В течении какого времени можно уволить за прогул
Подборка наиболее важных документов по запросу В течении какого времени можно уволить за прогул (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Ивановского областного суда от 02.12.2024 по делу N 33-3132/2024 (УИД 37RS0022-01-2024-000781-61)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 3) О взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы.
Обстоятельства: Ответчиком нарушены трудовые права истицы, так как заработная плата ей выплачивалась несвоевременно и не в полном объеме.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Доводы жалобы о том, что условие о дистанционном характере работы в трудовом договоре отсутствует, приказ о переводе истца на дистанционную работу работодателем не издавался, а также о том, что в случае достигнутого соглашения о дистанционной работе истец не была бы уволена за прогул, незаконность оспариваемого решения не подтверждают с учетом установленных по делу обстоятельств, сохранения в течение длительного периода времени трудовых отношений сторон при условии выполнения истцом работы дистанционно и выраженного тем самым согласия работодателя с указанной формой выполнения Ш. трудовой функции. В силу действующего трудового законодательства именно работодатель несет ответственность за оформление трудовых отношений, имеет право принимать и увольнять работников, требовать от работников надлежащего выполнения обязанностей по должности и соблюдения дисциплины труда.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 3) О взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы.
Обстоятельства: Ответчиком нарушены трудовые права истицы, так как заработная плата ей выплачивалась несвоевременно и не в полном объеме.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Доводы жалобы о том, что условие о дистанционном характере работы в трудовом договоре отсутствует, приказ о переводе истца на дистанционную работу работодателем не издавался, а также о том, что в случае достигнутого соглашения о дистанционной работе истец не была бы уволена за прогул, незаконность оспариваемого решения не подтверждают с учетом установленных по делу обстоятельств, сохранения в течение длительного периода времени трудовых отношений сторон при условии выполнения истцом работы дистанционно и выраженного тем самым согласия работодателя с указанной формой выполнения Ш. трудовой функции. В силу действующего трудового законодательства именно работодатель несет ответственность за оформление трудовых отношений, имеет право принимать и увольнять работников, требовать от работников надлежащего выполнения обязанностей по должности и соблюдения дисциплины труда.
Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 31.07.2024 N 33-3-6133/2024 (УИД 26RS0002-01-2023-007442-21)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истица уволена в связи с несоблюдением трудовой дисциплины в результате прогула. Истица ссылается на то, что трудовые обязанности исполнялись ею в соответствии с условиями трудового договора.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.
Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя - отказано; 2) О возмещении расходов на оформление доверенности - отказано.Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь вышеприведенными положениями действующего законодательства, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что представленными в материалах дела доказательствами подтверждается факт отсутствия истца М. на рабочем месте в течение длительного периода времени без уважительных причин, а, следовательно, у ответчика ТСН "Триумф" имелись законные основания для ее увольнения за прогул, а также что представленными в материалах дела доказательствами не подтверждается факт нарушения прав истца М. в части получения заработной платы, в связи с чем пришел к выводу о незаконности исковых требований и необходимости отказать в их удовлетворении, в том числе, с учетом пропуска истцом срока исковой давности обращения в суд с требованием о восстановлении на работе.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истица уволена в связи с несоблюдением трудовой дисциплины в результате прогула. Истица ссылается на то, что трудовые обязанности исполнялись ею в соответствии с условиями трудового договора.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.
Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя - отказано; 2) О возмещении расходов на оформление доверенности - отказано.Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь вышеприведенными положениями действующего законодательства, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что представленными в материалах дела доказательствами подтверждается факт отсутствия истца М. на рабочем месте в течение длительного периода времени без уважительных причин, а, следовательно, у ответчика ТСН "Триумф" имелись законные основания для ее увольнения за прогул, а также что представленными в материалах дела доказательствами не подтверждается факт нарушения прав истца М. в части получения заработной платы, в связи с чем пришел к выводу о незаконности исковых требований и необходимости отказать в их удовлетворении, в том числе, с учетом пропуска истцом срока исковой давности обращения в суд с требованием о восстановлении на работе.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какие гарантии и льготы положены работникам из числа мобилизованных, добровольцев или контрактников, а также членам их семей
(КонсультантПлюс, 2025)После окончания военной службы по мобилизации, службы в войсках нацгвардии РФ по мобилизации, военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, военного положения или в военное время, либо окончания действия контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска нацгвардии РФ, у вас будет три месяца, чтобы выйти на прежнее место работы. Если после окончания службы (контракта добровольца) вы уйдете на больничный, срок продлится на это время. Уволить, например, за прогул в течение трех месяцев с учетом продления на больничный вас нельзя. Это следует из ч. 12, 15 ст. 351.7 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2025)После окончания военной службы по мобилизации, службы в войсках нацгвардии РФ по мобилизации, военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, военного положения или в военное время, либо окончания действия контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска нацгвардии РФ, у вас будет три месяца, чтобы выйти на прежнее место работы. Если после окончания службы (контракта добровольца) вы уйдете на больничный, срок продлится на это время. Уволить, например, за прогул в течение трех месяцев с учетом продления на больничный вас нельзя. Это следует из ч. 12, 15 ст. 351.7 ТК РФ.
Статья: Оплата вынужденного прогула: способ защиты работника или мера наказания работодателя?
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)В науке предпринимаются попытки дать определение термину "вынужденный прогул", однако достичь единства мнений ученым не удается. С точки зрения А.Ф. Нуртдиновой и Л.А. Чикановой, вынужденный прогул - это время, в течение которого работник в связи с незаконным увольнением или переводом на другую работу не мог выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором <2>. А.Т. Мамедова, отмечая отсутствие формальной дефиниции термина "вынужденный прогул" в Трудовом кодексе Республики Казахстан, допускает возможность его определения как "незаконного лишения работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором в течение определенного периода" <3>.
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)В науке предпринимаются попытки дать определение термину "вынужденный прогул", однако достичь единства мнений ученым не удается. С точки зрения А.Ф. Нуртдиновой и Л.А. Чикановой, вынужденный прогул - это время, в течение которого работник в связи с незаконным увольнением или переводом на другую работу не мог выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором <2>. А.Т. Мамедова, отмечая отсутствие формальной дефиниции термина "вынужденный прогул" в Трудовом кодексе Республики Казахстан, допускает возможность его определения как "незаконного лишения работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором в течение определенного периода" <3>.
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прохождением службы федеральными государственными служащими (сотрудниками органов внутренних дел, сотрудниками органов уголовно-исполнительной системы, сотрудниками Следственного комитета Российской Федерации, сотрудниками иных органов, в которых предусмотрена федеральная государственная служба)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017)Делая вывод о распространении на М. как на лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, гарантий, предусмотренных статьей 256 ТК РФ (в силу части четвертой названной правовой нормы за работником сохраняется место работы (должность) на период отпуска по уходу за ребенком), судебные инстанции не дали правовой оценки тому обстоятельству, что приказ о предоставлении М. отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на основании поданного им рапорта не оформлялся, напротив, истец был поставлен в известность об отказе ему в предоставлении этого отпуска, однако он в отсутствие положительного решения уполномоченного руководителя по поданному им рапорту самовольно не выходил на службу в течение установленного служебного времени. При этом судебные инстанции оставили без внимания разъяснения, содержащиеся в подпункте "д" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым за самовольный уход работника в отпуск может быть произведено его увольнение за прогул.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017)Делая вывод о распространении на М. как на лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, гарантий, предусмотренных статьей 256 ТК РФ (в силу части четвертой названной правовой нормы за работником сохраняется место работы (должность) на период отпуска по уходу за ребенком), судебные инстанции не дали правовой оценки тому обстоятельству, что приказ о предоставлении М. отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на основании поданного им рапорта не оформлялся, напротив, истец был поставлен в известность об отказе ему в предоставлении этого отпуска, однако он в отсутствие положительного решения уполномоченного руководителя по поданному им рапорту самовольно не выходил на службу в течение установленного служебного времени. При этом судебные инстанции оставили без внимания разъяснения, содержащиеся в подпункте "д" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым за самовольный уход работника в отпуск может быть произведено его увольнение за прогул.
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)В обоснование заявленных требований Б. ссылалась на то, что с декабря 2015 г. работала у ответчика в должности оператора связи в отделении почтовой связи. В соответствии с заключенным с Б. трудовым договором ей была установлена сменная работа с суммированным учетом рабочего времени. Приказом работодателя Б. была уволена по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул - за отсутствие Б. на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены (ночная смена с 20 часов 00 минут 16 февраля 2018 г. до 8 часов 00 минут 17 февраля 2018 г.).
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)В обоснование заявленных требований Б. ссылалась на то, что с декабря 2015 г. работала у ответчика в должности оператора связи в отделении почтовой связи. В соответствии с заключенным с Б. трудовым договором ей была установлена сменная работа с суммированным учетом рабочего времени. Приказом работодателя Б. была уволена по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул - за отсутствие Б. на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены (ночная смена с 20 часов 00 минут 16 февраля 2018 г. до 8 часов 00 минут 17 февраля 2018 г.).
Статья: Проблемы аннулирования трудового договора
(Кичигин С.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 4)Начнем с того, что закон не ограничивает работодателя в сроках реализации его права на аннулирование договора. Однако следует определиться с тем, начиная с какого момента работодатель вправе реализовать это свое право. Обычно называется день, следующий за днем, когда работник в нарушение имевшихся договоренностей не приступил к работе <32>. Нам ближе подход, согласно которому право на аннулирование возникает у работодателя непосредственно в день, которым было определено начало работы <33> (под днем в данном случае понимается не рабочий день, а календарная дата). Аннулировав договор даже на следующий день, работодатель рискует оказаться в ситуации, когда он должен будет оплачивать минимум один день нахождения работника на больничном. Что мешает работодателю реализовать свое право на аннулирование непосредственно в день начала работы по окончании рабочего времени (смены) неявившегося и/или не приступившего к работе лица? В этом случае даже при предъявлении впоследствии листка нетрудоспособности у работника не возникнет права на получение от работодателя пособия по временной нетрудоспособности. Обязательность полного истечения рабочего времени работника представляется необходимым условием, т.к. мы имеем дело не с увольнением за прогул, а с аннулированием, для которого требуется, чтобы работник не приступал к работе в течение всего первого рабочего дня (смены). Отработав в назначенный день даже часть своего рабочего времени, работник тем самым реализует трудовой договор, между сторонами возникают трудовые отношения, что делает невозможной процедуру аннулирования <34>.
(Кичигин С.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 4)Начнем с того, что закон не ограничивает работодателя в сроках реализации его права на аннулирование договора. Однако следует определиться с тем, начиная с какого момента работодатель вправе реализовать это свое право. Обычно называется день, следующий за днем, когда работник в нарушение имевшихся договоренностей не приступил к работе <32>. Нам ближе подход, согласно которому право на аннулирование возникает у работодателя непосредственно в день, которым было определено начало работы <33> (под днем в данном случае понимается не рабочий день, а календарная дата). Аннулировав договор даже на следующий день, работодатель рискует оказаться в ситуации, когда он должен будет оплачивать минимум один день нахождения работника на больничном. Что мешает работодателю реализовать свое право на аннулирование непосредственно в день начала работы по окончании рабочего времени (смены) неявившегося и/или не приступившего к работе лица? В этом случае даже при предъявлении впоследствии листка нетрудоспособности у работника не возникнет права на получение от работодателя пособия по временной нетрудоспособности. Обязательность полного истечения рабочего времени работника представляется необходимым условием, т.к. мы имеем дело не с увольнением за прогул, а с аннулированием, для которого требуется, чтобы работник не приступал к работе в течение всего первого рабочего дня (смены). Отработав в назначенный день даже часть своего рабочего времени, работник тем самым реализует трудовой договор, между сторонами возникают трудовые отношения, что делает невозможной процедуру аннулирования <34>.
Вопрос: Работник совершил двухнедельный прогул без уважительных причин, но работодатель его не уволил. Как прогул повлиял на стаж работника для ежегодного отпуска? Применима ли тут аналогия с 14 днями отпуска без сохранения заработной платы, не влияющими на стаж для отпуска?
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Таким образом, возможность применения дисциплинарного взыскания и увольнения за прогул является правом работодателя.
(Консультация эксперта, Роструд, 2025)Таким образом, возможность применения дисциплинарного взыскания и увольнения за прогул является правом работодателя.
Статья: Процедура увольнения за поддельный больничный
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2021, N 6)Приказ об увольнении за прогул
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2021, N 6)Приказ об увольнении за прогул
Статья: Комментарий к Письму Роструда от 14.02.2023 N ПГ/00965-6-1
(Манкина О.С.)
("Строительство: акты и комментарии для бухгалтера", 2023, N 3)- если повышение квалификации работника осуществлялось по инициативе работодателя вне рабочего времени, то уволить работника за прогул в такой ситуации невозможно, поскольку прогулом является отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
(Манкина О.С.)
("Строительство: акты и комментарии для бухгалтера", 2023, N 3)- если повышение квалификации работника осуществлялось по инициативе работодателя вне рабочего времени, то уволить работника за прогул в такой ситуации невозможно, поскольку прогулом является отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Статья: Комментарий к Письму Федеральной службы по труду и занятости от 14.02.2023 N ПГ/00965-6-1 <О признании прогулом отсутствия без уважительных причин работника на курсах повышения квалификации в течение рабочего дня>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 5)Если повышение квалификации работника осуществлялось по инициативе работодателя вне рабочего времени, то уволить работника за прогул в такой ситуации нельзя.
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 5)Если повышение квалификации работника осуществлялось по инициативе работодателя вне рабочего времени, то уволить работника за прогул в такой ситуации нельзя.
Статья: Изменение графика сменности: вопросы практики
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)Признавая увольнение Ч. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ правомерным, суды приняли во внимание, что по условиям трудового договора истец должен был работать по графику сменности, утвержденному работодателем и заблаговременно доведенному до его сведения, однако данную свою обязанность он не исполнил и в течение нескольких смен в июне 2023 года без уважительной причины не вышел на работу в установленное графиком время, тем самым нарушил трудовую дисциплину, в связи с чем обоснованно привлечен к такой мере дисциплинарной ответственности, как увольнение за прогул при соответствии этой меры обстоятельствам совершения нарушения и тяжести проступка" (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.04.2024 N 88-3393/2024).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 4)Признавая увольнение Ч. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ правомерным, суды приняли во внимание, что по условиям трудового договора истец должен был работать по графику сменности, утвержденному работодателем и заблаговременно доведенному до его сведения, однако данную свою обязанность он не исполнил и в течение нескольких смен в июне 2023 года без уважительной причины не вышел на работу в установленное графиком время, тем самым нарушил трудовую дисциплину, в связи с чем обоснованно привлечен к такой мере дисциплинарной ответственности, как увольнение за прогул при соответствии этой меры обстоятельствам совершения нарушения и тяжести проступка" (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.04.2024 N 88-3393/2024).
Статья: Актуальные проблемы совершенствования судебной практики по спорам, связанным с увольнением работников
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)В некоторых рассмотренных судами трудовых спорах Верховный Суд РФ обращает внимание на необходимость надлежащей оценки доказательств, представленных работником в соответствии с правилами ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ. Так, например, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. N 39-КГ20-3-К1 <7> основанием отмены судебных постановлений нижестоящих судов послужило то, что суды допустили формальный подход к рассмотрению дела, не установили все юридически значимые обстоятельства, которые могли повлиять на написание К. заявления об увольнении по собственному желанию, что применительно к истцу, нуждающемуся в социальной защите, Верховный Суд РФ расценил как нарушение задач и смысла гражданского судопроизводства. Также Верховный Суд РФ в этом деле пришел к выводу о наличии у работодателя обязанности поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника, что является определенным поворотом в осознании необходимости учета судами социальных прав работника, который может быть лишен в случае увольнения средств к существованию. Однако в этом отношении необходимо большее внимание уделять при рассмотрении трудовых споров проявлениям различных форм дискриминации работников со стороны работодателя, осуществление которых является одной из самых распространенных форм давления на работника. Дискриминация работника может осуществляться в форме: невыплаты или задержки в выплате заработной платы, премий, произвольного издания приказа или нескольких приказов об увольнении работника ввиду сокращения его должности и по другим основаниям в течение непродолжительного времени, внесения в трудовую книжку записей об увольнении работника с одновременным предложением работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию, угрозы работодателя уволить работника по порочащим основаниям (за прогул и т.п.) с совершением подготовительных действий работодателем в виде направления работнику сообщений о необходимости отчитаться за отсутствие на рабочем месте, угрозы работодателя составить фиктивный акт о прогуле, лишения работника полномочий и инструментов, которые ему необходимы для выполнения должностных обязанностей, навязывания работнику функций, не предусмотренных трудовым договором <8>, а также принуждения работника к действиям, не соответствующим его интересам (выдать поручительство за работодателя, взять кредит для работодателя, подписать протокол одобрения сомнительной сделки в качестве лица, контролирующего должника, и т.п.).
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)В некоторых рассмотренных судами трудовых спорах Верховный Суд РФ обращает внимание на необходимость надлежащей оценки доказательств, представленных работником в соответствии с правилами ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ. Так, например, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. N 39-КГ20-3-К1 <7> основанием отмены судебных постановлений нижестоящих судов послужило то, что суды допустили формальный подход к рассмотрению дела, не установили все юридически значимые обстоятельства, которые могли повлиять на написание К. заявления об увольнении по собственному желанию, что применительно к истцу, нуждающемуся в социальной защите, Верховный Суд РФ расценил как нарушение задач и смысла гражданского судопроизводства. Также Верховный Суд РФ в этом деле пришел к выводу о наличии у работодателя обязанности поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника, что является определенным поворотом в осознании необходимости учета судами социальных прав работника, который может быть лишен в случае увольнения средств к существованию. Однако в этом отношении необходимо большее внимание уделять при рассмотрении трудовых споров проявлениям различных форм дискриминации работников со стороны работодателя, осуществление которых является одной из самых распространенных форм давления на работника. Дискриминация работника может осуществляться в форме: невыплаты или задержки в выплате заработной платы, премий, произвольного издания приказа или нескольких приказов об увольнении работника ввиду сокращения его должности и по другим основаниям в течение непродолжительного времени, внесения в трудовую книжку записей об увольнении работника с одновременным предложением работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию, угрозы работодателя уволить работника по порочащим основаниям (за прогул и т.п.) с совершением подготовительных действий работодателем в виде направления работнику сообщений о необходимости отчитаться за отсутствие на рабочем месте, угрозы работодателя составить фиктивный акт о прогуле, лишения работника полномочий и инструментов, которые ему необходимы для выполнения должностных обязанностей, навязывания работнику функций, не предусмотренных трудовым договором <8>, а также принуждения работника к действиям, не соответствующим его интересам (выдать поручительство за работодателя, взять кредит для работодателя, подписать протокол одобрения сомнительной сделки в качестве лица, контролирующего должника, и т.п.).
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение за прогул.
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он без оформления больничного отсутствовал по состоянию здоровья, что подтверждается записью в медкарте или справкой врача
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в течение нескольких дней. В это время он получал лечение на дому, что подтверждено выпиской из амбулаторной карты. Листок нетрудоспособности работнику не выдавался. Уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он без оформления больничного отсутствовал по состоянию здоровья, что подтверждается записью в медкарте или справкой врача
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в течение нескольких дней. В это время он получал лечение на дому, что подтверждено выпиской из амбулаторной карты. Листок нетрудоспособности работнику не выдавался. Уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Готовое решение: Как оплатить время вынужденного прогула и простоя по вине работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)Понятие "вынужденный прогул" законом не определено. Под ним обычно понимается время, в течение которого работник не имел возможности трудиться в связи с нарушением работодателем его трудовых прав. В частности, при незаконном отстранении от работы или увольнении либо в связи с внесением в его трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения, что препятствовало поступлению его на другую работу. Это следует из ст. 234, ч. 1, 2, 8 ст. 394 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 60, абз. 2 п. 61, абз. 2 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
(КонсультантПлюс, 2025)Понятие "вынужденный прогул" законом не определено. Под ним обычно понимается время, в течение которого работник не имел возможности трудиться в связи с нарушением работодателем его трудовых прав. В частности, при незаконном отстранении от работы или увольнении либо в связи с внесением в его трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения, что препятствовало поступлению его на другую работу. Это следует из ст. 234, ч. 1, 2, 8 ст. 394 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 60, абз. 2 п. 61, абз. 2 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Типовая ситуация: Работник ушел служить добровольцем: действия работодателя
(Издательство "Главная книга", 2025)По окончании службы работник сможет приступить к работе, известив об этом за три рабочих дня. Для возобновления трудового договора возьмите у работника заявление и издайте приказ. Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа сдайте подраздел 1.1 ЕФС-1. Если работник не выйдет на работу в течение трех месяцев по окончании службы, с учетом продления этого срока на время больничного, договор с ним можно будет расторгнуть (ст. ст. 81, 351.7 ТК РФ).
(Издательство "Главная книга", 2025)По окончании службы работник сможет приступить к работе, известив об этом за три рабочих дня. Для возобновления трудового договора возьмите у работника заявление и издайте приказ. Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа сдайте подраздел 1.1 ЕФС-1. Если работник не выйдет на работу в течение трех месяцев по окончании службы, с учетом продления этого срока на время больничного, договор с ним можно будет расторгнуть (ст. ст. 81, 351.7 ТК РФ).