Топ-5 ошибок при увольнении за повторный проступок: справляемся с ними с помощью судебной практики
Уволили за нарушение, совершенное до первого взыскания
Такая ошибка возможна, когда обнаружили сразу несколько нарушений, допущенных сотрудником. Например, в один день выяснилось, что он опоздал на работу и не сдал отчет.
Не спешите за первый проступок наказывать замечанием или выговором, а за второй — увольнением. Получится, что после первого взыскания работник трудовую дисциплину не нарушал. В таком случае не будет признака неоднократности неисполнения обязанностей, а значит, суд признает увольнение незаконным.
Верховному суду подобные ошибки приходится исправлять постоянно. Так, он сталкивался с ними в августе, апреле и марте.
Чтобы избежать промаха, соблюдайте последовательность при наложении взысканий. Выявленные проступки положите в основу одного наказания. После этого уволить сотрудника можно будет только тогда, когда он снова нарушит дисциплину.
Не указали в приказе, в чем именно виноват работник
Суд может признать приказ незаконным, если нарушение описано в нем общими фразами. Так, Верховный суд не поддержал увольнение учителя. Одна из учениц получила травму, в результате чего педагога наказали за "ослабление контроля за поведением обучающихся". Из этой формулировки не ясно, какие должностные обязанности нарушил работник и как это привело к происшествию. ВС РФ и ранее требовал от работодателей конкретики.
Старайтесь описывать нарушение максимально подробно. Указывайте в приказе, какой именно пункт должностной инструкции, трудового договора, ПВТР или другого локального нормативного акта сотрудник не выполнил.
Уволили за проступок, за который уже наказали
Нередко работодатели издают лишний приказ, который впоследствии "рушит" увольнение. Например, организация вынесла сотруднику два выговора, а потом на их основании оформила увольнение. Мосгорсуд работодателя не поддержал, поскольку работника дважды наказали за одно и то же нарушение. Аналогичного мнения придерживаются Свердловский областной суд, Брянский областной суд, Красноярский краевой суд.
Не забывайте, что расторжение трудового договора — это один из видов наказания и его нужно оформлять на основе "свежего" проступка. В ситуации, описанной выше, работодателю стоило за первый проступок вынести выговор, а за второй — уволить сотрудника.
Наказали за невыполнение требований, не связанных с функциями работника
Не стоит оформлять взыскание за то, что работник не исполнил обязанности, которые не установлены трудовым договором, должностной инструкцией или другим документом. В таких ситуациях вставали на сторону сотрудника:
Возможна ситуация, когда работник не выполнил обязанности, которые фактически за ним закреплены, но нигде не зафиксированы. Попробуйте сослаться на то, что он не исполнил поручение руководства. Тогда суд может встать на вашу сторону, как это сделал Самарский областной суд.
Однако будьте осторожны: поручения начальства не должны выходить за пределы трудовых функций работника. На это указал Президиум Хабаровского краевого суда. Он поддержал уволенного за отказы делать фотоотчеты о работе. Суд признал, что работник имел право не выполнять поручения, не связанные с его непосредственными обязанностями.
Не дали работнику время на объяснение
Работодатель должен затребовать у виновника письменное объяснение. У работника есть два рабочих дня, чтобы дать ответ. Иногда сотрудники сразу отказываются его предоставить, и работодатели спешат уволить их в тот же или на следующий день.
Одни суды не видят в этом нарушения. Например, Мосгорсуд считает: отказываясь от комментариев, работник реализует свое право на ответ. Поэтому его можно уволить на следующий день.
Другие суды полагают, что "досрочное" увольнение работника, отказавшегося дать объяснения, нарушает процедуру привлечения к ответственности. В подобных случаях работников восстанавливали в должности Кемеровский областной суд, Санкт-Петербургский городской суд.
Чтобы избежать проигрыша в суде, лучше приостановить на два дня процедуру привлечения к ответственности, чтобы у сотрудника было время высказаться.
