В течение какого срока может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику?
Подборка наиболее важных документов по запросу В течение какого срока может быть применено дисциплинарное взыскание к работнику? (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей
(КонсультантПлюс, 2025)7. В какие сроки к работнику можно применить дисциплинарное взыскание
(КонсультантПлюс, 2025)7. В какие сроки к работнику можно применить дисциплинарное взыскание
Вопрос: В какой срок после применения дисциплинарного взыскания работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он повторно опоздал на работу?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Вопрос: В какой срок после применения дисциплинарного взыскания работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он повторно опоздал на работу?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2025)Вопрос: В какой срок после применения дисциплинарного взыскания работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он повторно опоздал на работу?
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)8. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)8. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
(ред. от 24.11.2015)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул4.3. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если нарушен месячный срок применения дисциплинарного взыскания?
Статья: Ответственность субъектов спорта за нарушение антидопинговых правил: трудоправовой аспект
(Терейковская А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)Необходимо обратить внимание на сроки применения дисциплинарных взысканий за нарушение антидопинговых правил. В отношении спортсменов и тренеров не установлены особые правила, поэтому применяются сроки, аналогичные установленным для всех работников, - дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Но зачастую срок проведения обработки результатов в связи возможным нарушением антидопинговых правил и рассмотрение дела арбитражем как в России, так и за рубежом превышает установленные Трудовым кодексом РФ. Так, согласно п. 4.2 Международного стандарта по обработке результатов Всемирного антидопингового агентства <5> антидопинговые организации должны завершить обработку результатов (включая слушание в первой инстанции) в течение шести месяцев с момента уведомления. Проведение слушаний по делам о нарушении антидопинговых правил может затянуться и не завершиться в сроки, регламентированные Трудовым кодексом РФ. Согласно п. 14.6 Положения о Дисциплинарном антидопинговом комитете Ассоциации "Российское антидопинговое агентство "РУСАДА" <6> общий максимально допустимый срок рассмотрения дела Комитетом составляет 75 календарных дней с момента поступления материалов дела в комитет, однако и этот срок может быть увеличен в связи с особыми обстоятельствами (тяжелая болезнь, участие в боевых действиях и др.).
(Терейковская А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)Необходимо обратить внимание на сроки применения дисциплинарных взысканий за нарушение антидопинговых правил. В отношении спортсменов и тренеров не установлены особые правила, поэтому применяются сроки, аналогичные установленным для всех работников, - дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Но зачастую срок проведения обработки результатов в связи возможным нарушением антидопинговых правил и рассмотрение дела арбитражем как в России, так и за рубежом превышает установленные Трудовым кодексом РФ. Так, согласно п. 4.2 Международного стандарта по обработке результатов Всемирного антидопингового агентства <5> антидопинговые организации должны завершить обработку результатов (включая слушание в первой инстанции) в течение шести месяцев с момента уведомления. Проведение слушаний по делам о нарушении антидопинговых правил может затянуться и не завершиться в сроки, регламентированные Трудовым кодексом РФ. Согласно п. 14.6 Положения о Дисциплинарном антидопинговом комитете Ассоциации "Российское антидопинговое агентство "РУСАДА" <6> общий максимально допустимый срок рассмотрения дела Комитетом составляет 75 календарных дней с момента поступления материалов дела в комитет, однако и этот срок может быть увеличен в связи с особыми обстоятельствами (тяжелая болезнь, участие в боевых действиях и др.).
Статья: Теоретические и практические аспекты содержания принципов дисциплинарной ответственности
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В другом деле Верховный Суд РФ не согласился с судом первой инстанции в том, что истребование работодателем объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено. При этом высшая судебная инстанция сослалась на то, что ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключает время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания. Поэтому истребование работодателем объяснений у работника в период болезни и его последующее увольнение в день выхода на работу по окончании этого периода есть основание для признания увольнения незаконным (п. 7 Обзора).
(Забрамная Е.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)В другом деле Верховный Суд РФ не согласился с судом первой инстанции в том, что истребование работодателем объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено. При этом высшая судебная инстанция сослалась на то, что ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключает время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания. Поэтому истребование работодателем объяснений у работника в период болезни и его последующее увольнение в день выхода на работу по окончании этого периода есть основание для признания увольнения незаконным (п. 7 Обзора).
Статья: Комментарий к Определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 по делу N 88-17751/2023 <Об отмене приказа о дисциплинарном взыскании>
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 19)Дисциплинарное взыскание к работнику можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Срок начинается не со дня совершения проступка, а с того дня, когда стало известно о его совершении. В этот период не входит время болезни или отпуска, а также время на учет мнения представительного органа работников.
(Натырова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2023, N 19)Дисциплинарное взыскание к работнику можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Срок начинается не со дня совершения проступка, а с того дня, когда стало известно о его совершении. В этот период не входит время болезни или отпуска, а также время на учет мнения представительного органа работников.
Готовое решение: Как исчисляются сроки в трудовом праве
(КонсультантПлюс, 2025)А вот если срок указан в рабочих днях, то выходные и нерабочие праздничные дни, соответственно, в нем не учитываются. Например, в рабочих днях считайте срок объявления работнику приказа о применении дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)А вот если срок указан в рабочих днях, то выходные и нерабочие праздничные дни, соответственно, в нем не учитываются. Например, в рабочих днях считайте срок объявления работнику приказа о применении дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Готовое решение: Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины
(КонсультантПлюс, 2025)5. Решение о продлении срока проведения служебной проверки может быть принято руководителем организации на основании служебной записки члена комиссии по проведению служебной проверки, а также в других случаях по усмотрению руководителя организации. Продление срока проведения служебной проверки оформляется приказом руководителя организации. При определении окончания срока проведения служебной проверки в связи с ее продлением должны быть соблюдены сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания.
(КонсультантПлюс, 2025)5. Решение о продлении срока проведения служебной проверки может быть принято руководителем организации на основании служебной записки члена комиссии по проведению служебной проверки, а также в других случаях по усмотрению руководителя организации. Продление срока проведения служебной проверки оформляется приказом руководителя организации. При определении окончания срока проведения служебной проверки в связи с ее продлением должны быть соблюдены сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Статья: Запрашивание письменных объяснений у работников во время их нетрудоспособности
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Пример 1. "Суждение суда апелляционной инстанции о том, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено, является ошибочным, поскольку положения части третьей статьи 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17.08.2020 N 69-КГ20-3).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)Пример 1. "Суждение суда апелляционной инстанции о том, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено, является ошибочным, поскольку положения части третьей статьи 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17.08.2020 N 69-КГ20-3).
Статья: Увольнение за больничные
(Хлебников П.)
("Трудовое право", 2022, N 2)Верховный Суд Российской Федерации включил в Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 года, дело по иску о признании увольнения незаконным вследствие несоблюдения порядка увольнения и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Истец обратилась в суд с указанным иском к ООО. Работодателем трудовой договор с истцом был прекращен, и она была уволена по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогулы за 2 дня, предшествующие больничному. Истец не согласилась с увольнением по данному основанию, заявив, что на рабочем месте в указанные дни отсутствовала ввиду высокой температуры, о чем в устной форме уведомила своего непосредственного руководителя, который предоставил ей отгулы. Истец считала, что работодателем нарушен порядок увольнения, так как письменные объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 года были затребованы у нее работодателем 19 февраля (притом что с 13 по 15 февраля 2019 года она находилась на рабочем месте), даны ею 21 февраля 2019 года, то есть в период ее временной нетрудоспособности с 18 февраля по 4 марта 2019 года, о чем она сообщила работодателю 18 февраля 2019 года и впоследствии представила листок нетрудоспособности. В день выхода истца на работу 5 марта 2019 года работодателем был вынесен приказ об увольнении истца. Решением суда первой инстанции увольнение истца за прогул признано незаконным, она была восстановлена в прежней должности. Суд указал, что работодателем не был соблюден порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что выразилось в нарушении права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка. Также суд указал на отсутствие доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения об увольнении не учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее ему поведение истца и ее отношение к труду. Апелляционная инстанция решение отменила, а вот СК указала на неправильное применение норм материального права и нарушение норм процессуального права судом второй инстанции. В частности, отмечено, что порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован ст. 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1, ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Судебная коллегия указала, что данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, которые стали основанием для привлечения работника к увольнению, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.
(Хлебников П.)
("Трудовое право", 2022, N 2)Верховный Суд Российской Федерации включил в Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 года, дело по иску о признании увольнения незаконным вследствие несоблюдения порядка увольнения и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Истец обратилась в суд с указанным иском к ООО. Работодателем трудовой договор с истцом был прекращен, и она была уволена по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогулы за 2 дня, предшествующие больничному. Истец не согласилась с увольнением по данному основанию, заявив, что на рабочем месте в указанные дни отсутствовала ввиду высокой температуры, о чем в устной форме уведомила своего непосредственного руководителя, который предоставил ей отгулы. Истец считала, что работодателем нарушен порядок увольнения, так как письменные объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 года были затребованы у нее работодателем 19 февраля (притом что с 13 по 15 февраля 2019 года она находилась на рабочем месте), даны ею 21 февраля 2019 года, то есть в период ее временной нетрудоспособности с 18 февраля по 4 марта 2019 года, о чем она сообщила работодателю 18 февраля 2019 года и впоследствии представила листок нетрудоспособности. В день выхода истца на работу 5 марта 2019 года работодателем был вынесен приказ об увольнении истца. Решением суда первой инстанции увольнение истца за прогул признано незаконным, она была восстановлена в прежней должности. Суд указал, что работодателем не был соблюден порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что выразилось в нарушении права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка. Также суд указал на отсутствие доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения об увольнении не учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее ему поведение истца и ее отношение к труду. Апелляционная инстанция решение отменила, а вот СК указала на неправильное применение норм материального права и нарушение норм процессуального права судом второй инстанции. В частности, отмечено, что порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован ст. 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1, ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Судебная коллегия указала, что данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, которые стали основанием для привлечения работника к увольнению, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.