Исключительная компетенция работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Исключительная компетенция работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Сокращение численности или штата работников: отдельные вопросы правоприменительной практики
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Понятно, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации признано высшими органами судебной власти исключительной компетенцией работодателя. Однако при этом нельзя не учитывать работодательские риски, связанные с неверной оценкой ситуации при выборе основания для увольнения работника. Применение основания для прекращения трудового договора, не соответствующего фактическим обстоятельствам, является причиной для признания увольнения необоснованным (не соответствующим основанию, предусмотренному ТК РФ, иными федеральными законами).
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)Понятно, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации признано высшими органами судебной власти исключительной компетенцией работодателя. Однако при этом нельзя не учитывать работодательские риски, связанные с неверной оценкой ситуации при выборе основания для увольнения работника. Применение основания для прекращения трудового договора, не соответствующего фактическим обстоятельствам, является причиной для признания увольнения необоснованным (не соответствующим основанию, предусмотренному ТК РФ, иными федеральными законами).
Статья: Годовая премия уволенному работнику
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 30)Апелляционный суд с выводами суда первой инстанции не согласился. Он исходил из того, что законодательство не содержит положений, определяющих порядок премирования работников, относя данный вопрос к исключительной компетенции работодателя. Положением об оплате труда в компании предусмотрены ограничения в выплате спорной премии уволенным по собственному желанию работникам, в связи с чем у суда первой инстанции не имелось для удовлетворения заявленных работником требований.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 30)Апелляционный суд с выводами суда первой инстанции не согласился. Он исходил из того, что законодательство не содержит положений, определяющих порядок премирования работников, относя данный вопрос к исключительной компетенции работодателя. Положением об оплате труда в компании предусмотрены ограничения в выплате спорной премии уволенным по собственному желанию работникам, в связи с чем у суда первой инстанции не имелось для удовлетворения заявленных работником требований.
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Обязанности работодателя при премировании работника
(КонсультантПлюс, 2026)Определение условий, оснований, размера, порядка выплаты премий относится к исключительной компетенции работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Определение условий, оснований, размера, порядка выплаты премий относится к исключительной компетенции работодателя
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 191 "Поощрения за труд" Трудового кодекса РФИз приведенных локальных нормативных актов следует, что для начисления премий необходимо не только не иметь нарушений трудовой и производственной дисциплины, но и выполнять нормы выработки в среднем за квартал не менее, чем на 99% и получить высокую индивидуальную оценку труда непосредственного руководителя (пункт 3.8.4.5). Выплата премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 N 15-П
"По делу о проверке конституционности части первой статьи 129, статьи 132 и части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Стерлиговой Марианны Николаевны"По истечении срока действия последнего дисциплинарного взыскания заявительница вновь обратилась в суд с аналогичными требованиями, в удовлетворении которых было отказано решением Люберецкого городского суда Московской области от 14 марта 2017 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 4 декабря 2023 года. Суды пришли к выводу, что спорная надбавка относится к стимулирующим выплатам, а потому вопрос о ее установлении и отмене относится к исключительной компетенции работодателя. При этом суды ссылались на принятый работодателем локальный нормативный акт о надбавках работникам центрального офиса (действовавший на момент издания им приказа об отмене установленной заявительнице персональной надбавки), согласно которому такая надбавка устанавливается работникам в целях повышения их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой работодателем. Кроме того, данный акт допускал отмену или уменьшение размера установленной работнику персональной надбавки в том числе в связи с нарушением внутреннего трудового распорядка.
"По делу о проверке конституционности части первой статьи 129, статьи 132 и части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Стерлиговой Марианны Николаевны"По истечении срока действия последнего дисциплинарного взыскания заявительница вновь обратилась в суд с аналогичными требованиями, в удовлетворении которых было отказано решением Люберецкого городского суда Московской области от 14 марта 2017 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 4 декабря 2023 года. Суды пришли к выводу, что спорная надбавка относится к стимулирующим выплатам, а потому вопрос о ее установлении и отмене относится к исключительной компетенции работодателя. При этом суды ссылались на принятый работодателем локальный нормативный акт о надбавках работникам центрального офиса (действовавший на момент издания им приказа об отмене установленной заявительнице персональной надбавки), согласно которому такая надбавка устанавливается работникам в целях повышения их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой работодателем. Кроме того, данный акт допускал отмену или уменьшение размера установленной работнику персональной надбавки в том числе в связи с нарушением внутреннего трудового распорядка.
Статья: Когда в компании профсоюза нет, но мнение представителя работников надо учитывать
(Свириденко О.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)Сокращение штата и/или численности персонала является одним из мероприятий, направленных на оптимизацию работы организации (ее структурных подразделений), а также на достижение эффективности труда и эффективности производства в целом. А принятие решения об изменении оргструктуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей (профессий), относится к исключительной компетенции работодателя <6>.
(Свириденко О.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 9)Сокращение штата и/или численности персонала является одним из мероприятий, направленных на оптимизацию работы организации (ее структурных подразделений), а также на достижение эффективности труда и эффективности производства в целом. А принятие решения об изменении оргструктуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей (профессий), относится к исключительной компетенции работодателя <6>.
Статья: Невозврат с удаленки в офис - прогул?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 24)О том, что необходимость ухода за детьми не является основанием для перевода работника на удаленный режим работы, говорит и Шестой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 16.11.2023 по делу N 88-23511/2023, 2-546/2023. Он отказал в признании незаконными действий работодателя по отказу в предоставлении дистанционной работы работнице, имеющей пятерых детей. Суд отметил, что перевод работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и наличия возможности предоставить такую работу.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 24)О том, что необходимость ухода за детьми не является основанием для перевода работника на удаленный режим работы, говорит и Шестой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 16.11.2023 по делу N 88-23511/2023, 2-546/2023. Он отказал в признании незаконными действий работодателя по отказу в предоставлении дистанционной работы работнице, имеющей пятерых детей. Суд отметил, что перевод работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и наличия возможности предоставить такую работу.
Статья: Судебная практика по спорам о сокращении численности или штата работников: актуальное состояние
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Развивая этот подход в дальнейшем, Конституционный Суд РФ подчеркивал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: учет преимущественного права на оставление на работе, своевременное предупреждение об увольнении, предложение работнику другой имеющейся работы (см., например, Определение Конституционного Суда РФ от 15 июля 2008 г. N 413-О-О; Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. N 1894-О <6> и др.).
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)Развивая этот подход в дальнейшем, Конституционный Суд РФ подчеркивал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: учет преимущественного права на оставление на работе, своевременное предупреждение об увольнении, предложение работнику другой имеющейся работы (см., например, Определение Конституционного Суда РФ от 15 июля 2008 г. N 413-О-О; Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. N 1894-О <6> и др.).
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, Ш., работая в Краевом государственном бюджетном учреждении здравоохранения "Алтайский краевой центр по профилактике и борьбе со СПИДом и другими инфекционными заболеваниями" психологом, обратилась в суд с иском о понуждении ответчика направить на профессиональную переподготовку по специальности "Клиническая психология" за счет средств работодателя в соответствии с трудовым законодательством. Истица указывала, что ее профессиональная деятельность в целом соответствует должностным обязанностям медицинского психолога, требуя переименовать ее нынешнюю должность и для занятия соответствующей должности организовать прохождение программы профессиональной переподготовки, направленной на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации по специальности "Клиническая психология", что, по мнению истицы, является обязанностью работодателя. Суд не согласился с требованиями Ш., указав, что занимаемая истцом должность психолога предусмотрена штатным расписанием, образование и квалификация истца соответствуют требованиям и занимаемой должности и не требуют профессиональной переподготовки, а внесение изменений в штатное расписание в части замены наименования должности психолога на должность медицинского психолога относится к исключительной компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 13.08.2014 по делу N 33-6536/2014).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, Ш., работая в Краевом государственном бюджетном учреждении здравоохранения "Алтайский краевой центр по профилактике и борьбе со СПИДом и другими инфекционными заболеваниями" психологом, обратилась в суд с иском о понуждении ответчика направить на профессиональную переподготовку по специальности "Клиническая психология" за счет средств работодателя в соответствии с трудовым законодательством. Истица указывала, что ее профессиональная деятельность в целом соответствует должностным обязанностям медицинского психолога, требуя переименовать ее нынешнюю должность и для занятия соответствующей должности организовать прохождение программы профессиональной переподготовки, направленной на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации по специальности "Клиническая психология", что, по мнению истицы, является обязанностью работодателя. Суд не согласился с требованиями Ш., указав, что занимаемая истцом должность психолога предусмотрена штатным расписанием, образование и квалификация истца соответствуют требованиям и занимаемой должности и не требуют профессиональной переподготовки, а внесение изменений в штатное расписание в части замены наименования должности психолога на должность медицинского психолога относится к исключительной компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 13.08.2014 по делу N 33-6536/2014).
Готовое решение: Как принять на работу на неполное рабочее время - неполный рабочий день
(КонсультантПлюс, 2026)Помимо этого, Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (см., например, Определение от 24.04.2018 N 930-О). При этом трудовое законодательство не запрещает работодателю распределять обязанности одной штатной единицы по конкретной должности между несколькими работниками. С учетом изложенного считаем, что одну ставку в штатном расписании можно разделить в том числе между двумя работниками. Например, можно принять их на работу на условиях неполного рабочего дня (в порядке, изложенном в настоящем материале).
(КонсультантПлюс, 2026)Помимо этого, Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (см., например, Определение от 24.04.2018 N 930-О). При этом трудовое законодательство не запрещает работодателю распределять обязанности одной штатной единицы по конкретной должности между несколькими работниками. С учетом изложенного считаем, что одну ставку в штатном расписании можно разделить в том числе между двумя работниками. Например, можно принять их на работу на условиях неполного рабочего дня (в порядке, изложенном в настоящем материале).
Статья: Переименование должности по требованию закона и по инициативе работодателя: что учесть работодателю
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2025, N 2)1. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, учреждения относится к исключительной компетенции работодателя. Реализуя принадлежащие ему права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, ресурсами вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом согласно требованиям ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2025, N 2)1. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, учреждения относится к исключительной компетенции работодателя. Реализуя принадлежащие ему права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, ресурсами вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом согласно требованиям ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Статья: Мотивированный отказ в переводе на другую работу
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)Суд первой инстанции в иске отказал, сославшись на то, что "прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)". В то же время суд рассмотрел вопрос о возможной дискриминации при отказе в переводе, сравнил характеристики кандидатов на должность (Б. и сотрудника, которого в итоге на эту должность перевели) и решил, что переведенный кандидат по деловым качествам действительно подходил больше, поэтому дискриминации Б. не усмотрел.
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)Суд первой инстанции в иске отказал, сославшись на то, что "прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)". В то же время суд рассмотрел вопрос о возможной дискриминации при отказе в переводе, сравнил характеристики кандидатов на должность (Б. и сотрудника, которого в итоге на эту должность перевели) и решил, что переведенный кандидат по деловым качествам действительно подходил больше, поэтому дискриминации Б. не усмотрел.
Статья: В командировку часто и надолго
(Солнцева М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 25)Таким образом, направление работников в командировку находится в исключительной компетенции работодателя и именно он определяет продолжительность и периодичность служебных командировок.
(Солнцева М.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 25)Таким образом, направление работников в командировку находится в исключительной компетенции работодателя и именно он определяет продолжительность и периодичность служебных командировок.
Статья: Топ-3 важных выводов судов по годовым премиям
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 10)Премия - исключительная компетенция работодателя
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 10)Премия - исключительная компетенция работодателя
Статья: Вопросы применения трудового права: мнение судов
("Нормативные акты для бухгалтера", 2026, N 12)Первая инстанция и апелляция отказали истице в полном объеме. Суды подчеркнули, что принятие решения об изменении структуры и штатного расписания - это исключительная компетенция работодателя. Суд не оценивает экономическую целесообразность сокращения, а лишь проверяет реальность изменений (сравнивая старый и новый штат). Факт сокращения двух единиц и создания одной подтвержден - численность уменьшилась. Приоритет на новую должность определялся по правилам ст. 179 ТК РФ (уровень квалификации и производительность труда). Комиссия работодателя сравнила сотрудников из упраздняемых отделов и вынесла мотивированное решение. Суд не нашел нарушений в этом решении. Истице предлагали все свободные места, включая нижестоящую должность юрисконсульта, от чего она отказалась. Отсутствие предложений в отношении некоторых "идеальных" вакансий (например, начальника объединенного отдела) не является нарушением, так как на эту должность уже был выбран другой претендент. Что касается отсутствия мнения профсоюза, суд установил следующее. Вышестоящий профсоюзный орган не дал мотивированного отказа в порядке ст. 374 ТК РФ, поскольку дал ответ по ст. 373, а не по специальной процедуре для руководителей профсоюза. Работодатель запросил мнение, но не получил официального решения, что позволило законно уволить сотрудника. Кассационный суд оставил все решения в силе. Суд подтвердил, что доводы истицы о "мнимости" сокращения несостоятельны, а нарушений процедуры увольнения (уведомление, предложение вакансий, профсоюзный орган) не допущено.
("Нормативные акты для бухгалтера", 2026, N 12)Первая инстанция и апелляция отказали истице в полном объеме. Суды подчеркнули, что принятие решения об изменении структуры и штатного расписания - это исключительная компетенция работодателя. Суд не оценивает экономическую целесообразность сокращения, а лишь проверяет реальность изменений (сравнивая старый и новый штат). Факт сокращения двух единиц и создания одной подтвержден - численность уменьшилась. Приоритет на новую должность определялся по правилам ст. 179 ТК РФ (уровень квалификации и производительность труда). Комиссия работодателя сравнила сотрудников из упраздняемых отделов и вынесла мотивированное решение. Суд не нашел нарушений в этом решении. Истице предлагали все свободные места, включая нижестоящую должность юрисконсульта, от чего она отказалась. Отсутствие предложений в отношении некоторых "идеальных" вакансий (например, начальника объединенного отдела) не является нарушением, так как на эту должность уже был выбран другой претендент. Что касается отсутствия мнения профсоюза, суд установил следующее. Вышестоящий профсоюзный орган не дал мотивированного отказа в порядке ст. 374 ТК РФ, поскольку дал ответ по ст. 373, а не по специальной процедуре для руководителей профсоюза. Работодатель запросил мнение, но не получил официального решения, что позволило законно уволить сотрудника. Кассационный суд оставил все решения в силе. Суд подтвердил, что доводы истицы о "мнимости" сокращения несостоятельны, а нарушений процедуры увольнения (уведомление, предложение вакансий, профсоюзный орган) не допущено.