Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за ноябрь – декабрь 2024 года

Дополнительный отпуск короче, чем в графике

В график отпусков внесли основной и дополнительные отпуска специалиста, в том числе 7 дней отдыха за работу во вредных условиях труда. К началу отпуска подсчитали фактическое время исполнения обязанностей в таких условиях и вместо 7 дней дали только 4.

Сотрудник не вернулся из отпуска вовремя, считая, что по графику ему положено больше свободных дней. Ему объявили выговор за прогул. Спор дошел до суда.

Две инстанции решили, что уменьшение отпуска и взыскание незаконны. Кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.

Мнение судов:

• В графике был запланирован отпуск большей длительности – авансом за рабочий год специалиста.
• Предоставление 7 дней допотпуска улучшало бы положение сотрудника, это не противоречит ТК РФ.
• Работника ознакомили с графиком, изменения в документ не вносили, организация должна была его соблюдать.
• Так как отпуск уменьшили незаконно, действия сотрудника нельзя признать дисциплинарным проступком.
• При объявлении взыскания не учли тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения и др.

Позиция кассации:

• Самовольное использование отдыха можно признать проступком, который влечет наказание.
• Вывод судов о предоставлении допотпуска авансом противоречит приказу работодателя и справке о времени труда во вредных условиях.
• Суды не оценили доводы о том, что специалиста ознакомили с приказом об отпуске, но он сознательно допустил нарушение.
• При составлении графика нельзя заранее определить, сколько дней допотпуска будет фактически заработано. Если в нем указали длительность отдыха согласно локальному акту, это не влечет безусловной обязанности предоставлять такой отпуск целиком.

Документ: Определение 7-го КСОЮ от 23.12.2024 N 88-22417/2024

Смена причины увольнения с прогула на сокращение

День предстоящего сокращения выпал на период нетрудоспособности. После закрытия больничного сотрудник ожидал получить расчет и документы об увольнении. Однако организация не выдала их его представителю, а затем расторгла договор с работником за прогулы.

Суды согласились изменить формулировку основания увольнения на сокращение штата. Кассация не поддержала их выводы и направила дело на пересмотр в апелляцию.

Мнение судов:

• Истца должны были сократить в первый рабочий день после больничного.
• Из-за наступления срока сокращения не было оснований для явок на работу.
• Нельзя произвольно продлевать срок предупреждения об увольнении.
• Сотрудника заранее уведомили о сокращении и после болезни на работу он не вышел, так как обоснованно предполагал, что его должности уже нет.

Позиция кассации:

• Суд не может менять основание увольнения, выбирать его вместо работодателя.
• ТК РФ допускает замену только на увольнение по инициативе работника.
• Вывод о том, что вместо прогула суд может указать сокращение как причину расторжения договора, нельзя признать верным. Оба основания относятся к увольнению по инициативе работодателя.

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 09.12.2024 N 88-26591/2024

Рекомендуем: Как изменить формулировку увольнения

Как бюджетной организации изменить формулировку увольнения

Несогласованный отпуск за свой счет

Сотрудник предупредил непосредственного руководителя, что планирует ехать с сыном в медучреждение, поэтому ему нужен день отпуска за свой счет. Утром того дня он передал заявление и отправился в поездку. Однако вместо отдыха работодатель оформил прогул и уволил специалиста.

Суды признали действия организации законными. Кассация заняла иную позицию и назначила новое рассмотрение в апелляции.

Мнение судов:

• Не было доказательств, что сотрудник не явился на работу по уважительной причине.
• Обследование ребенка плановое, специалист мог заранее согласовать отпуск. Ранее он неоднократно использовал такой отдых и знал процедуру оформления.
• Действия работника суды расценили как злоупотребление правом и недобросовестное поведение.

Позиция кассации:

• Работодатель может отказать в отпуске без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив об этом сотруднику.
• Следовало проверить, какое решение по заявлению приняла организация, довела ли она свой ответ до специалиста и в какой форме.
• Так как сведений об отказе в отпуске от работодателя не поступило, сотрудник обоснованно рассчитывал на удовлетворение заявления.
• К специалисту применили самую строгую меру ответственности, при этом не было подтверждений, что учли тяжесть проступка и иные обстоятельства.

Документ: Определение 4-го КСОЮ от 14.11.2024 N 88-31793/2024