Все о штатном расписании
Подборка наиболее важных документов по запросу Все о штатном расписании (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Срочный трудовой договор с субъектом малого предпринимательства
(КонсультантПлюс, 2026)Так, из штатного расписания ООО... [ответчика - ред.], действующего на дату увольнения истца, следует, что количество работников в организации - 46. Согласно Выписке из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства организация занимается оптовой торговлей, строительством жилых и нежилых зданий, производством строительных работ. При этом все сотрудники общества по штатному расписанию принимаются на постоянную работу, в том числе и на должность бухгалтера.
(КонсультантПлюс, 2026)Так, из штатного расписания ООО... [ответчика - ред.], действующего на дату увольнения истца, следует, что количество работников в организации - 46. Согласно Выписке из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства организация занимается оптовой торговлей, строительством жилых и нежилых зданий, производством строительных работ. При этом все сотрудники общества по штатному расписанию принимаются на постоянную работу, в том числе и на должность бухгалтера.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Составляем штатное расписание по всем правилам
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 7)"Практическая бухгалтерия", 2025, N 7
("Практическая бухгалтерия", 2025, N 7)"Практическая бухгалтерия", 2025, N 7
Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписаниеДля удобства составления штатного расписания юридическим лицом или физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, предусмотрена унифицированная форма N Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер. По мнению Роструда, негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно (письма от 09.01.2013 N 2-ТЗ, от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1). Несмотря на это, рекомендуется применять унифицированную форму N Т-3 в работе, поскольку она содержит все необходимые реквизиты.
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-I
(ред. от 29.12.2025)
"О прокуратуре Российской Федерации"Прокуроры субъектов Российской Федерации, приравненные к ним прокуроры руководят деятельностью прокуратур городов и районов, иных приравненных к ним прокуратур на основе законов, действующих на территории Российской Федерации, и нормативных актов Генерального прокурора Российской Федерации, издают приказы, указания, распоряжения, обязательные для исполнения всеми подчиненными работниками, могут вносить изменения в штатные расписания своих аппаратов и подчиненных прокуратур в пределах численности и фонда оплаты труда, установленных Генеральным прокурором Российской Федерации.
(ред. от 29.12.2025)
"О прокуратуре Российской Федерации"Прокуроры субъектов Российской Федерации, приравненные к ним прокуроры руководят деятельностью прокуратур городов и районов, иных приравненных к ним прокуратур на основе законов, действующих на территории Российской Федерации, и нормативных актов Генерального прокурора Российской Федерации, издают приказы, указания, распоряжения, обязательные для исполнения всеми подчиненными работниками, могут вносить изменения в штатные расписания своих аппаратов и подчиненных прокуратур в пределах численности и фонда оплаты труда, установленных Генеральным прокурором Российской Федерации.
Готовое решение: Как составить трудовой договор со специалистом по гражданской обороне
(КонсультантПлюс, 2026)В этом случае для отражения трудовой функции работника, помимо указания в трудовом договоре наименования должности в соответствии со штатным расписанием, пропишите все трудовые обязанности работника. Если у вас есть должностная инструкция, можете не указывать в трудовом договоре обязанности такого работника подробно. Достаточно сделать в нем отсылку на эту должностную инструкцию. Это следует из абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, Писем Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1, от 31.10.2007 N 4412-6, от 27.05.2022 N ПГ/13204-6-1.
(КонсультантПлюс, 2026)В этом случае для отражения трудовой функции работника, помимо указания в трудовом договоре наименования должности в соответствии со штатным расписанием, пропишите все трудовые обязанности работника. Если у вас есть должностная инструкция, можете не указывать в трудовом договоре обязанности такого работника подробно. Достаточно сделать в нем отсылку на эту должностную инструкцию. Это следует из абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, Писем Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1, от 31.10.2007 N 4412-6, от 27.05.2022 N ПГ/13204-6-1.
Типовая ситуация: Как оформить повышение оклада
(Издательство "Главная книга", 2026)Чтобы повысить зарплату всем работникам, проведите индексацию. Для повышения, не связанного с индексацией, придется подписать допсоглашения со всеми работниками и изменить оклады по всем должностям в штатном расписании.
(Издательство "Главная книга", 2026)Чтобы повысить зарплату всем работникам, проведите индексацию. Для повышения, не связанного с индексацией, придется подписать допсоглашения со всеми работниками и изменить оклады по всем должностям в штатном расписании.
Готовое решение: Как составить трудовой договор на неполное рабочее время - неполную рабочую неделю
(КонсультантПлюс, 2026)На практике чаще всего оплату труда при неполной рабочей неделе прописывают в трудовом договоре следующим способом: указывают оклад согласно штатному расписанию для полной ставки, а затем уточняют, что оплата труда производится пропорционально отработанному времени.
(КонсультантПлюс, 2026)На практике чаще всего оплату труда при неполной рабочей неделе прописывают в трудовом договоре следующим способом: указывают оклад согласно штатному расписанию для полной ставки, а затем уточняют, что оплата труда производится пропорционально отработанному времени.
Типовая ситуация: Штатное расписание: как составить и изменить
(Издательство "Главная книга", 2026)Штатное расписание - перечень всех структурных подразделений и должностей организации с указанием численности и зарплат. Информацию о вакантных должностях указывают в штатной расстановке, в штатном расписании эти сведения не отражают.
(Издательство "Главная книга", 2026)Штатное расписание - перечень всех структурных подразделений и должностей организации с указанием численности и зарплат. Информацию о вакантных должностях указывают в штатной расстановке, в штатном расписании эти сведения не отражают.
Статья: Главы в штатном расписании
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2023, N 8)В частных компаниях мы все чаще стали сталкиваться со штатными расписаниями, состоящими из нескольких глав (разделов).
(Кожевникова С.Н.)
("Кадровик-практик", 2023, N 8)В частных компаниях мы все чаще стали сталкиваться со штатными расписаниями, состоящими из нескольких глав (разделов).
Статья: Различные премии в штатном расписании
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 6)- Многие специалисты полагают, что все выплаты, указанные в штатном расписании, обязательны к начислению, и если штатным расписанием по должности установлена премия 30 000 рублей, то она должна быть выплачена работнику вне зависимости от каких-либо условий. Поэтому сторонники данной позиции не указывают в штатном расписании "негарантированные" премии, при этом в графе "Примечание" дают отсылку к локальному нормативному акту, регулирующему вопросы премирования.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 6)- Многие специалисты полагают, что все выплаты, указанные в штатном расписании, обязательны к начислению, и если штатным расписанием по должности установлена премия 30 000 рублей, то она должна быть выплачена работнику вне зависимости от каких-либо условий. Поэтому сторонники данной позиции не указывают в штатном расписании "негарантированные" премии, при этом в графе "Примечание" дают отсылку к локальному нормативному акту, регулирующему вопросы премирования.
Статья: Принятие штатного расписания: общие правила и нюансы для разных случаев кадровой практики
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Однако опытные кадровики всегда помнят, что мнение специалистов Роструда - это лишь мнение, а не нормативный акт, поэтому оно не защитит в случае, если с проверкой придет инспектор Гострудинспекции с другим мнением, и может не защитить в суде (если по спору о признании увольнения "по сокращению" незаконным судья решит, что с новым штатным расписанием работодатель обязан был знакомить работников). Поэтому многие кадровики знакомят работников с новым штатным расписанием. Но при таком ознакомлении работники могут видеть зарплату друг друга, что не всегда интересно руководству. Во избежание напрасного оповещения персонала о размерах всех зарплат некоторые работодатели знакомят каждого работника не со всем штатным расписанием целиком, а с выпиской из штатного расписания.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 5)Однако опытные кадровики всегда помнят, что мнение специалистов Роструда - это лишь мнение, а не нормативный акт, поэтому оно не защитит в случае, если с проверкой придет инспектор Гострудинспекции с другим мнением, и может не защитить в суде (если по спору о признании увольнения "по сокращению" незаконным судья решит, что с новым штатным расписанием работодатель обязан был знакомить работников). Поэтому многие кадровики знакомят работников с новым штатным расписанием. Но при таком ознакомлении работники могут видеть зарплату друг друга, что не всегда интересно руководству. Во избежание напрасного оповещения персонала о размерах всех зарплат некоторые работодатели знакомят каждого работника не со всем штатным расписанием целиком, а с выпиской из штатного расписания.
Статья: Без каких затрат на персонал не обойтись в кризисные времена?
(Васильева К.)
("Юридический справочник руководителя", 2023, N 11)Вернемся к рассматриваемой нами ситуации. После того как решение о слиянии и присоединении одобрено всеми сторонами, начинается обсуждение конкретных условий реорганизации, прежде всего вопроса о новом штатном расписании. Несмотря на кризис и ограниченные корпоративные финансы, рекомендуем привлечь управленческих консультантов (можно и обойтись собственными силами <2>) для выработки новой организационной структуры. Она может обеспечить полное сохранение персонала или минимальные сокращения численности или штата, хотя бы на первое время существования компании с новой структурой.
(Васильева К.)
("Юридический справочник руководителя", 2023, N 11)Вернемся к рассматриваемой нами ситуации. После того как решение о слиянии и присоединении одобрено всеми сторонами, начинается обсуждение конкретных условий реорганизации, прежде всего вопроса о новом штатном расписании. Несмотря на кризис и ограниченные корпоративные финансы, рекомендуем привлечь управленческих консультантов (можно и обойтись собственными силами <2>) для выработки новой организационной структуры. Она может обеспечить полное сохранение персонала или минимальные сокращения численности или штата, хотя бы на первое время существования компании с новой структурой.
Статья: Актуальные вопросы правового регулирования трудовой функции
(Обищенко Н.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 4)Правовая природа должностной инструкции вызывает споры среди правоведов. Часть из них считает должностную инструкцию локальным нормативным актом. Так, Г.В. Хныкин в качестве сущностной характеристики должностной инструкции указывает на определение ею прав и обязанностей работника в соответствии с трудовой функцией, что обусловливает важность принятия данного акта в силу обязательности согласования условия о трудовой функции при вступлении с работником в трудовые отношения. Кроме того, Г.В. Хныкин, несмотря на формальное отсутствие обязанности работодателя создавать данный документ, распространяет положения ст. 68 ТК РФ и на должностную инструкцию (что предполагает в том числе обязательное ознакомление с ней и при изменении трудового договора, совмещении профессий), из-за чего делает вывод о необходимости их принятия для всех должностей, перечисленных в штатном расписании <10>. В то же время некоторые ученые (например, И.А. Костян) не относят должностную инструкцию к числу локальных нормативных актов в силу несоответствия последней требованиям, предъявляемым к ним <11>.
(Обищенко Н.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 4)Правовая природа должностной инструкции вызывает споры среди правоведов. Часть из них считает должностную инструкцию локальным нормативным актом. Так, Г.В. Хныкин в качестве сущностной характеристики должностной инструкции указывает на определение ею прав и обязанностей работника в соответствии с трудовой функцией, что обусловливает важность принятия данного акта в силу обязательности согласования условия о трудовой функции при вступлении с работником в трудовые отношения. Кроме того, Г.В. Хныкин, несмотря на формальное отсутствие обязанности работодателя создавать данный документ, распространяет положения ст. 68 ТК РФ и на должностную инструкцию (что предполагает в том числе обязательное ознакомление с ней и при изменении трудового договора, совмещении профессий), из-за чего делает вывод о необходимости их принятия для всех должностей, перечисленных в штатном расписании <10>. В то же время некоторые ученые (например, И.А. Костян) не относят должностную инструкцию к числу локальных нормативных актов в силу несоответствия последней требованиям, предъявляемым к ним <11>.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Это актуально и в той ситуации, когда на выполнение третьему лицу работодателем передаются отдельные виды работ, осуществляемые расположенным вне места его нахождения обособленным структурным подразделением, в то время как деятельность самого обособленного структурного подразделения при этом не прекращается. Однако, даже если в таком случае должность работника данного подразделения, обеспечивавшего выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, формально и сохраняется в штатном расписании работодателя, он все равно фактически утрачивает возможность обеспечить реальную занятость этого работника в указанном подразделении посредством предоставления ему работы по трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Это актуально и в той ситуации, когда на выполнение третьему лицу работодателем передаются отдельные виды работ, осуществляемые расположенным вне места его нахождения обособленным структурным подразделением, в то время как деятельность самого обособленного структурного подразделения при этом не прекращается. Однако, даже если в таком случае должность работника данного подразделения, обеспечивавшего выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, формально и сохраняется в штатном расписании работодателя, он все равно фактически утрачивает возможность обеспечить реальную занятость этого работника в указанном подразделении посредством предоставления ему работы по трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором.