Направление работника в простой
Подборка наиболее важных документов по запросу Направление работника в простой (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Ответы на вопросы о служебных командировках, которые помогут избежать ошибок
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2023, N 19)Многие работодатели направляют своих сотрудников в служебные командировки. Казалось бы, алгоритм действий прост и понятен, однако нет-нет да и возникнет ситуация, которая заставит задуматься. С какими нетривиальными ситуациями сталкивались ваши коллеги - читайте в нашей статье.
(Овчинникова И.В.)
("Главная книга", 2023, N 19)Многие работодатели направляют своих сотрудников в служебные командировки. Казалось бы, алгоритм действий прост и понятен, однако нет-нет да и возникнет ситуация, которая заставит задуматься. С какими нетривиальными ситуациями сталкивались ваши коллеги - читайте в нашей статье.
"Заработная плата"
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)Не имеет значения, указано ли в приказе, что работник направлен именно в командировку, или просто определено место, куда следует поехать работнику, и цель поездки (например, направлен в отделение "Северное" для прохождения обучения в рамках повышения квалификации). Если соблюдены все условия: поездка по поручению работодателя для выполнения задания, вытекающего из трудовой функции работника, вне места постоянной работы - это командировка (письмо Роструда от 01.03.2024 N ПГ/02941-6-1).
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)Не имеет значения, указано ли в приказе, что работник направлен именно в командировку, или просто определено место, куда следует поехать работнику, и цель поездки (например, направлен в отделение "Северное" для прохождения обучения в рамках повышения квалификации). Если соблюдены все условия: поездка по поручению работодателя для выполнения задания, вытекающего из трудовой функции работника, вне места постоянной работы - это командировка (письмо Роструда от 01.03.2024 N ПГ/02941-6-1).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 72.2 "Временный перевод на другую работу" Трудового кодекса РФ"Направление работника в простой без исполнения решения суда о восстановлении его на работе путем обеспечения фактического доступа к работе и последующее объявление организационно-штатных мероприятий по сокращению штата не соответствует понятию "простой" в том смысле, который придан ему законодателем. Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации)."
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" Трудового кодекса РФ"Доводы заявителя кассационной жалобы о том, что судами не исследован вопрос о его дискриминации при принятии работодателем решений о направлении работников в простой (отсутствие ротации, фактически отсутствие временного характера), между тем при направлении в простой в среднем 9-ти % сотрудников ответчика он был направлен в простой фактически в 100% случаев, тогда как некоторые работники в простой не направлялись, о чем он указывал при рассмотрении дела и представлял доказательства, повторяют позицию стороны истца в нижестоящих судах, которая была исследована судами и мотивированно ими отклонена, так как признаков дискриминации в отношении ФИО2 в том смысле, который содержится в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, судами не установлено, простой в организации был введен не только для ФИО2, но и в отношении иных сотрудников."
Статья: Автоматизируем оформление командировок
(Попова О.)
("Юридический справочник руководителя", 2024, N 5)Некоторые компании принимают на себя риски подписания приказа о направлении работника в командировку простой электронной подписью, но мы пока издаем его в бумажном виде. Дальнейшее развитие процесса видится в применении УКЭП (усиленной квалифицированной электронной подписи) или УНЭП (усиленной неквалифицированной электронной подписи) для подписания приказа о направлении работника в командировку и авансового отчета, но только когда законодатель нам позволит это сделать.
(Попова О.)
("Юридический справочник руководителя", 2024, N 5)Некоторые компании принимают на себя риски подписания приказа о направлении работника в командировку простой электронной подписью, но мы пока издаем его в бумажном виде. Дальнейшее развитие процесса видится в применении УКЭП (усиленной квалифицированной электронной подписи) или УНЭП (усиленной неквалифицированной электронной подписи) для подписания приказа о направлении работника в командировку и авансового отчета, но только когда законодатель нам позволит это сделать.
Статья: Перспективы дальнейшего совершенствования законодательства о предоставлении персонала
(Саурин С.А.)
("Закон", 2022, N 10)2. При отсутствии гражданско-правового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору правовой статус работника оказывается неопределенным. Действующее законодательство не содержит правового регулирования вопроса об оплате труда работника ЧАЗ в тот период, когда его направление к принимающей стороне не осуществляется. Некоторые исследователи полагают, что подобные периоды должны оплачиваться в размере 2/3 среднего заработка как простой по вине работодателя <10>. Однако следует иметь в виду, что причины такой ситуации могут быть различными: отсутствие спроса на персонал соответствующей квалификации; отказ работника от заключения дополнительного соглашения с ЧАЗ о направлении его к конкретной принимающей стороне (например, в силу того что работника не устроили условия такого дополнительного соглашения, обусловленные гражданско-правовым договором о предоставлении персонала, на содержание которого работник повлиять не в силах; или работник просто решил отдохнуть за счет работодателя и поэтому отказывается подписать дополнительное соглашение); попытка ЧАЗ путем непредоставления работы вынудить работника уволиться по собственному желанию; иные причины. Сомнительно, что в любом из перечисленных случаев имеет место простой по вине работодателя. В связи с этим видится целесообразным законодательно урегулировать дифференцированный подход к квалификации периодов простоя направляемого работника. Так, когда речь идет об объективном временном отсутствии спроса на трудовую функцию работника либо работник отказывается подписать дополнительное соглашение в связи с тем, что предлагаемые работнику условия дополнительного соглашения противоречат рамочным условиям из трудового договора и у ЧАЗ нет возможности предложить работнику иного варианта работы, такую ситуацию возможно рассматривать как простой по вине работодателя (временная приостановка работы по экономическим причинам). Если предложенное работнику дополнительное соглашение не противоречит трудовому договору, а работник все равно отказывается от его подписания, речь может идти уже о простое по вине работника, т.е. о не подлежащем оплате периоде. В свою очередь, если ЧАЗ заключает гражданско-правовой договор с принимающей стороной и на его основании имеет возможность предложить работнику подходящее дополнительное соглашение, но вместо этого нанимает под такую заявку нового работника, следует говорить о злоупотреблении со стороны ЧАЗ и незаконном лишении работника возможности трудиться, а значит, этот период должен быть оплачен по среднему заработку работника.
(Саурин С.А.)
("Закон", 2022, N 10)2. При отсутствии гражданско-правового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору правовой статус работника оказывается неопределенным. Действующее законодательство не содержит правового регулирования вопроса об оплате труда работника ЧАЗ в тот период, когда его направление к принимающей стороне не осуществляется. Некоторые исследователи полагают, что подобные периоды должны оплачиваться в размере 2/3 среднего заработка как простой по вине работодателя <10>. Однако следует иметь в виду, что причины такой ситуации могут быть различными: отсутствие спроса на персонал соответствующей квалификации; отказ работника от заключения дополнительного соглашения с ЧАЗ о направлении его к конкретной принимающей стороне (например, в силу того что работника не устроили условия такого дополнительного соглашения, обусловленные гражданско-правовым договором о предоставлении персонала, на содержание которого работник повлиять не в силах; или работник просто решил отдохнуть за счет работодателя и поэтому отказывается подписать дополнительное соглашение); попытка ЧАЗ путем непредоставления работы вынудить работника уволиться по собственному желанию; иные причины. Сомнительно, что в любом из перечисленных случаев имеет место простой по вине работодателя. В связи с этим видится целесообразным законодательно урегулировать дифференцированный подход к квалификации периодов простоя направляемого работника. Так, когда речь идет об объективном временном отсутствии спроса на трудовую функцию работника либо работник отказывается подписать дополнительное соглашение в связи с тем, что предлагаемые работнику условия дополнительного соглашения противоречат рамочным условиям из трудового договора и у ЧАЗ нет возможности предложить работнику иного варианта работы, такую ситуацию возможно рассматривать как простой по вине работодателя (временная приостановка работы по экономическим причинам). Если предложенное работнику дополнительное соглашение не противоречит трудовому договору, а работник все равно отказывается от его подписания, речь может идти уже о простое по вине работника, т.е. о не подлежащем оплате периоде. В свою очередь, если ЧАЗ заключает гражданско-правовой договор с принимающей стороной и на его основании имеет возможность предложить работнику подходящее дополнительное соглашение, но вместо этого нанимает под такую заявку нового работника, следует говорить о злоупотреблении со стороны ЧАЗ и незаконном лишении работника возможности трудиться, а значит, этот период должен быть оплачен по среднему заработку работника.