Грейдовая оплата труда
Подборка наиболее важных документов по запросу Грейдовая оплата труда (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: С 2012 г. являюсь работником крупного госпредприятия. В 2024 г. мне присвоен профессиональный оценочный статус "База". Такой статус устанавливается вновь принятым работникам. С 01.04.2024 был произведен пересчет зарплаты задним числом. Как повлиять на работодателя?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: С 2012 года являюсь работником крупного госпредприятия. В 2017 году на предприятии введена грейдовая система оплаты труда, состоящая из базовой части оплаты труда (база) и дополнительных надбавок в зависимости от уровня квалификации (профстатус). "База" - это минимальный уровень з/п; "развитие" - это + 16%, "стандарт" - это + 28%; "опыт" - это + 41%; "эксперт" - это + 51%. С 2017 года имел профстатус "стандарт" (т.е. надбавку 28%). В июне 2024 года мне предоставили на ознакомление документ, согласно которому с 01.04.2024 мне присвоен профессиональный оценочный статус "база". Согласно внутреннему ЛНД уровень "база" устанавливается вновь принятым работникам (я работаю с 2012 года), а также надбавка за профстатус присваивается работникам с целью установления обоснованного различия в уровнях оплаты труда, в соответствии с имеющимся опытом работы, профессиональными навыками, индивидуальными результатами труда, исполнительской дисциплиной. С 01.04.2024 был произведен пересчет зарплаты (т.е. з/п за июнь выдали за вычетом 28% начисленных за апрель и май), фактически задним числом. Про причины значительного снижения (на 28%) уровня заработной платы руководитель ответить не смог. В июне 2024 г. обратился в КТС при предприятии. Согласно решению КТС от 01.08.2024 присвоение уровня "база" признано необоснованным (т.к. уровень "база" устанавливается вновь принятым работникам) и рекомендовано работодателю установить статус не ниже уровня "развитие". Работодателем решение КТС не исполнено. Работодателем в августе 2024 г. издан приказ о проведении повторной оценки моего профстатуса, которым оставлен профстатус "база", что также противоречит внутренним ЛНД. Как повлиять на работодателя?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: С 2012 года являюсь работником крупного госпредприятия. В 2017 году на предприятии введена грейдовая система оплаты труда, состоящая из базовой части оплаты труда (база) и дополнительных надбавок в зависимости от уровня квалификации (профстатус). "База" - это минимальный уровень з/п; "развитие" - это + 16%, "стандарт" - это + 28%; "опыт" - это + 41%; "эксперт" - это + 51%. С 2017 года имел профстатус "стандарт" (т.е. надбавку 28%). В июне 2024 года мне предоставили на ознакомление документ, согласно которому с 01.04.2024 мне присвоен профессиональный оценочный статус "база". Согласно внутреннему ЛНД уровень "база" устанавливается вновь принятым работникам (я работаю с 2012 года), а также надбавка за профстатус присваивается работникам с целью установления обоснованного различия в уровнях оплаты труда, в соответствии с имеющимся опытом работы, профессиональными навыками, индивидуальными результатами труда, исполнительской дисциплиной. С 01.04.2024 был произведен пересчет зарплаты (т.е. з/п за июнь выдали за вычетом 28% начисленных за апрель и май), фактически задним числом. Про причины значительного снижения (на 28%) уровня заработной платы руководитель ответить не смог. В июне 2024 г. обратился в КТС при предприятии. Согласно решению КТС от 01.08.2024 присвоение уровня "база" признано необоснованным (т.к. уровень "база" устанавливается вновь принятым работникам) и рекомендовано работодателю установить статус не ниже уровня "развитие". Работодателем решение КТС не исполнено. Работодателем в августе 2024 г. издан приказ о проведении повторной оценки моего профстатуса, которым оставлен профстатус "база", что также противоречит внутренним ЛНД. Как повлиять на работодателя?
Статья: Тарифная система заработной платы
(Петров А.)
("Вопросы трудового права", 2011, N 5)в) разработку норм и нормативов по труду;
(Петров А.)
("Вопросы трудового права", 2011, N 5)в) разработку норм и нормативов по труду;
Нормативные акты
Проект Приказа Минтруда России
"Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по экономике труда"
(по состоянию на 25.12.2019)
(подготовлен Минтрудом России, ID проекта 01/02/12-19/00098395)
(Приказ подписан 17.11.2020 N 795н)2. Организация оплаты труда и материального стимулирования - формирование и администрирование систем базового вознаграждения за труд (тарифные, грейдовые и др.), систем материального и нематериального стимулирования и т.д.;
"Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по экономике труда"
(по состоянию на 25.12.2019)
(подготовлен Минтрудом России, ID проекта 01/02/12-19/00098395)
(Приказ подписан 17.11.2020 N 795н)2. Организация оплаты труда и материального стимулирования - формирование и администрирование систем базового вознаграждения за труд (тарифные, грейдовые и др.), систем материального и нематериального стимулирования и т.д.;
Статья: Оплатой единой
(Мурашов В., Гольтвегер Д.)
("Управление персоналом", 2007, N 4)В качестве примера остановимся на проблемах разработки типового решения в области оплаты труда - на построении системы грейдов. Формирование грейдовой системы проводилось на базе "пилотной" МРК, в качестве которой выступало ОАО "ВолгаТелеком". Логика проекта разработки внедрения системы грейдов подразумевала обязательное наличие следующих этапов:
(Мурашов В., Гольтвегер Д.)
("Управление персоналом", 2007, N 4)В качестве примера остановимся на проблемах разработки типового решения в области оплаты труда - на построении системы грейдов. Формирование грейдовой системы проводилось на базе "пилотной" МРК, в качестве которой выступало ОАО "ВолгаТелеком". Логика проекта разработки внедрения системы грейдов подразумевала обязательное наличие следующих этапов:
Статья: Формирование базовой части оплаты труда: тарифная сетка или грейды?
(Щетинина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10)Наряду с очевидными преимуществами системы грейдирования следует еще раз перечислить ее недостатки. Во-первых, данная система не очень мотивирует на достижение результата, так как результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке, по результатам которой и присваивается ему новая категория. Таким образом, влияние показателей работы человека на уровень его вознаграждения получается отсроченным. Второй нюанс связан с переходом компании к грейдовой системе: скорее всего, найдутся такие сотрудники, которые в настоящий момент уже получают зарплату больше, чем предусмотрено в грейдовой системе, а понизить им зарплату работодатель не сможет, так как это может быть расценено как ухудшение условий труда. В-третьих, внедрить систему грейдов возможно только в компаниях с хорошо отлаженными и формализованными бизнес-процессами. В-четвертых, внедрение системы грейдов - это, как правило, очень ресурсоемкий процесс.
(Щетинина А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10)Наряду с очевидными преимуществами системы грейдирования следует еще раз перечислить ее недостатки. Во-первых, данная система не очень мотивирует на достижение результата, так как результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке, по результатам которой и присваивается ему новая категория. Таким образом, влияние показателей работы человека на уровень его вознаграждения получается отсроченным. Второй нюанс связан с переходом компании к грейдовой системе: скорее всего, найдутся такие сотрудники, которые в настоящий момент уже получают зарплату больше, чем предусмотрено в грейдовой системе, а понизить им зарплату работодатель не сможет, так как это может быть расценено как ухудшение условий труда. В-третьих, внедрить систему грейдов возможно только в компаниях с хорошо отлаженными и формализованными бизнес-процессами. В-четвертых, внедрение системы грейдов - это, как правило, очень ресурсоемкий процесс.
Статья: От трудодней к грейдам
(Егоров В.)
("ЭЖ-Юрист", 2015, N 28)Так, после перехода на грейдовую систему оплаты труда слесарь К. обнаружил, что работники предприятия, работающие в других структурных подразделениях на аналогичных должностях, получают более высокую заработную плату.
(Егоров В.)
("ЭЖ-Юрист", 2015, N 28)Так, после перехода на грейдовую систему оплаты труда слесарь К. обнаружил, что работники предприятия, работающие в других структурных подразделениях на аналогичных должностях, получают более высокую заработную плату.
Статья: Цена труда и заработная плата
(Жуков А.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 11)в) разработку норм и нормативов по труду <4>;
(Жуков А.)
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 11)в) разработку норм и нормативов по труду <4>;
Статья: Развитие экономических взглядов в области оплаты труда и современные подходы к ее учету
(Клычова Г.С., Исхаков А.Т., Каримова К.Р.)
("Международный бухгалтерский учет", 2022, N 7)Основными формами оплаты труда в России являются: сдельная и повременная, каждая из которых имеет свои разновидности. Помимо указанных форм оплаты труда в последние десятилетия появились грейдовая и комиссионная оплата труда. Суть первой формы состоит в том, что размер оклада внутри предприятия для работников, занимающих одинаковые должности, не является фиксированным и может быть различным в зависимости от индивидуальных знаний и умений работника, что позволяет работнику "расти" в рамках одной должности путем получения более высокого грейда (оклада). Комиссионная оплата труда распространена в организациях, оказывающих услуги населению, например в банках, страховых компаниях, агентствах недвижимости, рекламных агентствах. Оплата труда в данном случае зависит от фиксированного процентного дохода и объема продажи продукции, оказанных услуг <3>.
(Клычова Г.С., Исхаков А.Т., Каримова К.Р.)
("Международный бухгалтерский учет", 2022, N 7)Основными формами оплаты труда в России являются: сдельная и повременная, каждая из которых имеет свои разновидности. Помимо указанных форм оплаты труда в последние десятилетия появились грейдовая и комиссионная оплата труда. Суть первой формы состоит в том, что размер оклада внутри предприятия для работников, занимающих одинаковые должности, не является фиксированным и может быть различным в зависимости от индивидуальных знаний и умений работника, что позволяет работнику "расти" в рамках одной должности путем получения более высокого грейда (оклада). Комиссионная оплата труда распространена в организациях, оказывающих услуги населению, например в банках, страховых компаниях, агентствах недвижимости, рекламных агентствах. Оплата труда в данном случае зависит от фиксированного процентного дохода и объема продажи продукции, оказанных услуг <3>.
Интервью: Адаптируем западные методики оплаты труда к российским компаниям
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 7)- Проектом по внедрению новой системы оплаты труда я занималась в "Кодексе" в 2007 г. около года. Как известно, согласно западной методике внедрение грейдовой системы начинается с проведения анкетирования по каждой должности. В российском бизнесе, тем более с численностью должностей более 500, времени на анкетирование нет. Поэтому в "Кодексе" мною было проведено интервьюирование руководителей подразделений по функционалу должностей в их структурах, одинаковые должности были унифицированы и названы одинаково. Далее был разработан классификатор должностей, в котором закреплены все имеющиеся в компании должности, а потом были разработаны оклады для каждой позиции на основе анализа существующих рыночных заработных плат. Главное отличие западной грейдовой системы от российской в том, что в западной системе по одной и той же должности может быть установлена разная заработная плата. Отличие обусловлено различными должностными обязанностями, что отражается в подробных должностных инструкциях. Специфика российского бизнеса такова, что во многих компаниях либо нет должностных инструкций, либо они носят формальный характер и редко актуализируются. К тому же российское трудовое законодательство придерживается принципа равной оплаты труда по одинаковым должностям. Кроме того, западный менталитет ориентирован на то, что информация о заработной плате каждого сотрудника не подлежит разглашению. В наших же компаниях заработные платы - это основная тема в курилках, поэтому чем проще и понятнее будет система оплаты труда, тем меньше слухов и обид будет среди сотрудников.
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 7)- Проектом по внедрению новой системы оплаты труда я занималась в "Кодексе" в 2007 г. около года. Как известно, согласно западной методике внедрение грейдовой системы начинается с проведения анкетирования по каждой должности. В российском бизнесе, тем более с численностью должностей более 500, времени на анкетирование нет. Поэтому в "Кодексе" мною было проведено интервьюирование руководителей подразделений по функционалу должностей в их структурах, одинаковые должности были унифицированы и названы одинаково. Далее был разработан классификатор должностей, в котором закреплены все имеющиеся в компании должности, а потом были разработаны оклады для каждой позиции на основе анализа существующих рыночных заработных плат. Главное отличие западной грейдовой системы от российской в том, что в западной системе по одной и той же должности может быть установлена разная заработная плата. Отличие обусловлено различными должностными обязанностями, что отражается в подробных должностных инструкциях. Специфика российского бизнеса такова, что во многих компаниях либо нет должностных инструкций, либо они носят формальный характер и редко актуализируются. К тому же российское трудовое законодательство придерживается принципа равной оплаты труда по одинаковым должностям. Кроме того, западный менталитет ориентирован на то, что информация о заработной плате каждого сотрудника не подлежит разглашению. В наших же компаниях заработные платы - это основная тема в курилках, поэтому чем проще и понятнее будет система оплаты труда, тем меньше слухов и обид будет среди сотрудников.