Договор на подБор персонала
Подборка наиболее важных документов по запросу Договор на подБор персонала (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Гражданское право: Рамочный, предварительный и абонентский договор оказания услуг
(КонсультантПлюс, 2026)Договор об оказании услуг по подбору персонала... включает в себя все существенные условия, предусмотренные законом для договоров оказания услуг, следовательно... его правовую природу следует определить как договора возмездного оказания услуг, то есть договор не является рамочным договором, а заявки к нему не являются отдельными договорами, а являются его неотъемлемыми частями..."
(КонсультантПлюс, 2026)Договор об оказании услуг по подбору персонала... включает в себя все существенные условия, предусмотренные законом для договоров оказания услуг, следовательно... его правовую природу следует определить как договора возмездного оказания услуг, то есть договор не является рамочным договором, а заявки к нему не являются отдельными договорами, а являются его неотъемлемыми частями..."
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 252 "Расходы. Группировка расходов" главы 25 "Налог на прибыль организаций" НК РФ
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, признавая позицию ИФНС правомерной, налогоплательщик заключил с ИП договор на оказание услуг по подбору жилья для сотрудников. Вместе с тем сторонами сделки соответствующий договор не был представлен, что не позволило ИФНС определить условия, на которых ИП обязался оказывать спорные услуги. Кроме того, не были представлены договоры аренды квартир, заключенные ИП с их собственниками, списки сотрудников общества, которые проживали в указанных квартирах, что не позволило проверить достоверность сведений, отраженных в счетах-фактурах по указанной сделке.
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")Как указал суд, признавая позицию ИФНС правомерной, налогоплательщик заключил с ИП договор на оказание услуг по подбору жилья для сотрудников. Вместе с тем сторонами сделки соответствующий договор не был представлен, что не позволило ИФНС определить условия, на которых ИП обязался оказывать спорные услуги. Кроме того, не были представлены договоры аренды квартир, заключенные ИП с их собственниками, списки сотрудников общества, которые проживали в указанных квартирах, что не позволило проверить достоверность сведений, отраженных в счетах-фактурах по указанной сделке.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие есть риски использования job offer
(КонсультантПлюс, 2026)Законом не урегулировано использование работодателем предложения работы (job offer), как и не регламентирован вопрос его отзыва. Поскольку job offer работодатель использует по своему усмотрению, полагаем, что он может отозвать его, в том числе если вакансия, на которую приглашен соискатель, остается открытой. Работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (в том числе осуществляет подбор, расстановку персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(КонсультантПлюс, 2026)Законом не урегулировано использование работодателем предложения работы (job offer), как и не регламентирован вопрос его отзыва. Поскольку job offer работодатель использует по своему усмотрению, полагаем, что он может отозвать его, в том числе если вакансия, на которую приглашен соискатель, остается открытой. Работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (в том числе осуществляет подбор, расстановку персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Статья: Какие вакансии нужно предлагать при увольнении по сокращению из подразделения филиала компании
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 13)При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 13)При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Формы
Статья: Пределы судебного толкования при разрешении трудовых споров
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Л.А. Чиканова, поддерживая решение Верховного Суда, указывает, "что расширительное толкование положений ст. 179 ТК РФ не противоречит позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п. 10 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором говорится, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность работодатель принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Как видно из содержания данного пункта, в нем акцент сделан на ситуации, связанной с заключением трудового договора (приемом на работу). Следовательно, право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения касается прежде всего подбора и расстановки персонала при приеме на работу (при заключении трудовых договоров). Он позволяет на основании объективных критериев выбрать достойного кандидата, устраняет возможность произвольного решения работодателя, обеспечивая тем самым равенство работников и справедливость, что в трудовых отношениях имеет большое значение не только с правовой точки зрения, но и с позиций нравственных ценностей" <19>.
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Л.А. Чиканова, поддерживая решение Верховного Суда, указывает, "что расширительное толкование положений ст. 179 ТК РФ не противоречит позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п. 10 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором говорится, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность работодатель принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Как видно из содержания данного пункта, в нем акцент сделан на ситуации, связанной с заключением трудового договора (приемом на работу). Следовательно, право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения касается прежде всего подбора и расстановки персонала при приеме на работу (при заключении трудовых договоров). Он позволяет на основании объективных критериев выбрать достойного кандидата, устраняет возможность произвольного решения работодателя, обеспечивая тем самым равенство работников и справедливость, что в трудовых отношениях имеет большое значение не только с правовой точки зрения, но и с позиций нравственных ценностей" <19>.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Данный вывод противоречит положениям п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которым в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в ОСЗН, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Данный вывод противоречит положениям п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которым в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в ОСЗН, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Статья: Спор о признании незаконным отказа в приеме на работу (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2026)При рассмотрении дел, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2026)При рассмотрении дел, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
"Цифровые платформы - организационно-правовая форма взаимодействия в обществе: монография"
(отв. ред. Л.К. Терещенко)
("Инфотропик Медиа", 2025)Кадровые агентства размещают информацию о работодателях, с которыми заключен договор на предоставление услуг по содействию в подборе работников, а также информацию о вакансиях, имеющихся у этих работодателей.
(отв. ред. Л.К. Терещенко)
("Инфотропик Медиа", 2025)Кадровые агентства размещают информацию о работодателях, с которыми заключен договор на предоставление услуг по содействию в подборе работников, а также информацию о вакансиях, имеющихся у этих работодателей.
Готовое решение: Кто имеет право применять УСН
(КонсультантПлюс, 2026)Если ваше агентство занимается только подбором персонала и не заключает трудовые договоры с работниками, которых направляет к заказчику, оно может применять УСН (Письмо Минфина России от 11.03.2016 N 03-11-06/2/13564).
(КонсультантПлюс, 2026)Если ваше агентство занимается только подбором персонала и не заключает трудовые договоры с работниками, которых направляет к заказчику, оно может применять УСН (Письмо Минфина России от 11.03.2016 N 03-11-06/2/13564).
Статья: Испытание при приеме на работу
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2023, N 8)Кроме того, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Так же и работника никто не может обязать работать у конкретного работодателя на конкретной должности и за одну определенную заработную плату.
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2023, N 8)Кроме того, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Так же и работника никто не может обязать работать у конкретного работодателя на конкретной должности и за одну определенную заработную плату.