Ответственность за снижение заработной платы
Подборка наиболее важных документов по запросу Ответственность за снижение заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 17.06.2024 N 05АП-1145/2024 по делу N А51-3244/2010
Требование: Об отмене определения об уменьшении размера фиксированной суммы вознаграждения арбитражного управляющего.
Решение: Определение оставлено без изменения.Однако, вопреки позиции апеллянта, как предмет названного обособленного спора, так и состав участвующих в споре лиц, не тождествен предмету и составу лиц, участвующих в настоящем обособленном споре (предметом которого является требование об уменьшении размера фиксированной суммы вознаграждения арбитражного управляющего Грачева Г.И. и взыскании с последнего выплаченной ему денежной суммы в конкурсную массу должника). То обстоятельство, что в отношении Грачева Г.И. подано заявление о взыскании убытков, не свидетельствует о возможном наложении на него двойной ответственности, так как целью взыскания убытков является именно компенсация негативных последствий, в то время, как уменьшение вознаграждения призвано установить справедливую оплату труда арбитражного управляющего.
Требование: Об отмене определения об уменьшении размера фиксированной суммы вознаграждения арбитражного управляющего.
Решение: Определение оставлено без изменения.Однако, вопреки позиции апеллянта, как предмет названного обособленного спора, так и состав участвующих в споре лиц, не тождествен предмету и составу лиц, участвующих в настоящем обособленном споре (предметом которого является требование об уменьшении размера фиксированной суммы вознаграждения арбитражного управляющего Грачева Г.И. и взыскании с последнего выплаченной ему денежной суммы в конкурсную массу должника). То обстоятельство, что в отношении Грачева Г.И. подано заявление о взыскании убытков, не свидетельствует о возможном наложении на него двойной ответственности, так как целью взыскания убытков является именно компенсация негативных последствий, в то время, как уменьшение вознаграждения призвано установить справедливую оплату труда арбитражного управляющего.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 30.06.2022 по делу N 22-332/2022
Приговор: По ч. 3 ст. 160 УК РФ (присвоение или растрата).
Определение: Приговор изменен.Утверждения осужденных и защитников о том, что установление указанных стимулирующих надбавок к должностному окладу главного врача районной больницы было произведено после введения новой системы оплаты труда, чтобы не допустить снижение бывшего уровня заработной платы Ц., не исключает противоправность совершенного деяния и уголовную ответственности за содеянное.
Приговор: По ч. 3 ст. 160 УК РФ (присвоение или растрата).
Определение: Приговор изменен.Утверждения осужденных и защитников о том, что установление указанных стимулирующих надбавок к должностному окладу главного врача районной больницы было произведено после введения новой системы оплаты труда, чтобы не допустить снижение бывшего уровня заработной платы Ц., не исключает противоправность совершенного деяния и уголовную ответственности за содеянное.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена. ТК РФ содержит и другие основополагающие принципы, на основании которых возможна защита от домогательств: обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 2). Кодекс устанавливает также право работника на возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ), в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - судом. Правовой механизм понуждения работодателя, руководителя организации или работников-коллег к исполнению принципа запрета дискриминации обеспечивается правом работника обратиться в суд, однако обращение в суд может быть эффективным способом защиты только в ситуации, если локальными нормативными актами установлены принципы недопустимости насилия на рабочем месте. Вопреки распространенной практике развитых стран законодательство в России (и Казахстане) не облегчает процесс доказывания со стороны жертвы насилия в силу базового принципа диспозитивности: каждая сторона спора должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается. Работник обязан доказать факт дискриминации, наличие характеристик у истца, на основании которых он подвергся дискриминации, и неблагоприятных последствий для себя (в виде незаконного отказа в приеме на работу или незаконного увольнения, незаконного привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, снижения заработной платы, причиненного морального ущерба и т.д.) [18, pp. 23 - 25]. Поскольку доктрина пока не толкует харассмент как форму дискриминации, процесс доказывания представляет непосильную ношу для работника-истца.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена. ТК РФ содержит и другие основополагающие принципы, на основании которых возможна защита от домогательств: обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 2). Кодекс устанавливает также право работника на возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ), в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - судом. Правовой механизм понуждения работодателя, руководителя организации или работников-коллег к исполнению принципа запрета дискриминации обеспечивается правом работника обратиться в суд, однако обращение в суд может быть эффективным способом защиты только в ситуации, если локальными нормативными актами установлены принципы недопустимости насилия на рабочем месте. Вопреки распространенной практике развитых стран законодательство в России (и Казахстане) не облегчает процесс доказывания со стороны жертвы насилия в силу базового принципа диспозитивности: каждая сторона спора должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается. Работник обязан доказать факт дискриминации, наличие характеристик у истца, на основании которых он подвергся дискриминации, и неблагоприятных последствий для себя (в виде незаконного отказа в приеме на работу или незаконного увольнения, незаконного привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, снижения заработной платы, причиненного морального ущерба и т.д.) [18, pp. 23 - 25]. Поскольку доктрина пока не толкует харассмент как форму дискриминации, процесс доказывания представляет непосильную ношу для работника-истца.
Статья: Альтернативные правовые конструкции реализации работодательской власти: оплата и дисциплина труда
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)К примерам альтернативных правовых конструкций можно также отнести "конкуренцию" между "привлечением работника к дисциплинарной ответственности" и "невыплатой или снижением размера стимулирующей части оплаты труда (премии) вследствие нарушения дисциплины труда (что на основании ч. 2 ст. 135 ТК РФ часто закреплено в локальных нормативных актах)". Данная конкуренция была рассмотрена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П <6>, в котором ч. 2 ст. 135 ТК РФ была признана противоречащей Конституции Российской Федерации <7> (ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 3 ст. 37, ч. 3 ст. 55, ч. 5 ст. 75 и ст. 75.1). Так, КС РФ усмотрел в данной статье ТК РФ возможность произвольного установления работодателем в локальных нормативных актах правил исчисления стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, и возможность уменьшения размера заработной платы работника, имеющего неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, несмотря на то что трудовым законодательством не допускается имущественное воздействие на работника в контексте привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде штрафа и иных материальных мер (в силу ст. 192 ТК РФ). Фактически это означает имущественное воздействие на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такая ситуация нарушает принципы справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, в таком случае нивелируется значение других факторов материального стимулирования труда, таких как выполнение показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Конституционная значимость рассматриваемой проблематики обусловлена тем, что это приводит к нарушению не только общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливости, равенства) и принципов института оплаты труда (обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда), но и конституционных предписаний об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно одобряемых целей возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина. В связи с этим важно подчеркнуть необходимость разграничения привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увязывания с дисциплинарными проступками выплаты стимулирующей (премиальной) части оплаты труда.
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)К примерам альтернативных правовых конструкций можно также отнести "конкуренцию" между "привлечением работника к дисциплинарной ответственности" и "невыплатой или снижением размера стимулирующей части оплаты труда (премии) вследствие нарушения дисциплины труда (что на основании ч. 2 ст. 135 ТК РФ часто закреплено в локальных нормативных актах)". Данная конкуренция была рассмотрена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П <6>, в котором ч. 2 ст. 135 ТК РФ была признана противоречащей Конституции Российской Федерации <7> (ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 3 ст. 37, ч. 3 ст. 55, ч. 5 ст. 75 и ст. 75.1). Так, КС РФ усмотрел в данной статье ТК РФ возможность произвольного установления работодателем в локальных нормативных актах правил исчисления стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, и возможность уменьшения размера заработной платы работника, имеющего неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, несмотря на то что трудовым законодательством не допускается имущественное воздействие на работника в контексте привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде штрафа и иных материальных мер (в силу ст. 192 ТК РФ). Фактически это означает имущественное воздействие на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такая ситуация нарушает принципы справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, в таком случае нивелируется значение других факторов материального стимулирования труда, таких как выполнение показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Конституционная значимость рассматриваемой проблематики обусловлена тем, что это приводит к нарушению не только общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливости, равенства) и принципов института оплаты труда (обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда), но и конституционных предписаний об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно одобряемых целей возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина. В связи с этим важно подчеркнуть необходимость разграничения привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увязывания с дисциплинарными проступками выплаты стимулирующей (премиальной) части оплаты труда.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"В результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"В результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 26.06.2018 N 28
"О некоторых вопросах, возникающих у судов при рассмотрении административных дел и дел об административных правонарушениях, связанных с применением законодательства о публичных мероприятиях"26. Решая вопрос о привлечении к административной ответственности по статье 5.38 КоАП РФ в связи с принуждением к участию в публичном мероприятии, следует учитывать, что оно не подлежит квалификации в качестве административного правонарушения, если было осуществлено должностным лицом с использованием своего служебного положения, например путем угрозы увольнением с работы, переводом на нижеоплачиваемую должность, лишением премии, надбавки, применения мер взыскания и т.п., либо с применением насилия или с угрозой его применения, поскольку такие действия содержат признаки уголовно наказуемого деяния, предусмотренного статьей 149 УК РФ.
"О некоторых вопросах, возникающих у судов при рассмотрении административных дел и дел об административных правонарушениях, связанных с применением законодательства о публичных мероприятиях"26. Решая вопрос о привлечении к административной ответственности по статье 5.38 КоАП РФ в связи с принуждением к участию в публичном мероприятии, следует учитывать, что оно не подлежит квалификации в качестве административного правонарушения, если было осуществлено должностным лицом с использованием своего служебного положения, например путем угрозы увольнением с работы, переводом на нижеоплачиваемую должность, лишением премии, надбавки, применения мер взыскания и т.п., либо с применением насилия или с угрозой его применения, поскольку такие действия содержат признаки уголовно наказуемого деяния, предусмотренного статьей 149 УК РФ.