VI. Оплата труда наставника

Оплата труда наставника зависит от того, является ли наставничество частью его трудовой функции или отдельным поручением работодателя (дополнительной работой). Таким образом, выплаты за наставничество могут быть установлены в виде стимулирующих или компенсационных выплат.

Наставничество как часть трудовой функции работника чаще всего характерно для руководителей и иных специалистов, выполняющих руководящие функции. В этом случае оплата учитывается в окладе и, кроме того, дополнительно, могут быть установлены стимулирующие выплаты по результатам эффективной работы по наставничеству (например, снижение количества ошибок наставляемого, увеличение положительных отзывов пациентов на работу наставляемого и др.). Рекомендуемый перечень показателей при оценке эффективности осуществления наставничества приведен в подразделе "Оценка эффективности наставничества" раздела "Организация наставничества в организации".

В случае, когда наставничество является дополнительным поручением работодателя, размеры и условия осуществления выплат устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к нему в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству.

При этом согласно части 3 статьи 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений могут устанавливаться соответственно федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

При отсутствии нормативных правовых актов, регулирующих размеры и условия выплат за наставничество, государственные и муниципальные учреждения осуществляют такие выплаты в соответствии с установленными в них системами оплаты труда.

В иных организациях осуществление выплат за наставничество может регулироваться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 351.8 ТК РФ). Именно в этих документах согласно статье 135 ТК РФ могут быть отражены условия оплаты труда, в соответствии с которой в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему и определяются размеры выплат за наставничество.

Размер вознаграждения за наставничество может быть определен в абсолютной сумме или в относительной (например, в виде доли от оклада).

Выплаты за выполнение работы по наставничеству по поручению работодателя являются обязательными и относятся к компенсационным, поскольку, во-первых, в законодательстве речь идет об оплате факта выполнения работы, а не исходя из ее результатов и, во-вторых, происходит увеличение объема работы (появляется новая обязанность) без освобождения от работы, ранее определенной трудовым договором. Вместе с тем при поручении наставничества работодателем может быть предусмотрено и уменьшение объема обычно выполняемой работы работником, которому поручается наставничество.

Организация может установить стимулирующую выплату наставнику за результаты наставничества, которая не является обязательной, условием получения которой, как правило, является эффективная работа по осуществлению наставничества (снижение количества ошибок наставляемого, увеличение положительных отзывов пациентов на работу наставляемого и др.). Рекомендуемый перечень показателей при оценке эффективности осуществления наставничества приведен в подразделе "Оценка эффективности наставничества" раздела "Организация наставничества в организации".

Следует отметить, что если в организации установлена стимулирующая выплата за результаты наставничества, то ее может получить не только работник, для которого оно является частью трудовой функции, но и тот, кто осуществляет наставничество по отдельному поручению работодателя. Однако, ни в том, ни в другом случае стимулирующая выплата не является обязательной.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (статья 135 ТК РФ).

В качестве иных вариантов материальной мотивации могут использоваться:

- расширенный социальный пакет;

- материальная помощь;

- предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска и т.п.

Помимо этого, организация может устанавливать меры нематериального стимулирования наставников, например:

- объявление благодарности, награждение почетной грамотой, вручение ценного подарка;

- размещение информации о наставниках, достижениях их наставляемых на сайте и в социальных сетях организации ("виртуальная доска почета"), в других средствах информации;

- предоставление лучшим наставникам возможности принимать участие в разработке решений, касающихся развития организации;

- предоставление дополнительных возможностей для профессионального развития наставника;

- представление к ведомственной награде: медаль "За наставничество в здравоохранении" в соответствии с приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 9 июля 2025 года N 401н;

- представление к награждению знаком отличия "За наставничество" в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 2018 года N 94;

- внесение предложения о рекомендации к включению наставника в кадровый резерв для замещения вакантной должности в организации в порядке должностного роста;

- присвоение почетного звания "Лучший наставник" и награждение нагрудным знаком "Лучший наставник" при наличии соответствующих мер мотивирования работников в субъекте Российской Федерации или в организации.