Взыскание за прогул
Подборка наиболее важных документов по запросу Взыскание за прогул (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: График работы в трудовом договоре
(КонсультантПлюс, 2025)В отсутствие графика работы, с которым ознакомлен работник, хотя бы в одном документе (ПВТР, трудовой договор, должностная инструкция), работодатель не вправе применить дисциплинарное взыскание за невыход работника на работу
(КонсультантПлюс, 2025)В отсутствие графика работы, с которым ознакомлен работник, хотя бы в одном документе (ПВТР, трудовой договор, должностная инструкция), работодатель не вправе применить дисциплинарное взыскание за невыход работника на работу
Важнейшая практика по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФКак исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания за прогул?
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документовПриказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированная форма N Т-8 >>>
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул
(КонсультантПлюс, 2025)3. Что учитывать при применении дисциплинарного взыскания за прогул
(КонсультантПлюс, 2025)3. Что учитывать при применении дисциплинарного взыскания за прогул
Нормативные акты
"Обзор практики по рассмотрению в 2012 - 2013 годах дел по спорам, связанным с привлечением государственных и муниципальных служащих к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных проступков"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.07.2014)Пример. К. обратился в районный суд с исковыми требованиями к главному управлению МЧС России по субъекту Российской Федерации о признании незаконным протокола заседания комиссии, приказа об увольнении, восстановлении на службе, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.07.2014)Пример. К. обратился в районный суд с исковыми требованиями к главному управлению МЧС России по субъекту Российской Федерации о признании незаконным протокола заседания комиссии, приказа об увольнении, восстановлении на службе, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Готовое решение: Как предоставить ежегодный отпуск на работе по внешнему совместительству
(КонсультантПлюс, 2025)Если же внешний совместитель, не предупредив, что у него начался отпуск по основной работе, и не оформив отпуск у вас, перестал выходить на работу (самовольно ушел в отпуск), вы можете начать действовать так же, как при прогуле работника. В частности, зафиксируйте его отсутствие на работе, затребуйте от работника письменное объяснение, попросите предоставить подтверждающий причину его отсутствия документ. Если подтвердится, что причиной отсутствия вашего внешнего совместителя на работе является предоставленный ему по основному месту работы ежегодный оплачиваемый отпуск, то не советуем увольнять его за прогул. Это в том числе может повлечь спор с работником, поскольку использование ежегодных оплачиваемых отпусков совместителем одновременно с отпуском по основному месту работы не зависит от вашего усмотрения и согласия. Рассмотрите возможность оформить совместителю ежегодный оплачиваемый отпуск параллельно с отпуском по основному месту с учетом порядка, изложенного в настоящем материале. Если работник не подтвердит, что отсутствовал на работе у вас из-за ежегодного оплачиваемого отпуска по основному месту, можете рассмотреть возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания за прогул (вплоть до увольнения за самовольный уход в ежегодный отпуск) с соблюдением установленного порядка. Это следует из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 107, ч. 1, 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193, ч. 1 ст. 286 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
(КонсультантПлюс, 2025)Если же внешний совместитель, не предупредив, что у него начался отпуск по основной работе, и не оформив отпуск у вас, перестал выходить на работу (самовольно ушел в отпуск), вы можете начать действовать так же, как при прогуле работника. В частности, зафиксируйте его отсутствие на работе, затребуйте от работника письменное объяснение, попросите предоставить подтверждающий причину его отсутствия документ. Если подтвердится, что причиной отсутствия вашего внешнего совместителя на работе является предоставленный ему по основному месту работы ежегодный оплачиваемый отпуск, то не советуем увольнять его за прогул. Это в том числе может повлечь спор с работником, поскольку использование ежегодных оплачиваемых отпусков совместителем одновременно с отпуском по основному месту работы не зависит от вашего усмотрения и согласия. Рассмотрите возможность оформить совместителю ежегодный оплачиваемый отпуск параллельно с отпуском по основному месту с учетом порядка, изложенного в настоящем материале. Если работник не подтвердит, что отсутствовал на работе у вас из-за ежегодного оплачиваемого отпуска по основному месту, можете рассмотреть возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания за прогул (вплоть до увольнения за самовольный уход в ежегодный отпуск) с соблюдением установленного порядка. Это следует из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 107, ч. 1, 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193, ч. 1 ст. 286 ТК РФ, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул4.2. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если до применения взыскания у него не затребовано объяснение?
Готовое решение: Что предпринять работодателю, если работник не вышел на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2025)3. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, если он не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2025)3. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, если он не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком
Статья: Переезд дистанционного сотрудника за границу - повод для увольнения?
(Анисимова О., Алексеева С., Меркулов М., Питунова И., Рулькова М.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Например, по делу (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2024 по делу N 33-16095/2024 (УИД 77RS0019-02-2022-018419-59)) суд апелляционной инстанции пришел к выводу о законности увольнения дистанционного работника в том числе по причине переезда. Как отметил Мосгорсуд, "истцом не были опровергнуты в ходе судебного разбирательства доводы ответчика о нахождении истца в период совершения прогула за пределами Российской Федерации, принимая во внимание требования безопасности. При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика ООО "ВэйРэй" имелись основания для увольнения К.И. по ст. 312.8 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, решение в части признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании вынужденного прогула, взысканного с ООО "ВэйРэй" в пользу К.И., подлежит отмене с принятием по делу в указанной части нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований...".
(Анисимова О., Алексеева С., Меркулов М., Питунова И., Рулькова М.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Например, по делу (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2024 по делу N 33-16095/2024 (УИД 77RS0019-02-2022-018419-59)) суд апелляционной инстанции пришел к выводу о законности увольнения дистанционного работника в том числе по причине переезда. Как отметил Мосгорсуд, "истцом не были опровергнуты в ходе судебного разбирательства доводы ответчика о нахождении истца в период совершения прогула за пределами Российской Федерации, принимая во внимание требования безопасности. При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика ООО "ВэйРэй" имелись основания для увольнения К.И. по ст. 312.8 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, решение в части признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании вынужденного прогула, взысканного с ООО "ВэйРэй" в пользу К.И., подлежит отмене с принятием по делу в указанной части нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований...".
Готовое решение: Как поступить работодателю, если работник находится под следствием, арестом, стражей
(КонсультантПлюс, 2025)После возвращения работника, если рассматриваете вопрос о применении к нему дисциплинарного взыскания за прогул, запросите у него письменное объяснение причин отсутствия с учетом ч. 1 ст. 193 ТК РФ. К нему он может приложить подтверждающие документы, например это может быть протокол об административном задержании, справка об отбывании административного ареста, решение суда о заключении под стражу.
(КонсультантПлюс, 2025)После возвращения работника, если рассматриваете вопрос о применении к нему дисциплинарного взыскания за прогул, запросите у него письменное объяснение причин отсутствия с учетом ч. 1 ст. 193 ТК РФ. К нему он может приложить подтверждающие документы, например это может быть протокол об административном задержании, справка об отбывании административного ареста, решение суда о заключении под стражу.
Статья: Комментарий к Определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.06.2023 N 88-14802/2023 <О восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, невыплаченной стимулирующей надбавки, компенсации за задержку зарплаты, компенсации морального вреда>
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 22)"Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 22
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 22)"Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 22
Статья: Установление факта трудовых отношений. Споры самозанятых с работодателями
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2024, N 7)[4] Требованиями об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения, расторжения трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, морального вреда, обязании выдать сведения о трудовой деятельности, оплатить налоги.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2024, N 7)[4] Требованиями об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения, расторжения трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, морального вреда, обязании выдать сведения о трудовой деятельности, оплатить налоги.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).