65 лет работодатель
Подборка наиболее важных документов по запросу 65 лет работодатель (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Мораторные проценты в делах о банкротстве граждан: правовая природа, особенность начисления и уплаты: монография"
(Фролов И.В.)
("Юстицинформ", 2025)- возраст заемщика: к окончанию срока кредита заемщику должно быть меньше 60 лет, если речь идет о женщине, и меньше 65 лет, если речь идет о мужчине;
(Фролов И.В.)
("Юстицинформ", 2025)- возраст заемщика: к окончанию срока кредита заемщику должно быть меньше 60 лет, если речь идет о женщине, и меньше 65 лет, если речь идет о мужчине;
Статья: Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
(Офман Е.М.)
("Журнал российского права", 2022, N 7)Анализ актов судебного правоприменения демонстрирует, что формы злоупотреблений правом со стороны работников и работодателей становятся все более разнообразными, разноплановыми, полиморфными, но наиболее распространенной формой злоупотребления правом (нередко - при приеме на работу) остается сокрытие работниками информации, имеющей юридическое значение и влекущей юридически значимые последствия, а затем (как правило, при прекращении трудового договора) предъявление к работодателям требования по предоставлению им гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством. В момент принятия Пленумом Верховного Суда РФ Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", безусловно, прогрессивным шагом в пресечении недобросовестного поведения работников при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя послужил факт фиксации в указанном акте двух форм злоупотреблений правом работниками: сокрытие информации о временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также сокрытие информации о членстве в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27). Но анализ актов судебного правоприменения последнего времени четко демонстрирует, что работники находят новые формы, связанные с умолчанием об обстоятельствах, влекущих юридически значимые последствия. Такими модификациями можно считать сокрытие работником при заключении трудового договора информации об инвалидности и о наличии индивидуальной программы реабилитации инвалида с последующим информированием работодателя о своем особом статусе (по истечении 14 дней с момента заключения трудового договора) и требованием об установлении условий труда (индивидуальный режим работы или работа в условиях сокращенного рабочего дня) после более двух лет работы в согласованном при приеме на работу режиме <5>; сокрытие работником - внешним совместителем при трудоустройстве и впоследствии вплоть до прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ сведений о своем особом статусе (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до достижения им возраста 14 лет <6>). Верховный Суд РФ не расценивает такое недобросовестное умышленное умолчание работника как злоупотребление правом, мотивируя это тем, что законодатель не предусмотрел в ч. 1 ст. 65 ТК РФ в качестве документов, необходимых для заключения трудового договора, индивидуальной программы реабилитации инвалида или документов о составе и членах семьи работника. Более того, ч. 3 ст. 65 Кодекса запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; истребование дополнительных документов может быть обусловлено спецификой работы и только в случаях, установленных на уровне законодательства.
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Личная карточка работника (в т.ч. совместителя)
(КонсультантПлюс, 2026)...Не может быть признан правомерным вывод суда... о наличии... признаков злоупотребления правом... что [истица - ред.]... скрыла от работодателя факт того, что является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет...
(КонсультантПлюс, 2026)...Не может быть признан правомерным вывод суда... о наличии... признаков злоупотребления правом... что [истица - ред.]... скрыла от работодателя факт того, что является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет...
Позиции судов по спорным вопросам. Бюджетные организации: Увольнение муниципального служащего в связи с достижением предельного возраста
(КонсультантПлюс, 2026)...Разрешая спор, установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства, учитывая, что Б. достиг предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы, и соответствующее решение о продлении с ним срока нахождения на муниципальной службе работодателем не принималось, а также учитывая, что работодателем был соблюден установленный порядок увольнения истца в связи с достижением им предельного возраста (65 лет), суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.
(КонсультантПлюс, 2026)...Разрешая спор, установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства, учитывая, что Б. достиг предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы, и соответствующее решение о продлении с ним срока нахождения на муниципальной службе работодателем не принималось, а также учитывая, что работодателем был соблюден установленный порядок увольнения истца в связи с достижением им предельного возраста (65 лет), суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.
Нормативные акты
Справочная информация: "Правовой календарь на III квартал 2024 года"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Порядок направлен на реализацию Федерального закона от 24.07.2023 N 385-ФЗ, которым установлено, что совершеннолетние лица, обучающиеся по образовательным программам среднего профессионального образования по специальностям, входящим в укрупненную группу специальностей "Образование и педагогические науки", и успешно прошедшие промежуточные аттестации, в последний год обучения допускаются к занятию педагогической деятельностью по образовательным программам дошкольного и начального общего образования.
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Порядок направлен на реализацию Федерального закона от 24.07.2023 N 385-ФЗ, которым установлено, что совершеннолетние лица, обучающиеся по образовательным программам среднего профессионального образования по специальностям, входящим в укрупненную группу специальностей "Образование и педагогические науки", и успешно прошедшие промежуточные аттестации, в последний год обучения допускаются к занятию педагогической деятельностью по образовательным программам дошкольного и начального общего образования.
Справочная информация: "Антикризисные меры. Экономическая поддержка бизнеса в субъектах Российской Федерации"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Указом Президента РФ от 16.03.2022 N 121 в связи с введением в отношении РФ, ее граждан либо юридических лиц политических, экономических, иных санкций и (или) прекращением деятельности работодателей высшим должностным лицам субъектов РФ предписано с учетом географических особенностей соответствующих территорий принять исчерпывающие меры по обеспечению социально-экономической стабильности.
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Указом Президента РФ от 16.03.2022 N 121 в связи с введением в отношении РФ, ее граждан либо юридических лиц политических, экономических, иных санкций и (или) прекращением деятельности работодателей высшим должностным лицам субъектов РФ предписано с учетом географических особенностей соответствующих территорий принять исчерпывающие меры по обеспечению социально-экономической стабильности.
Статья: Множественность основного места работы
(Руденок Д.В.)
("Вестник Московского университета. Серия 11. Право", 2023, N 4)Вследствие этого законодатель не установил работнику продолжительности рабочего времени, за пределами которого он не имеет права трудиться, поскольку это бы нарушало закрепленное в ст. 2 ТК РФ право на труд. Содержащиеся в ст. 91, 99 ТК РФ ограничения относятся не к работнику, а к конкретному работодателю. Последнему под угрозой административного наказания запрещается принуждать работника к труду или даже для него создавать условия по истечении установленной продолжительности рабочего времени, а также в некоторых других случаях (беременность, несовершеннолетие и др.). Аналогию можем провести с предоставленным работнику ст. 37 Конституции РФ правом на отпуск, в ходе которого работник имеет право использовать свою силу и время по собственному усмотрению, в том числе для выполнения других оплачиваемых работ. Конкретному же работодателю под угрозой административного наказания запрещается ч. 4 ст. 124 ТК РФ допускать работников к работе, если они не были в отпуске более двух лет подряд (или более года - для работников, занятых во вредных условиях труда, и др.).
(Руденок Д.В.)
("Вестник Московского университета. Серия 11. Право", 2023, N 4)Вследствие этого законодатель не установил работнику продолжительности рабочего времени, за пределами которого он не имеет права трудиться, поскольку это бы нарушало закрепленное в ст. 2 ТК РФ право на труд. Содержащиеся в ст. 91, 99 ТК РФ ограничения относятся не к работнику, а к конкретному работодателю. Последнему под угрозой административного наказания запрещается принуждать работника к труду или даже для него создавать условия по истечении установленной продолжительности рабочего времени, а также в некоторых других случаях (беременность, несовершеннолетие и др.). Аналогию можем провести с предоставленным работнику ст. 37 Конституции РФ правом на отпуск, в ходе которого работник имеет право использовать свою силу и время по собственному усмотрению, в том числе для выполнения других оплачиваемых работ. Конкретному же работодателю под угрозой административного наказания запрещается ч. 4 ст. 124 ТК РФ допускать работников к работе, если они не были в отпуске более двух лет подряд (или более года - для работников, занятых во вредных условиях труда, и др.).
Статья: Роль Суда ЕС в развитии стандартов защиты от дискриминации по признаку возраста
(Сорокина Е.А.)
("Международное правосудие", 2022, N 3)Суд ЕС подтвердил свою позицию относительно того, что положения, устанавливающие автоматическое прекращение трудовых отношений с работниками, имеющими право на получение пенсии, могут быть оправданы в контексте национальной политики, направленной на содействие доступу к занятости путем более эффективного распределения рабочих мест между лицами пожилого и молодого возраста <51>. Суд ЕС подчеркнул, что положение об автоматическом прекращении трудовых отношений по достижению работником возраста 65 лет было включено в соглашение, заключенное между социальными партнерами-работодателями и профсоюзами в рамках реализации их права на коллективные переговоры. Использование коллективных переговоров, по мнению Суда ЕС, позволило социальным партнерам найти баланс между "различными, но законными интересами" и учесть необходимость, с одной стороны, гарантировать работникам определенную стабильность в сфере занятости, а с другой - предоставить работодателям определенные возможности для управления персоналом <52>. При оценке соразмерности оспариваемых мер Суд принял во внимание как проблемы, которые может представлять для работников установление обязательного пенсионного возраста, так и преимущества, проистекающие из этого для общества в целом <53>.
(Сорокина Е.А.)
("Международное правосудие", 2022, N 3)Суд ЕС подтвердил свою позицию относительно того, что положения, устанавливающие автоматическое прекращение трудовых отношений с работниками, имеющими право на получение пенсии, могут быть оправданы в контексте национальной политики, направленной на содействие доступу к занятости путем более эффективного распределения рабочих мест между лицами пожилого и молодого возраста <51>. Суд ЕС подчеркнул, что положение об автоматическом прекращении трудовых отношений по достижению работником возраста 65 лет было включено в соглашение, заключенное между социальными партнерами-работодателями и профсоюзами в рамках реализации их права на коллективные переговоры. Использование коллективных переговоров, по мнению Суда ЕС, позволило социальным партнерам найти баланс между "различными, но законными интересами" и учесть необходимость, с одной стороны, гарантировать работникам определенную стабильность в сфере занятости, а с другой - предоставить работодателям определенные возможности для управления персоналом <52>. При оценке соразмерности оспариваемых мер Суд принял во внимание как проблемы, которые может представлять для работников установление обязательного пенсионного возраста, так и преимущества, проистекающие из этого для общества в целом <53>.
Вопрос: Как поступить работодателю, если трудоустраивается гражданин 60 лет, в военном билете которого отсутствует запись о постановке на воинский учет и имеется только запись о снятии с воинского учета? Следует ли уведомлять военкомат?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Челябинской обл., 2026)Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при приеме на работу предъявляют работодателю документы воинского учета (ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса РФ).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Челябинской обл., 2026)Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при приеме на работу предъявляют работодателю документы воинского учета (ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса РФ).
Статья: Нюансы увольнения в связи с выходом на пенсию
(Мокроусов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 13)В Трудовом кодексе не разъясняется, что следует понимать под увольнением в связи с выходом на пенсию. Поэтому возникает вопрос: увольнение по данному основанию производится, только когда человек достигает пенсионного возраста (60 лет (женщины) и 65 лет (мужчины)) и выходит на пенсию или в связи с выходом на пенсию может уволиться и работающий пенсионер?
(Мокроусов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 13)В Трудовом кодексе не разъясняется, что следует понимать под увольнением в связи с выходом на пенсию. Поэтому возникает вопрос: увольнение по данному основанию производится, только когда человек достигает пенсионного возраста (60 лет (женщины) и 65 лет (мужчины)) и выходит на пенсию или в связи с выходом на пенсию может уволиться и работающий пенсионер?
Статья: Предоставление отпуска за свой счет работающему пенсионеру
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 11)К похожим выводам пришел и Девятый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 02.11.2023 по делу N 8Г-9981/2023. Рассматривалась ситуация, когда работающий пенсионер, полагая, что находится в отпуске за свой счет, был уволен за прогул. Суд отверг довод работодателя об отсутствии у него информации о наличии у работника статуса пенсионера по старости, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях" право на страховую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 65 лет, и работник этого возраста достиг.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 11)К похожим выводам пришел и Девятый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 02.11.2023 по делу N 8Г-9981/2023. Рассматривалась ситуация, когда работающий пенсионер, полагая, что находится в отпуске за свой счет, был уволен за прогул. Суд отверг довод работодателя об отсутствии у него информации о наличии у работника статуса пенсионера по старости, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях" право на страховую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 65 лет, и работник этого возраста достиг.
Статья: Увольнение по собственному желанию: актуальные вопросы
(Галина Е.)
("Малый бизнес: учет, налоги, право", 2026, N 2)Выход работника на пенсию возможен, в частности, при достижении возраста, дающего право на страховую пенсию в соответствии с федеральным законодательством. Так, право на страховую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 65 лет, и женщины, достигшие возраста 60 лет (ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях").
(Галина Е.)
("Малый бизнес: учет, налоги, право", 2026, N 2)Выход работника на пенсию возможен, в частности, при достижении возраста, дающего право на страховую пенсию в соответствии с федеральным законодательством. Так, право на страховую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 65 лет, и женщины, достигшие возраста 60 лет (ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях").
Статья: Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в государствах Евразийского экономического союза в контексте международных трудовых стандартов
(Хасенов М.Х.)
("Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения", 2022, N 3)Вместе с тем в ряде стран ЕАЭС наряду с вышеназванными установлены основания, коренным образом противоречащие МТС. Первую группу образуют так называемые биологические основания увольнений, связанные с достижением работником определенного возраста. Так, в Армении и Казахстане любой работник, достигший пенсионного возраста, может быть уволен по инициативе работодателя, при этом в Казахстане с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон. В Кыргызстане также допускается увольнять ректора, проректора, декана факультета, руководителя филиала (института), государственной или муниципальной образовательной организации высшего профессионального образования при достижении возраста 65 лет (ст. 381 ТК КР), в России - руководителя, заместителя руководителя государственной или муниципальной научной организации по достижении 70 лет (ст. 336.2 и 336.3 ТК РФ). Очевидно, данные нормы противоречат МТС, особенно, Конвенциям N 111 и 158, которые не содержат упоминания подобных причин увольнения, а Рекомендации N 162 и 166 прямо ограничивают такую возможность. Мы согласны с С.Ю. Головиной в том, что такие причины для увольнений не основаны на специфических требованиях, связанных с определенной работой, и потому подпадают под признаки недопустимой дискриминации <26>. Более того, такие причины относятся к биологическим, которые человек не в состоянии изменить, а значит, их законодательное закрепление нарушает фундаментальные права человека.
(Хасенов М.Х.)
("Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения", 2022, N 3)Вместе с тем в ряде стран ЕАЭС наряду с вышеназванными установлены основания, коренным образом противоречащие МТС. Первую группу образуют так называемые биологические основания увольнений, связанные с достижением работником определенного возраста. Так, в Армении и Казахстане любой работник, достигший пенсионного возраста, может быть уволен по инициативе работодателя, при этом в Казахстане с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон. В Кыргызстане также допускается увольнять ректора, проректора, декана факультета, руководителя филиала (института), государственной или муниципальной образовательной организации высшего профессионального образования при достижении возраста 65 лет (ст. 381 ТК КР), в России - руководителя, заместителя руководителя государственной или муниципальной научной организации по достижении 70 лет (ст. 336.2 и 336.3 ТК РФ). Очевидно, данные нормы противоречат МТС, особенно, Конвенциям N 111 и 158, которые не содержат упоминания подобных причин увольнения, а Рекомендации N 162 и 166 прямо ограничивают такую возможность. Мы согласны с С.Ю. Головиной в том, что такие причины для увольнений не основаны на специфических требованиях, связанных с определенной работой, и потому подпадают под признаки недопустимой дискриминации <26>. Более того, такие причины относятся к биологическим, которые человек не в состоянии изменить, а значит, их законодательное закрепление нарушает фундаментальные права человека.
"Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: Сборник памяток для работника"
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)- такому лицу должно быть не менее 18 лет и не более 60 лет (для женщин)/65 лет (для мужчин);
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)- такому лицу должно быть не менее 18 лет и не более 60 лет (для женщин)/65 лет (для мужчин);
Статья: Особенный режим работы - гибкое рабочее время
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Примечание. См. статьи "Нужно ли утверждать свой производственный календарь работодателю" в N 1, 2020, на с. 66, "Отраслевые и региональные соглашения: риски работодателей" в N 8, 2017, на с. 65. См. производственный календарь на 2025 год при пятидневной и шестидневной рабочей неделе в N 12, 2024, на с. 82.
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Примечание. См. статьи "Нужно ли утверждать свой производственный календарь работодателю" в N 1, 2020, на с. 66, "Отраслевые и региональные соглашения: риски работодателей" в N 8, 2017, на с. 65. См. производственный календарь на 2025 год при пятидневной и шестидневной рабочей неделе в N 12, 2024, на с. 82.
Статья: Оформляем дубликат трудовой книжки
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)С 2021 года трудовые книжки при заключении трудового договора впервые уже не заводят <2>. А вот оформить новую трудовую книжку в случае ее отсутствия работнику со стажем по-прежнему можно, если он начал трудовую деятельность до 2021 года и не перешел на представление сведений о трудовой деятельности (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). Это делает новый работодатель (тот, к которому сотрудник поступает на работу), а не прежний. В новой трудовой книжке фиксируется трудовая деятельность с чистого листа, прошлые периоды работы в нее не записывают.
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)С 2021 года трудовые книжки при заключении трудового договора впервые уже не заводят <2>. А вот оформить новую трудовую книжку в случае ее отсутствия работнику со стажем по-прежнему можно, если он начал трудовую деятельность до 2021 года и не перешел на представление сведений о трудовой деятельности (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). Это делает новый работодатель (тот, к которому сотрудник поступает на работу), а не прежний. В новой трудовой книжке фиксируется трудовая деятельность с чистого листа, прошлые периоды работы в нее не записывают.