалистов качественно отличается от уязвимости несовершеннолетних работников. В отношении первых акцент смещен: речь идет о том, что полученное ими профессиональное образование (среднее или высшее) должно обеспечивать им возможность не просто реализации свободы труда, а реализации свободы труда по выбранной профессии и практического применения полученных профессиональных компетенций. Проблематика правового положения молодых специалистов в сфере труда сводится к нескольким основным аспектам: с одной стороны, это удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, а с другой - стимулирование работодателей к найму молодых специалистов. Поэтому в отношении их наиболее предпочтительна другая цель дифференциации законодательства - содействие их эффективной занятости по полученной специальности. Тем более что упомянутый ранее динамический подход к пониманию процесса профессионального развития молодых специалистов дает нам о них представление не только в плане получения первоначального опыта работы по полученной квалификации. В этой связи видится, что достижение данной цели дифференциации требует выхода за пределы трудового права, когда оно должно стать только частью дифференцированного подхода в решении вопросов в сфере труда и занятости в отношении молодых специалистов. К тому же если взглянуть на положения ТК РФ, адресатами которых могут быть молодые специалисты, то мы увидим, что они сформулированы более широко ввиду отсутствия привязки к конкретным возрастным параметрам. Например, положения ст. 71 ТК РФ о запрете установления испытания при приеме на работу применяются вне зависимости от того, сколько лет устраивающемуся на работу выпускнику. Поэтому их изменение повлечет за собой снижение уровня гарантий. Таким образом, считаем нецелесообразным выстраивать в ТК РФ специальное правовое регулирование относительно молодых специалистов. Однако этот тезис не распространять на иные уровни правотворческой практики. Так, в настоящее время дифференцированный подход применяется к молодым специалистам для устранения структурных диспропорций на рынке труда, в связи с чем специальные положения появляются в иных федеральных, а также в региональных нормативных правовых актах, актах органов местного самоуправления, социально-партнерских соглашениях (чаще всего в отраслевых соглашениях) и локальных нормативных актах. В таком случае субъектное основание дифференциации преимущественно сочетается с объектным (например, отрасль экономики, территория и иные). В науке трудового права такое явление описывается специалистами как "дифференция трудового законодательства за пределами Трудового кодекса" <23>.
(Серова А.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 5)Уязвимость на рынке труда молодых специалистов качественно отличается от уязвимости несовершеннолетних работников. В отношении первых акцент смещен: речь идет о том, что полученное ими профессиональное образование (среднее или высшее) должно обеспечивать им возможность не просто реализации свободы труда, а реализации свободы труда по выбранной профессии и практического применения полученных профессиональных компетенций. Проблематика правового положения молодых специалистов в сфере труда сводится к нескольким основным аспектам: с одной стороны, это удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, а с другой - стимулирование работодателей к найму молодых специалистов. Поэтому в отношении их наиболее предпочтительна другая цель дифференциации законодательства - содействие их эффективной занятости по полученной специальности. Тем более что упомянутый ранее динамический подход к пониманию процесса профессионального развития молодых специалистов дает нам о них представление не только в плане получения первоначального опыта работы по полученной квалификации. В этой связи видится, что достижение данной цели дифференциации требует выхода за пределы трудового права, когда оно должно стать только частью дифференцированного подхода в решении вопросов в сфере труда и занятости в отношении молодых специалистов. К тому же если взглянуть на положения ТК РФ, адресатами которых могут быть молодые специалисты, то мы увидим, что они сформулированы более широко ввиду отсутствия привязки к конкретным возрастным параметрам. Например, положения ст. 71 ТК РФ о запрете установления испытания при приеме на работу применяются вне зависимости от того, сколько лет устраивающемуся на работу выпускнику. Поэтому их изменение повлечет за собой снижение уровня гарантий. Таким образом, считаем нецелесообразным выстраивать в ТК РФ специальное правовое регулирование относительно молодых специалистов. Однако этот тезис не распространять на иные уровни правотворческой практики. Так, в настоящее время дифференцированный подход применяется к молодым специалистам для устранения структурных диспропорций на рынке труда, в связи с чем специальные положения появляются в иных федеральных, а также в региональных нормативных правовых актах, актах органов местного самоуправления, социально-партнерских соглашениях (чаще всего в отраслевых соглашениях) и локальных нормативных актах. В таком случае субъектное основание дифференциации преимущественно сочетается с объектным (например, отрасль экономики, территория и иные). В науке трудового права такое явление описывается специалистами как "дифференция трудового законодательства за пределами Трудового кодекса" <23>.
Статья: О чем могут быть споры с работниками по ученическим договорам
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 21)- есть производственная необходимость удерживать сотрудника на более низкой должности временно. Но для этого у вас в действовавшем на момент подписания ученического договора ЛНА или в самом договоре должно быть закреплено положение, устанавливающее, к примеру, возможность временного оставления молодого специалиста на рабочей должности по производственной необходимости на период не более 6 - 12 месяцев. При этом ваш сотрудник должен быть знаком под подпись с таким ЛНА. А вам надо издать приказ в подтверждение обстоятельств, диктующих производственную необходимость временного продолжения работы на более низкой должности.
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 21)- есть производственная необходимость удерживать сотрудника на более низкой должности временно. Но для этого у вас в действовавшем на момент подписания ученического договора ЛНА или в самом договоре должно быть закреплено положение, устанавливающее, к примеру, возможность временного оставления молодого специалиста на рабочей должности по производственной необходимости на период не более 6 - 12 месяцев. При этом ваш сотрудник должен быть знаком под подпись с таким ЛНА. А вам надо издать приказ в подтверждение обстоятельств, диктующих производственную необходимость временного продолжения работы на более низкой должности.
Готовое решение: Какие особенности увольнения молодого специалиста (молодого работника)
(КонсультантПлюс, 2025)Таким образом, чтобы определить, кто именно может быть отнесен к молодым специалистам (молодым работникам) в вашем случае, необходимо проверить, есть ли специальный нормативный правовой акт о работе молодых специалистов (молодых работников), который распространяется на вашу организацию, и руководствоваться им. При необходимости можете закрепить понятия "молодой специалист", "молодой работник" в локальном нормативном акте - главное, чтобы они не ухудшали положение таких работников по сравнению с законом, иными нормативными правовыми актами (ч. 1, 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8, ст. 9, ч. 1, 2 ст. 22 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Таким образом, чтобы определить, кто именно может быть отнесен к молодым специалистам (молодым работникам) в вашем случае, необходимо проверить, есть ли специальный нормативный правовой акт о работе молодых специалистов (молодых работников), который распространяется на вашу организацию, и руководствоваться им. При необходимости можете закрепить понятия "молодой специалист", "молодой работник" в локальном нормативном акте - главное, чтобы они не ухудшали положение таких работников по сравнению с законом, иными нормативными правовыми актами (ч. 1, 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8, ст. 9, ч. 1, 2 ст. 22 ТК РФ).