Договор на подБор персонала
Подборка наиболее важных документов по запросу Договор на подБор персонала (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Гражданское право: Рамочный, предварительный и абонентский договор оказания услуг
(КонсультантПлюс, 2025)Договор об оказании услуг по подбору персонала... включает в себя все существенные условия, предусмотренные законом для договоров оказания услуг, следовательно... его правовую природу следует определить как договора возмездного оказания услуг, то есть договор не является рамочным договором, а заявки к нему не являются отдельными договорами, а являются его неотъемлемыми частями..."
(КонсультантПлюс, 2025)Договор об оказании услуг по подбору персонала... включает в себя все существенные условия, предусмотренные законом для договоров оказания услуг, следовательно... его правовую природу следует определить как договора возмездного оказания услуг, то есть договор не является рамочным договором, а заявки к нему не являются отдельными договорами, а являются его неотъемлемыми частями..."
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 172 "Порядок применения налоговых вычетов" главы 21 "Налог на добавленную стоимость" НК РФ
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")По мнению налогоплательщика, он правомерно принял к вычету НДС по договорам на оказание услуг по поиску и подбору персонала; аренды оборудования; монтажа оборудования.
(АО "Центр экономических экспертиз "Налоги и финансовое право")По мнению налогоплательщика, он правомерно принял к вычету НДС по договорам на оказание услуг по поиску и подбору персонала; аренды оборудования; монтажа оборудования.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие есть риски использования job offer
(КонсультантПлюс, 2025)Законом не урегулировано использование работодателем предложения работы (job offer), как и не регламентирован вопрос его отзыва. Поскольку job offer работодатель использует по своему усмотрению, полагаем, что он может отозвать его, в том числе если вакансия, на которую приглашен соискатель, остается открытой. Работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (в том числе осуществляет подбор, расстановку персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
(КонсультантПлюс, 2025)Законом не урегулировано использование работодателем предложения работы (job offer), как и не регламентирован вопрос его отзыва. Поскольку job offer работодатель использует по своему усмотрению, полагаем, что он может отозвать его, в том числе если вакансия, на которую приглашен соискатель, остается открытой. Работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (в том числе осуществляет подбор, расстановку персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Статья: Какие вакансии нужно предлагать при увольнении по сокращению из подразделения филиала компании
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 13)При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 13)При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Готовое решение: Кто имеет право применять УСН
(КонсультантПлюс, 2025)Если ваше агентство занимается только подбором персонала и не заключает трудовые договоры с работниками, которых направляет к заказчику, оно может применять УСН (Письмо Минфина России от 11.03.2016 N 03-11-06/2/13564).
(КонсультантПлюс, 2025)Если ваше агентство занимается только подбором персонала и не заключает трудовые договоры с работниками, которых направляет к заказчику, оно может применять УСН (Письмо Минфина России от 11.03.2016 N 03-11-06/2/13564).
Статья: Спор о признании незаконным отказа в приеме на работу (на основании судебной практики Московского городского суда)
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)При рассмотрении дел, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
("Электронный журнал "Помощник адвоката", 2025)При рассмотрении дел, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
"Упрощенка. Практическое пособие для организаций и предпринимателей"
(Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2025)<8> Если юридическое лицо, осуществляющее деятельность по подбору персонала, не заключает трудовые договоры с лицами, направляемыми для работы заказчику, то оно не осуществляет деятельность по предоставлению труда работников (персонала) и, соответственно, вправе применять УСН (письмо Минфина России от 12.07.2024 N 03-11-11/65151).
(Крутякова Т.Л.)
("АйСи Групп", 2025)<8> Если юридическое лицо, осуществляющее деятельность по подбору персонала, не заключает трудовые договоры с лицами, направляемыми для работы заказчику, то оно не осуществляет деятельность по предоставлению труда работников (персонала) и, соответственно, вправе применять УСН (письмо Минфина России от 12.07.2024 N 03-11-11/65151).
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Данный вывод противоречит положениям п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которым в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в ОСЗН, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Данный вывод противоречит положениям п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которым в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в ОСЗН, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Статья: Испытание при приеме на работу
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2023, N 8)Кроме того, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Так же и работника никто не может обязать работать у конкретного работодателя на конкретной должности и за одну определенную заработную плату.
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2023, N 8)Кроме того, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Так же и работника никто не может обязать работать у конкретного работодателя на конкретной должности и за одну определенную заработную плату.
Статья: Некоторые вопросы обработки персональных данных лиц, поступающих на работу
(Беляев О.Г., Сапрыкин А.С., Тангин М.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 1)Ключевые слова: персональные данные, подбор персонала, заключение трудового договора, занятость и трудоустройство.
(Беляев О.Г., Сапрыкин А.С., Тангин М.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 1)Ключевые слова: персональные данные, подбор персонала, заключение трудового договора, занятость и трудоустройство.