Выявление кадровых потребностей совета директоров

Непрерывная эффективная работа совета директоров является ключевым условием успешного функционирования и развития общества, сохранения и повышения стоимости общества. В связи с этим комитету по номинациям рекомендуется на регулярной основе <16> анализировать и выявлять текущие и ожидаемые кадровые потребности совета директоров, определять актуальные компетенции, которыми необходимо дополнить совет директоров, выявлять зоны роста и развития компетенций.

--------------------------------

<16> Периодичность данной процедуры рекомендуется определить во внутренних документах общества.

Работу по выявлению и анализу кадровых потребностей совета директоров рекомендуется осуществлять по трем направлениям - краткосрочные, долгосрочные и ситуационные потребности.

При выявлении краткосрочных кадровых потребностей (1 - 3 года) совета директоров рекомендуется, в частности, обращать внимание на длительный срок работы члена совета директоров в совете директоров общества. В соответствии с Кодексом корпоративного управления не рекомендуется признавать независимым кандидата, проработавшего в совете директоров общества в совокупности более семи лет <17>, поскольку за это время происходит определенное сращивание интересов члена совета директоров и интересов акционеров и менеджмента общества, что может оказать влияние на объективность принимаемых директором решений. Поэтому при достижении независимым директором 5-летнего срока членства в совете директоров комитету по номинациям рекомендуется начать процесс поиска и подбора потенциальных кандидатов с учетом необходимости замены компетенций и опыта "выбывающего" независимого члена совета директоров, планируемого будущего состава совета директоров, стратегии компании и т.д.

--------------------------------

<17> Пункт 104 Кодекса корпоративного управления.

При определении долгосрочных (3 года и более) кадровых потребностей совета директоров рекомендуется обращать внимание на то, что компетенции, необходимые совету директоров общества для эффективной работы, могут меняться со временем в зависимости от изменений, происходящих на рынке, а также при изменении стратегии развития общества. Поэтому кадровые потребности совета директоров рекомендуется пересматривать с учетом долгосрочных вызовов и возможностей, в частности, изменений конъюнктуры, бизнес-среды, рисков и циклов развития организации, инноваций в сфере информационных технологий и т.д.

Эффективным способом выявления как краткосрочных, так и долгосрочных кадровых потребностей является проведение ежегодной самооценки, а также внешней оценки эффективности <18> работы совета директоров и его комитетов <19>. Проведение самооценки или внешней оценки позволяет проанализировать работу совета директоров в целом, оценить индивидуальный вклад и степень вовлеченности директоров в работу совета директоров и его комитетов, выявить области развития и определить компетенции (пример "матрицы компетенций" представлен в таблице 1), необходимые совету директоров в будущем.

--------------------------------

<18> Пункт 210 Кодекса корпоративного управления.

<19> Подробные рекомендации по организации и проведению самооценки эффективности совета директоров изложены в информационном письме Банка России от 26.04.2019 N ИН-06-28/41 "О рекомендациях по организации и проведению самооценки эффективности совета директоров (наблюдательного совета) в публичных акционерных обществах".