Начисление стимулирующих выплат
Подборка наиболее важных документов по запросу Начисление стимулирующих выплат (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Обязанности работодателя при премировании работника
(КонсультантПлюс, 2026)"...локальный нормативный акт является... документом, выражающим волю работодателя... доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, оснований, порядка выплаты стимулирующих начислений и надбавок, а также их размера относится к исключительной компетенции работодателя..."
(КонсультантПлюс, 2026)"...локальный нормативный акт является... документом, выражающим волю работодателя... доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, оснований, порядка выплаты стимулирующих начислений и надбавок, а также их размера относится к исключительной компетенции работодателя..."
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 213.9 "Финансовый управляющий" Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)"Поэтому возможность начисления стимулирующей выплаты неразрывно связана с совершаемыми финансовым управляющим действиями, его ролью в процедуре банкротства гражданина. При представлении должником доказательств, что управляющий не внес сколько-нибудь существенного вклада в достижение целей процедур банкротства, либо препятствовал выработке экономически обоснованного плана реструктуризации, стимулирующая часть вознаграждения не подлежит выплате."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Соответствует ли ст. 135 ТК РФ система премирования, согласно которой заработная плата работников организации на 50% состоит из стимулирующих выплат, начисляемых на постоянной основе, а их уменьшение не более чем на 20% возможно только при наличии дисциплинарного взыскания и на ограниченный период?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Челябинской обл., 2025)Вопрос: Соответствует ли ст. 135 ТК РФ система премирования, согласно которой заработная плата работников организации на 50% состоит из стимулирующих выплат, начисляемых на постоянной основе, а их уменьшение не более чем на 20% возможно только при наличии дисциплинарного взыскания и на ограниченный период?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Челябинской обл., 2025)Вопрос: Соответствует ли ст. 135 ТК РФ система премирования, согласно которой заработная плата работников организации на 50% состоит из стимулирующих выплат, начисляемых на постоянной основе, а их уменьшение не более чем на 20% возможно только при наличии дисциплинарного взыскания и на ограниченный период?
Готовое решение: Как учесть расходы на НИОКР в налоговом учете
(КонсультантПлюс, 2026)- начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (пп. 2 ч. 2 ст. 255 НК РФ);
(КонсультантПлюс, 2026)- начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (пп. 2 ч. 2 ст. 255 НК РФ);
Нормативные акты
Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1
(ред. от 28.11.2025)
"О банках и банковской деятельности"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2026)6) утверждение кадровой политики кредитной организации (порядок определения размеров окладов руководителей кредитной организации, порядок определения размера, форм и начисления компенсационных и стимулирующих выплат руководителям кредитной организации, руководителю службы управления рисками, руководителю службы внутреннего аудита, руководителю службы внутреннего контроля кредитной организации и иным руководителям (работникам), принимающим решения об осуществлении кредитной организацией операций и иных сделок, результаты которых могут повлиять на соблюдение кредитной организацией обязательных нормативов или возникновение иных ситуаций, угрожающих интересам вкладчиков и кредиторов, включая основания для осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) кредитной организации, квалификационные требования к указанным лицам, а также размер фонда оплаты труда кредитной организации).
(ред. от 28.11.2025)
"О банках и банковской деятельности"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2026)6) утверждение кадровой политики кредитной организации (порядок определения размеров окладов руководителей кредитной организации, порядок определения размера, форм и начисления компенсационных и стимулирующих выплат руководителям кредитной организации, руководителю службы управления рисками, руководителю службы внутреннего аудита, руководителю службы внутреннего контроля кредитной организации и иным руководителям (работникам), принимающим решения об осуществлении кредитной организацией операций и иных сделок, результаты которых могут повлиять на соблюдение кредитной организацией обязательных нормативов или возникновение иных ситуаций, угрожающих интересам вкладчиков и кредиторов, включая основания для осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) кредитной организации, квалификационные требования к указанным лицам, а также размер фонда оплаты труда кредитной организации).
"Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй квартал 2023 года"Оспоренные положения Трудового кодекса Российской Федерации признаны не соответствующими Конституции Российской Федерации в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без начисления компенсационных и стимулирующих выплат.
Типовая ситуация: Доплаты и надбавки: виды и как установить
(Издательство "Главная книга", 2026)Порядок начисления и выплаты стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок зафиксируйте в ЛНА или коллективном договоре, а размер - в трудовом договоре. Все доплаты и надбавки учитывайте так же, как зарплату (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).
(Издательство "Главная книга", 2026)Порядок начисления и выплаты стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок зафиксируйте в ЛНА или коллективном договоре, а размер - в трудовом договоре. Все доплаты и надбавки учитывайте так же, как зарплату (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Личное мнение работодателя может не совпадать с оценкой реальных достижений работника, особенно если с последним имеются конфликтные отношения. Тем самым размер премиальных выплат варьируется и зависит в большей степени от субъективных, нежели объективных, факторов, что нельзя считать правильным. Практика применения положений трудового законодательства по оплате труда основывается на том, что в нем отсутствует регламентация премирования работников. Данный вопрос отнесен к компетенции работодателя и решается в договорном порядке, следовательно, может быть любым. Поэтому суды руководствуются, как правило, анализом содержания действующих у работодателя локальных нормативных правовых актов по оплате труда и премированию, устанавливающих порядок и основания начисления стимулирующих выплат.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Личное мнение работодателя может не совпадать с оценкой реальных достижений работника, особенно если с последним имеются конфликтные отношения. Тем самым размер премиальных выплат варьируется и зависит в большей степени от субъективных, нежели объективных, факторов, что нельзя считать правильным. Практика применения положений трудового законодательства по оплате труда основывается на том, что в нем отсутствует регламентация премирования работников. Данный вопрос отнесен к компетенции работодателя и решается в договорном порядке, следовательно, может быть любым. Поэтому суды руководствуются, как правило, анализом содержания действующих у работодателя локальных нормативных правовых актов по оплате труда и премированию, устанавливающих порядок и основания начисления стимулирующих выплат.
Статья: Сверхурочная работа: новые правила повышенной оплаты с сентября 2024 года
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 16)С 1 сентября 2024 г. начнет действовать норма ТК РФ, которая прямо предписывает оплачивать сверхурочную работу сверх оклада с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда у конкретного работодателя. Специального порядка включения доплат, надбавок и премий в расчет оплаты переработок пока не установлено. Поэтому за разъяснениями мы обратились к представителю Роструда.
(Кокурина М.А.)
("Главная книга", 2024, N 16)С 1 сентября 2024 г. начнет действовать норма ТК РФ, которая прямо предписывает оплачивать сверхурочную работу сверх оклада с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда у конкретного работодателя. Специального порядка включения доплат, надбавок и премий в расчет оплаты переработок пока не установлено. Поэтому за разъяснениями мы обратились к представителю Роструда.
Готовое решение: Как произвести окончательный расчет с работником при увольнении
(КонсультантПлюс, 2026)Работник в сентябре два дня работал сверхурочно. Общее время такой работы составило 5 ч (4 ч + 1 ч). В заявлении работник попросил предоставить ему дополнительный отдых в октябре, но уволился, не успев использовать отгулы. Компенсационные и стимулирующие выплаты работнику не начислялись.
(КонсультантПлюс, 2026)Работник в сентябре два дня работал сверхурочно. Общее время такой работы составило 5 ч (4 ч + 1 ч). В заявлении работник попросил предоставить ему дополнительный отдых в октябре, но уволился, не успев использовать отгулы. Компенсационные и стимулирующие выплаты работнику не начислялись.
Статья: Премия как форма стимулирования: правовые проблемы
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Некоторые ориентиры для субъектов коллективно-договорного и локального регулирования в государственных и муниципальных учреждениях при определении механизмов начисления стимулирующих выплат задает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая ежегодно разрабатывает и утверждает единые рекомендации. Размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников должны разрабатываться с учетом таких принципов, как объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность и прозрачность <3>. Эти рекомендации могут быть применены в организациях любой формы собственности.
(Куренной А.М.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Некоторые ориентиры для субъектов коллективно-договорного и локального регулирования в государственных и муниципальных учреждениях при определении механизмов начисления стимулирующих выплат задает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая ежегодно разрабатывает и утверждает единые рекомендации. Размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников должны разрабатываться с учетом таких принципов, как объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность и прозрачность <3>. Эти рекомендации могут быть применены в организациях любой формы собственности.
Готовое решение: Как оплачивается работа по графику "два через два"
(КонсультантПлюс, 2026)Если из-за работы по графику "два через два" по итогу учетного периода у работника образовалась переработка (то есть он отработал сверх установленной нормы часов), то оплатите ее как сверхурочную работу. А именно: за первые два часа работы - минимум в полуторном размере, а если эта работа уже оплачена в одинарном размере (при предыдущей выплате зарплаты), то доплатите до полуторного размера. Последующие часы - минимум в двойном размере, а если они уже оплачены в одинарном размере, то доплатите до двойного размера. Рассчитывайте оплату не только исходя из тарифной ставки (должностного оклада), но и с учетом начисленных компенсационных и стимулирующих выплат. Вместо оплаты работник может выбрать отгул - не менее времени, отработанного сверхурочно. Это следует из ч. 1 ст. 99, ч. 1 ст. 152 ТК РФ, Письма Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363.
(КонсультантПлюс, 2026)Если из-за работы по графику "два через два" по итогу учетного периода у работника образовалась переработка (то есть он отработал сверх установленной нормы часов), то оплатите ее как сверхурочную работу. А именно: за первые два часа работы - минимум в полуторном размере, а если эта работа уже оплачена в одинарном размере (при предыдущей выплате зарплаты), то доплатите до полуторного размера. Последующие часы - минимум в двойном размере, а если они уже оплачены в одинарном размере, то доплатите до двойного размера. Рассчитывайте оплату не только исходя из тарифной ставки (должностного оклада), но и с учетом начисленных компенсационных и стимулирующих выплат. Вместо оплаты работник может выбрать отгул - не менее времени, отработанного сверхурочно. Это следует из ч. 1 ст. 99, ч. 1 ст. 152 ТК РФ, Письма Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363.
Статья: Судебная практика разрешения споров, связанных с деятельностью арбитражных управляющих
(Шумилова Л.Ф., Петряшова А.А.)
("Арбитражные споры", 2025, N 3)Возможность начисления стимулирующей выплаты за реализацию имущества неразрывно связана с совершаемыми финансовым управляющим действиями и его ролью в данной процедуре.
(Шумилова Л.Ф., Петряшова А.А.)
("Арбитражные споры", 2025, N 3)Возможность начисления стимулирующей выплаты за реализацию имущества неразрывно связана с совершаемыми финансовым управляющим действиями и его ролью в данной процедуре.
Статья: Спор о взыскании невыплаченной заработной платы, расчета при увольнении и иных видов задолженности работодателя (на основании практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2026)В большинстве случаев локальные нормативные акты и трудовые договоры предусматривают порядок, согласно которому премирование работников носит исключительно стимулирующий характер, начисление премий осуществляется на усмотрение работодателя и зависит от эффективности и результативности труда конкретного работника, а также при выполнении ряда условий. Таким образом, премирование работников в данном случае является не обязанностью, а правом работодателя. Поэтому включать в иск требование о начислении и взыскании с работодателя премии чаще всего нецелесообразно и такое требование, скорее всего, удовлетворено не будет (например, Апелляционные определения Московского городского суда от 18.03.2020 по делу N 33-11861/2020, от 20.02.2020 по делу N 33-8148/2020 (Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 28.07.2020 по делу N 88-16505/2020 данное Определение оставлено без изменения), от 08.10.2019 по делу N 33-41381/2019, от 12.04.2019 N 33-17006/2019).
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2026)В большинстве случаев локальные нормативные акты и трудовые договоры предусматривают порядок, согласно которому премирование работников носит исключительно стимулирующий характер, начисление премий осуществляется на усмотрение работодателя и зависит от эффективности и результативности труда конкретного работника, а также при выполнении ряда условий. Таким образом, премирование работников в данном случае является не обязанностью, а правом работодателя. Поэтому включать в иск требование о начислении и взыскании с работодателя премии чаще всего нецелесообразно и такое требование, скорее всего, удовлетворено не будет (например, Апелляционные определения Московского городского суда от 18.03.2020 по делу N 33-11861/2020, от 20.02.2020 по делу N 33-8148/2020 (Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 28.07.2020 по делу N 88-16505/2020 данное Определение оставлено без изменения), от 08.10.2019 по делу N 33-41381/2019, от 12.04.2019 N 33-17006/2019).
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р "Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" определено, что целью изменений является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, установление зависимости уровня оплаты труда от количества и качества бесплатно предоставляемых медицинских услуг населению. При "эффективном контракте" медицинским работникам также устанавливается оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты поставлены в большую зависимость от результатов труда. Все составные части заработной платы, в том числе и условия начисления и получения выплат, стимулирующих эффективную деятельность, должны быть максимально прописаны в трудовом договоре. В вышеназванных документах говорится о необходимости взаимосвязи и взаимозависимости оплаты труда работников с результатами их труда. Термин "эффективный" имеет значение качественного и количественного показателя оценки труда работника. Введение категории "эффективный контракт" означает не что иное, как переход на систему дифференцированной оплаты труда в зависимости от конкретного вклада работника и полученного результата. Причем особое значение будет придаваться полученному конечному качественному результату <1>.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р "Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" определено, что целью изменений является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, установление зависимости уровня оплаты труда от количества и качества бесплатно предоставляемых медицинских услуг населению. При "эффективном контракте" медицинским работникам также устанавливается оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты поставлены в большую зависимость от результатов труда. Все составные части заработной платы, в том числе и условия начисления и получения выплат, стимулирующих эффективную деятельность, должны быть максимально прописаны в трудовом договоре. В вышеназванных документах говорится о необходимости взаимосвязи и взаимозависимости оплаты труда работников с результатами их труда. Термин "эффективный" имеет значение качественного и количественного показателя оценки труда работника. Введение категории "эффективный контракт" означает не что иное, как переход на систему дифференцированной оплаты труда в зависимости от конкретного вклада работника и полученного результата. Причем особое значение будет придаваться полученному конечному качественному результату <1>.
Статья: Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)В Трудовом кодексе не предусмотрены требования к механизму индексации заработной платы, поэтому работодатели, не получающие бюджетного финансирования, вправе избирать любые порядок и условия ее осуществления (периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности <29>. Проблема отсутствия положений об индексации в коллективном договоре или в локальных нормативных актах прошла долгий путь развития: от полного отказа признания права работников на повышение реального содержания заработной платы по причине отсутствия у работодателя формально определенного механизма индексации заработной платы до признания в качестве индексации любого способа повышения заработной платы вплоть до начисления стимулирующих выплат по различным основаниям (премии по итогам работы за год, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за увеличение объемов производства), так как индексация является не единственным способом обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы и обязанность повышать реальное содержание заработной платы работника может быть исполнена работодателем путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, путем повышения должностных окладов, выплаты премии. Сегодня позиция судов ужесточилась: повышение уровня реального содержания заработной платы посредством премирования работников будет считаться индексацией только в том случае, если работодатель указанный механизм пропишет в локальном нормативном акте или в коллективном договоре <30>.
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)В Трудовом кодексе не предусмотрены требования к механизму индексации заработной платы, поэтому работодатели, не получающие бюджетного финансирования, вправе избирать любые порядок и условия ее осуществления (периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности <29>. Проблема отсутствия положений об индексации в коллективном договоре или в локальных нормативных актах прошла долгий путь развития: от полного отказа признания права работников на повышение реального содержания заработной платы по причине отсутствия у работодателя формально определенного механизма индексации заработной платы до признания в качестве индексации любого способа повышения заработной платы вплоть до начисления стимулирующих выплат по различным основаниям (премии по итогам работы за год, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за увеличение объемов производства), так как индексация является не единственным способом обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы и обязанность повышать реальное содержание заработной платы работника может быть исполнена работодателем путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, путем повышения должностных окладов, выплаты премии. Сегодня позиция судов ужесточилась: повышение уровня реального содержания заработной платы посредством премирования работников будет считаться индексацией только в том случае, если работодатель указанный механизм пропишет в локальном нормативном акте или в коллективном договоре <30>.