Суды часто не соглашаются с крайней мерой взыскания за отсутствие на работе, особенно в условиях коронавируса. Например, когда сотрудник уходит на самоизоляцию без больничного или на удаленку без приказа. Рассмотрим эти и другие ситуации, в которых увольнять работника за прогул может быть опасно.

Работник покидает офис, так как плохо себя чувствует и боится заразить коллег

Сотрудник открыл больничный только на четвертый день отсутствия на работе. За первые два дня работодатель объявил выговоры, а за третий — уволил. Первая инстанция поддержала этот подход, но вышестоящие суды с ним не согласились.

Учли, что сотрудник не был на работе, так как плохо себя чувствовал и не хотел разносить инфекцию. Место его работы было перепрофилировано под ковидный госпиталь. Истец считал, что заразился. Суды признали причину отсутствия уважительной.

В практике 3-го и 6-го КСОЮ есть похожие ситуации, когда плохое самочувствие и подозрение на коронавирус оправдали отсутствие на работе, даже если больничный не открыт или открыт не сразу.

Работник не хочет трудиться в опасных для здоровья условиях

На базе центра, где работала сотрудница, разместили обсерватор. Она ушла на самоизоляцию, уведомив работодателя, что отказывается работать там, где есть угроза ее жизни и здоровью. Причину отсутствия признали неуважительной и оформили увольнение за прогул.

Первая инстанция поддержала работодателя. Она учла, что в центре проводили противоэпидемические мероприятия. Условия труда соответствовали санитарно-гигиеническим нормам, требованиям охраны труда и техники безопасности.

Апелляция восстановила сотрудницу. Подчеркнула, что цели и условия работы изменились. Работодатель должен был разъяснить, какие меры принимает для безопасности сотрудников. Если работница не соглашалась трудиться в новых условиях, следовало перевести ее на дистанционку или предложить другую должность.

Кассация подтвердила, что увольнение незаконно.

Работник уходит на удаленку, не дождавшись приказа

Из рассылки в корпоративной почте сотрудник узнал о переводе на удаленку в связи с коронавирусом, непосредственный руководитель это подтвердил. Работник не пришел в офис, и его уволили за прогул.

В суде работодатель отмечал, что приказа об удаленке не было, а письмо направил коллега из сторонней организации. Первая инстанция согласилась с увольнением.

Мосгорсуд среди прочего отметил, что в день отсутствия в офисе сотрудник работал удаленно, прогула не было. При выборе взыскания работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Увольнение признали неправомерным. 2-й КСОЮ поддержал такой подход.

Работник не возвращается в офис, несмотря на отмену удаленки

Приказом работодателя сотрудницу перевели на дистанционный труд. Через несколько месяцев этот режим отменили, но в офис она не вернулась. Оформили прогул. Первая инстанция и апелляция поддержали работодателя.

Кассация не согласилась с увольнением. В период "прогула" сотрудница продолжала трудиться дистанционно. Суды не проверили, принял ли работодатель выполненную работу. Не выяснили, было ли необходимо возвращать сотрудницу в офис с учетом эпидобстановки. 9-й КСОЮ направил дело на новое рассмотрение в апелляцию.