Перевод сотрудника в офис
Подборка наиболее важных документов по запросу Перевод сотрудника в офис (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Перевод дистанционного работника из дома в офис
(Забродина С.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 40)"ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 40
(Забродина С.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 40)"ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 40
Вопрос: Может ли организация уволить работника за прогул, если при переводе на дистанционную работу, но при отсутствии письменного соглашения на перевод работник не появляется в офисе, считая условия трудового договора измененными?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Может ли организация уволить работника за прогул, если при переводе на дистанционную работу (при наличии приказов, распоряжений, служебных записок о переводе, представлении сведений о трудовой деятельности по форме ЕФС-1 с кодом "ДИСТ"), но при отсутствии письменного соглашения на перевод работник не появляется в офисе, считая условия трудового договора измененными?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: Может ли организация уволить работника за прогул, если при переводе на дистанционную работу (при наличии приказов, распоряжений, служебных записок о переводе, представлении сведений о трудовой деятельности по форме ЕФС-1 с кодом "ДИСТ"), но при отсутствии письменного соглашения на перевод работник не появляется в офисе, считая условия трудового договора измененными?
Статья: Для страхователей меняются сроки сдачи формы ЕФС-1
(Турбина О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 28)Напомним, что по действующему законодательству подраздел 1.1 ЕФС-1 по общему правилу страхователи должны сдавать не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем соответствующего кадрового изменения. Эти кадровые изменения связаны с переходом на электронную трудовую книжку, с квалификацией, которая присваивается работнику, с переводом дистанционного работника в офис и другими случаями.
(Турбина О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 28)Напомним, что по действующему законодательству подраздел 1.1 ЕФС-1 по общему правилу страхователи должны сдавать не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем соответствующего кадрового изменения. Эти кадровые изменения связаны с переходом на электронную трудовую книжку, с квалификацией, которая присваивается работнику, с переводом дистанционного работника в офис и другими случаями.
Вопрос: Об изменении условий трудового договора в связи с переводом дистанционного работника на работу в офис и об увольнении при несогласии на такой перевод.
(Письмо Роструда от 12.11.2024 N ПГ/22052-6-1)Вопрос: Работник устроился на работу программистом. Работа дистанционная, на дому, режим работы обозначен в трудовом договоре. В октябре он получил уведомление об изменении режима работы - работники его отдела переводятся на работу в офис на постоянной основе. К уведомлению прилагалось дополнительное соглашение к трудовому договору (указан режим работы в офисе), которое он должен подписать. Правомерно ли изменение условий о режиме работы только по усмотрению работодателя? Если работник откажется от работы в офисе и подписания дополнительного соглашения, то могут ли его уволить?
(Письмо Роструда от 12.11.2024 N ПГ/22052-6-1)Вопрос: Работник устроился на работу программистом. Работа дистанционная, на дому, режим работы обозначен в трудовом договоре. В октябре он получил уведомление об изменении режима работы - работники его отдела переводятся на работу в офис на постоянной основе. К уведомлению прилагалось дополнительное соглашение к трудовому договору (указан режим работы в офисе), которое он должен подписать. Правомерно ли изменение условий о режиме работы только по усмотрению работодателя? Если работник откажется от работы в офисе и подписания дополнительного соглашения, то могут ли его уволить?
Статья: Переход с "дистанта" на офисную работу: важные нюансы и трудности в оформлении
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 10)Надо убедиться, что работник под подпись ознакомлен со своими трудовыми обязанностями (если не ознакомлен, то ознакомить незамедлительно), далее - фиксировать все нарушения трудовых обязанностей работником (составлять акты, собирать докладные и служебные записки и т.д.), запрашивать по этим фактам письменные объяснения работника, применять дисциплинарные взыскания. Затем возможно как минимум три-четыре варианта развития событий: работник начнет работать хорошо и уже можно будет обойтись без перевода в офис; работник станет более сговорчивым и согласится на работу в офисе; работника уволят за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или он уволится сам.
(Ливена С.В., Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2024, N 10)Надо убедиться, что работник под подпись ознакомлен со своими трудовыми обязанностями (если не ознакомлен, то ознакомить незамедлительно), далее - фиксировать все нарушения трудовых обязанностей работником (составлять акты, собирать докладные и служебные записки и т.д.), запрашивать по этим фактам письменные объяснения работника, применять дисциплинарные взыскания. Затем возможно как минимум три-четыре варианта развития событий: работник начнет работать хорошо и уже можно будет обойтись без перевода в офис; работник станет более сговорчивым и согласится на работу в офисе; работника уволят за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или он уволится сам.
Статья: Пределы применения норм об изменении согласованных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Примечательно, что Конституционный Суд РФ в Постановлении N 3-П использует понятие "обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей", перекликающееся с понятием "место выполнения трудовой функции", используемое в ТК РФ для дистанционных работников. Закономерно возникает вопрос, зависит ли возможность перевода дистанционных работников в офис в порядке ст. 74 ТК РФ от наличия в трудовом договоре согласованного условия о местности выполнения трудовой функции. Представляется, что отрицательный ответ на этот вопрос выглядит противоречащим изложенной выше позиции Конституционного Суда РФ, поскольку такой перевод в ряде случаев неизбежно будет связан с принуждением работника изменять место своего жительства и местность выполнения работы. Положительный ответ, в свою очередь, приводит к необоснованной дифференциации дистанционных работников. Так, если в трудовом договоре согласовано дополнительное условие о местности выполнения дистанционным работником трудовой функции, работодатель, исходя из логики Конституционного Суда РФ, не вправе изменить видообразующее условие трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. Если же условие о местности выполнения трудовой функции сторонами трудового договора не согласовано, работодатель оказывается вправе применить ст. 74 ТК РФ для перевода работника в офис, так как исключение из трудового договора условия о дистанционной работе не влечет изменения условия о местности выполнения работы в силу отсутствия в трудовом договоре такого условия.
(Саурин С.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)Примечательно, что Конституционный Суд РФ в Постановлении N 3-П использует понятие "обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей", перекликающееся с понятием "место выполнения трудовой функции", используемое в ТК РФ для дистанционных работников. Закономерно возникает вопрос, зависит ли возможность перевода дистанционных работников в офис в порядке ст. 74 ТК РФ от наличия в трудовом договоре согласованного условия о местности выполнения трудовой функции. Представляется, что отрицательный ответ на этот вопрос выглядит противоречащим изложенной выше позиции Конституционного Суда РФ, поскольку такой перевод в ряде случаев неизбежно будет связан с принуждением работника изменять место своего жительства и местность выполнения работы. Положительный ответ, в свою очередь, приводит к необоснованной дифференциации дистанционных работников. Так, если в трудовом договоре согласовано дополнительное условие о местности выполнения дистанционным работником трудовой функции, работодатель, исходя из логики Конституционного Суда РФ, не вправе изменить видообразующее условие трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. Если же условие о местности выполнения трудовой функции сторонами трудового договора не согласовано, работодатель оказывается вправе применить ст. 74 ТК РФ для перевода работника в офис, так как исключение из трудового договора условия о дистанционной работе не влечет изменения условия о местности выполнения работы в силу отсутствия в трудовом договоре такого условия.