Увольнение сотрудника за хамство
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение сотрудника за хамство (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Элементы догмы права в сфере дисциплинарной ответственности работников: опыт Беларуси и России
(Мотина Е.В.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)<5> См.: Вправе ли наниматель уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, не указанное в перечне, который содержится в абз. 2 - 6 п. 7 ст. 42 ТК РБ в новой редакции? URL: https://ilex-private.ilex.by/view-document/BECMB/50738/#M100001 (дата обращения: 30.03.2022); Топорикова О.О. Дисциплинарная ответственность за оскорбление и хамство. URL: https://ilex-private.ilex.by/view-document/BECMB/33087/#M100001 (дата обращения: 30.03.2022).
(Мотина Е.В.)
("Журнал российского права", 2022, N 12)<5> См.: Вправе ли наниматель уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, не указанное в перечне, который содержится в абз. 2 - 6 п. 7 ст. 42 ТК РБ в новой редакции? URL: https://ilex-private.ilex.by/view-document/BECMB/50738/#M100001 (дата обращения: 30.03.2022); Топорикова О.О. Дисциплинарная ответственность за оскорбление и хамство. URL: https://ilex-private.ilex.by/view-document/BECMB/33087/#M100001 (дата обращения: 30.03.2022).
Статья: Актуальные проблемы совершенствования судебной практики по спорам, связанным с увольнением работников
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)Работники указывают на такие массовые факторы организационного и психологического давления работодателя, как задержка или невыплата зарплаты, навязывание работнику работы, не обусловленной трудовым договором, без соответствующих доплат, злоупотребление властью, оскорбления, унижение в присутствии других членов трудового коллектива, постоянная неконструктивная критика результатов работы, искусственное очернение репутации работника, угрозы, шантаж, склонение к противоправной деятельности в интересах работодателя, харассмент. Психологическое давление является одним из самых эффективных способов выдавливания работника из организации, поскольку сопряжено с постоянным стрессом работника, ведущим к психосоматическим заболеваниям и часто невыносимым для работника, который видит в своем увольнении избавление от груза этих отрицательных эмоций. Практика применения судами трудового права показывает, что суды достаточно редко глубоко исследуют обстоятельства дела, связанные с факторами экономического, психологического и организационного давления работодателя на работника. Фактически суды оценивают написание вынужденного заявления об увольнении как проявление аффекта со стороны работника. Более продолжительные по времени, более искушенные по исполнению способы давления на работника со стороны работодателя остаются вне судебного исследования и не считаются находящимися в прямой причинной связи с вынужденностью увольнения работника. При этом не учитывается, что длящееся нарушение трудовых прав работника со стороны работодателя может в большей степени способствовать вынужденности увольнения работника, чем разовая акция, предпринятая в момент увольнения работника.
(Шичанин А.В., Гривков О.Д.)
("Администратор суда", 2022, N 2)Работники указывают на такие массовые факторы организационного и психологического давления работодателя, как задержка или невыплата зарплаты, навязывание работнику работы, не обусловленной трудовым договором, без соответствующих доплат, злоупотребление властью, оскорбления, унижение в присутствии других членов трудового коллектива, постоянная неконструктивная критика результатов работы, искусственное очернение репутации работника, угрозы, шантаж, склонение к противоправной деятельности в интересах работодателя, харассмент. Психологическое давление является одним из самых эффективных способов выдавливания работника из организации, поскольку сопряжено с постоянным стрессом работника, ведущим к психосоматическим заболеваниям и часто невыносимым для работника, который видит в своем увольнении избавление от груза этих отрицательных эмоций. Практика применения судами трудового права показывает, что суды достаточно редко глубоко исследуют обстоятельства дела, связанные с факторами экономического, психологического и организационного давления работодателя на работника. Фактически суды оценивают написание вынужденного заявления об увольнении как проявление аффекта со стороны работника. Более продолжительные по времени, более искушенные по исполнению способы давления на работника со стороны работодателя остаются вне судебного исследования и не считаются находящимися в прямой причинной связи с вынужденностью увольнения работника. При этом не учитывается, что длящееся нарушение трудовых прав работника со стороны работодателя может в большей степени способствовать вынужденности увольнения работника, чем разовая акция, предпринятая в момент увольнения работника.
Судебная практика
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2023 N 88-25627/2023 (УИД 50RS0026-01-2022-003852-76)
Категория спора: Причинение морального вреда, защита чести, достоинства и деловой репутации.
Требования потерпевшего: 1) О признании сведений не соответствующими действительности и порочащими честь, достоинство и деловую репутацию; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Ответчиком на Интернет-сайте распространена информация оскорбительного характера.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.
Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя - отказано; 2) О возмещении расходов на проведение экспертизы - вопрос передан на новое рассмотрение; 3) О возмещении расходов на оплату услуг нотариуса - отказано.Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, находя, что оспариваемая истцом запись в социальной сети носит информационный характер, представляет собой изложение событий с позиции участника этих событий, не содержит умысла оскорбить лица и умаляющих его честь и достоинство, является личным субъективным мнением ответчика в пределах допустимой критики относительно событий, указанных в записи, которые в целом соответствуют действительности, поскольку истец был действительно уволен и впоследствии восстановлен на работу, оспариваемая запись не выходит за пределы осуществления права на свободу выражения своих мнений и убеждений, не носят оскорбительный характер, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО2 к ФИО10 о защите чести и достоинства, компенсации морального вреда и взыскании судебных издержек в связи с размещением спорной записи.
Категория спора: Причинение морального вреда, защита чести, достоинства и деловой репутации.
Требования потерпевшего: 1) О признании сведений не соответствующими действительности и порочащими честь, достоинство и деловую репутацию; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Ответчиком на Интернет-сайте распространена информация оскорбительного характера.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.
Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя - отказано; 2) О возмещении расходов на проведение экспертизы - вопрос передан на новое рассмотрение; 3) О возмещении расходов на оплату услуг нотариуса - отказано.Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, находя, что оспариваемая истцом запись в социальной сети носит информационный характер, представляет собой изложение событий с позиции участника этих событий, не содержит умысла оскорбить лица и умаляющих его честь и достоинство, является личным субъективным мнением ответчика в пределах допустимой критики относительно событий, указанных в записи, которые в целом соответствуют действительности, поскольку истец был действительно уволен и впоследствии восстановлен на работу, оспариваемая запись не выходит за пределы осуществления права на свободу выражения своих мнений и убеждений, не носят оскорбительный характер, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО2 к ФИО10 о защите чести и достоинства, компенсации морального вреда и взыскании судебных издержек в связи с размещением спорной записи.
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 336 "Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником, а также руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала" Трудового кодекса РФ"Разрешая заявленные требования и отказывая в их удовлетворении, суд апелляционной инстанции, рассматривая дело по правилам суда первой инстанции, руководствуясь пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации, положениями Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", исходил из того, что истец в момент образовательного процесса в присутствии иных воспитанников оскорбляла учащуюся, применила физическую силу в качестве метода воспитания, что безусловно недопустимо и является основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура прекращения трудовых отношений ответчиком не нарушена, поскольку с Н. взято объяснение, приказом создана комиссия для проведения расследования, составлен акт о проведении расследования, вынесен приказ о прекращении трудового договора, с приказом истец ознакомлена, произведен расчет."
Вопрос: Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Следовательно, работодатель должен выбрать адекватное нарушению взыскание. К примеру, уволить работника сразу за оскорбление на работе нельзя, поскольку это не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Нижегородской обл., 2026)Следовательно, работодатель должен выбрать адекватное нарушению взыскание. К примеру, уволить работника сразу за оскорбление на работе нельзя, поскольку это не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Статья: Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)Судебная практика. Бухгалтер по рейсовым документам оспорила в суде увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отметив, что не обслуживала ТМЦ, а потому ее увольнение было незаконно. До этого ГИТ в ответ на ее обращение указала на несоответствие причины увольнения основанию и рекомендовала обратиться в суд. Работодатель в свое оправдание сослался на то, что уволенная работница опубликовала в социальной сети пост с дискредитацией Вооруженных Сил РФ, где выступила с открытыми оскорблениями и критикой действий РФ. А эти действия были направлены на прямую угрозу нанесения имущественного ущерба хозяйственной деятельности и деловой репутации работодателя. Пост опубликован в рабочее время истицы, а значит, был связан с исполнением ею трудовых обязанностей. Комиссия работодателя по расследованию случившегося пришла к выводу: открытая критика и неуважение к Вооруженным Силам РФ противоречат законодательству РФ, подобные высказывания негативно влияют на сотрудников организации, являются причиной для утраты доверия к данной работнице. Обращение о проведении проверки работодатель направил в Следственный комитет РФ, но в возбуждении дела об административном правонарушении было отказано в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности.
(Слесарев С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 3)Судебная практика. Бухгалтер по рейсовым документам оспорила в суде увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отметив, что не обслуживала ТМЦ, а потому ее увольнение было незаконно. До этого ГИТ в ответ на ее обращение указала на несоответствие причины увольнения основанию и рекомендовала обратиться в суд. Работодатель в свое оправдание сослался на то, что уволенная работница опубликовала в социальной сети пост с дискредитацией Вооруженных Сил РФ, где выступила с открытыми оскорблениями и критикой действий РФ. А эти действия были направлены на прямую угрозу нанесения имущественного ущерба хозяйственной деятельности и деловой репутации работодателя. Пост опубликован в рабочее время истицы, а значит, был связан с исполнением ею трудовых обязанностей. Комиссия работодателя по расследованию случившегося пришла к выводу: открытая критика и неуважение к Вооруженным Силам РФ противоречат законодательству РФ, подобные высказывания негативно влияют на сотрудников организации, являются причиной для утраты доверия к данной работнице. Обращение о проведении проверки работодатель направил в Следственный комитет РФ, но в возбуждении дела об административном правонарушении было отказано в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности.
Статья: Увольнение под давлением
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 3)Полагая увольнение по указанному основанию незаконным, С. ссылался на то, что написать заявление об увольнении по собственному желанию он был вынужден ввиду ухудшающегося состояния здоровья, а также вследствие принуждения его к увольнению работодателем, что выражалось в оскорблениях и насмешках со стороны руководства и других работников завода, понуждении к подписанию изменений, вносимых в его должностную инструкцию, чинении иных препятствий к выполнению им своих трудовых обязанностей.
Статья: Квалификация преступлений против правосудия в свете новых разъяснений Пленума Верховного Суда РФ
(Скрипченко Н.Ю.)
("Уголовное право", 2023, N 1)Определение иных незаконных действий, отнесенных законодателем к способам принуждения к даче показаний, вызывает полемику как в доктрине, так и на практике, актуализируя вопрос о границах допустимых тактических и психологических приемов допроса участников процесса. При этом большинство специалистов иные действия сводят к разновидностям насилия или угрозы его применения <6>, <7>, <8>, <9>, <10>, другие относят к ним гипноз, применение наркотических или психотропных средств, подавляющих волю допрашиваемого <11>, <12>, <13>. Некоторые ученые не исключают обман и ложные обещания прекратить уголовное преследование; оскорбление и унижение; лишение сна, пищи, курения; нарушение норм УПК РФ о продолжительности допроса; угрозы увольнения с работы, выселения из общежития, лишения каких-либо прав и ограничения законных интересов; предъявление фальсифицированных доказательств; воздействие экстрасенсов, лишение арестованного пищи, содержание под стражей в ненадлежащих условиях; создание особой обстановки допроса, воздействующей на допрашиваемого в силу его суеверности <14>. Отдельные криминалисты определение иных действий не сводят к их конкретизации, а акцентируют внимание на незаконном характере воздействия на участника процесса, предлагая в качестве критерия отнесения действий к иным учитывать их способность ограничивать свободу волеизъявления потерпевшего в ущерб его законным интересам <15>.
(Скрипченко Н.Ю.)
("Уголовное право", 2023, N 1)Определение иных незаконных действий, отнесенных законодателем к способам принуждения к даче показаний, вызывает полемику как в доктрине, так и на практике, актуализируя вопрос о границах допустимых тактических и психологических приемов допроса участников процесса. При этом большинство специалистов иные действия сводят к разновидностям насилия или угрозы его применения <6>, <7>, <8>, <9>, <10>, другие относят к ним гипноз, применение наркотических или психотропных средств, подавляющих волю допрашиваемого <11>, <12>, <13>. Некоторые ученые не исключают обман и ложные обещания прекратить уголовное преследование; оскорбление и унижение; лишение сна, пищи, курения; нарушение норм УПК РФ о продолжительности допроса; угрозы увольнения с работы, выселения из общежития, лишения каких-либо прав и ограничения законных интересов; предъявление фальсифицированных доказательств; воздействие экстрасенсов, лишение арестованного пищи, содержание под стражей в ненадлежащих условиях; создание особой обстановки допроса, воздействующей на допрашиваемого в силу его суеверности <14>. Отдельные криминалисты определение иных действий не сводят к их конкретизации, а акцентируют внимание на незаконном характере воздействия на участника процесса, предлагая в качестве критерия отнесения действий к иным учитывать их способность ограничивать свободу волеизъявления потерпевшего в ущерб его законным интересам <15>.
"Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография"
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)<2> Камитдинов Н. "Хамство со стороны компании": почему массовое увольнение из пермской Xsolla было ошибкой // Forbes Russia, 4 августа 2021 г. URL: /https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/436637-hamstvo-so-storony-kompami-pochemu-massovoe-uvolnenie-iz-permskoy.
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)<2> Камитдинов Н. "Хамство со стороны компании": почему массовое увольнение из пермской Xsolla было ошибкой // Forbes Russia, 4 августа 2021 г. URL: /https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/436637-hamstvo-so-storony-kompami-pochemu-massovoe-uvolnenie-iz-permskoy.
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В коллективных договорах российских работодателей появляются нормы, запрещающие любые формы нежелательного поведения. К примеру, в пункте 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка Российского университета дружбы народов <48>, которые являются частью коллективного договора университета, указано, что педагогический работник может быть уволен за повторное грубое нарушение устава, в частности за домогательства в отношении учащихся, коллег, высказывание серьезных угроз в их адрес, а также за оскорбление и унижение достоинства обучающегося, за применение методов воздействия, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). В коллективном договоре Комплексного центра социального обслуживания населения города Верхняя Салда <49> предусмотрены стандарты этического поведения, согласно которым работникам запрещались такие действия, как сексуальные домогательства по отношению к работникам учреждения, угрозы, грубость, запугивание, пренебрежительные замечания в адрес конкурентов, злоречивые комментарии, - любое поведение на рабочем месте, которое может привести к созданию агрессивной обстановки. Интерес представляет пример коллективного соглашения между международной корпораций Unilever (включая российские представительства) и глобальным профсоюзом IndustriALL о предотвращении сексуальных домогательств, в котором отмечается, что сексуальные домогательства на рабочем месте могут приводить к тяжелым психологическим проблемам работников и увольнениям. Среди форм нежелательного поведения названы: оскорбления и неподходящие реплики, шутки, инсинуации и комментарии в отношении одежды человека, телосложения, возраста, семейных обстоятельств и т.д.; снисходительное или патерналистское отношение с сексуальным подтекстом, подрывающее чувство собственного достоинства; любое недружелюбное приглашение или просьба в явной или скрытой форме, независимо от того, сопровождались ли они угрозами или нет; любой похотливый взгляд или другой жест, который ассоциируется с сексуальностью; любой нежелательный физический контакт, как, например, прикосновение, ласки, щипание или нападение <50>.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)В коллективных договорах российских работодателей появляются нормы, запрещающие любые формы нежелательного поведения. К примеру, в пункте 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка Российского университета дружбы народов <48>, которые являются частью коллективного договора университета, указано, что педагогический работник может быть уволен за повторное грубое нарушение устава, в частности за домогательства в отношении учащихся, коллег, высказывание серьезных угроз в их адрес, а также за оскорбление и унижение достоинства обучающегося, за применение методов воздействия, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). В коллективном договоре Комплексного центра социального обслуживания населения города Верхняя Салда <49> предусмотрены стандарты этического поведения, согласно которым работникам запрещались такие действия, как сексуальные домогательства по отношению к работникам учреждения, угрозы, грубость, запугивание, пренебрежительные замечания в адрес конкурентов, злоречивые комментарии, - любое поведение на рабочем месте, которое может привести к созданию агрессивной обстановки. Интерес представляет пример коллективного соглашения между международной корпораций Unilever (включая российские представительства) и глобальным профсоюзом IndustriALL о предотвращении сексуальных домогательств, в котором отмечается, что сексуальные домогательства на рабочем месте могут приводить к тяжелым психологическим проблемам работников и увольнениям. Среди форм нежелательного поведения названы: оскорбления и неподходящие реплики, шутки, инсинуации и комментарии в отношении одежды человека, телосложения, возраста, семейных обстоятельств и т.д.; снисходительное или патерналистское отношение с сексуальным подтекстом, подрывающее чувство собственного достоинства; любое недружелюбное приглашение или просьба в явной или скрытой форме, независимо от того, сопровождались ли они угрозами или нет; любой похотливый взгляд или другой жест, который ассоциируется с сексуальностью; любой нежелательный физический контакт, как, например, прикосновение, ласки, щипание или нападение <50>.
Статья: Чем опасны поспешные увольнения?
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример 2. 5 декабря работница подала заявление об увольнении по собственному желанию 8 декабря. Соответственно, 8 декабря приказом была уволена. Позже работница обратилась в суд с требованием признать увольнение вынужденным и восстановить ее на работе, указывала, что намерения на увольнение не имела, фактически с работодателем возник конфликт: начальник отделения Ф.И.О.3 испытывала к ней личную неприязнь, повышала голос, оскорбляла, принуждала исполнять работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией. В суде свидетель Ф.И.О.3 пояснила, что уволенная сотрудница работала плохо, ей нельзя было доверять ценности, она не приходила вовремя на работу, а являлась только к 11 часам, заблокировала руководителя в телефоне, чтобы не отчитываться перед ней; заявление об увольнении она написала сама. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, но апелляция и кассация поддержали работницу:
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 10)Пример 2. 5 декабря работница подала заявление об увольнении по собственному желанию 8 декабря. Соответственно, 8 декабря приказом была уволена. Позже работница обратилась в суд с требованием признать увольнение вынужденным и восстановить ее на работе, указывала, что намерения на увольнение не имела, фактически с работодателем возник конфликт: начальник отделения Ф.И.О.3 испытывала к ней личную неприязнь, повышала голос, оскорбляла, принуждала исполнять работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией. В суде свидетель Ф.И.О.3 пояснила, что уволенная сотрудница работала плохо, ей нельзя было доверять ценности, она не приходила вовремя на работу, а являлась только к 11 часам, заблокировала руководителя в телефоне, чтобы не отчитываться перед ней; заявление об увольнении она написала сама. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, но апелляция и кассация поддержали работницу:
Статья: Особенности расследования доведения до самоубийства, совершенного в профессиональной сфере жизни человека (на примере изучения одного уголовного дела)
(Ильин Н.Н.)
("Российский следователь", 2025, N 9; 2026, N 1)2. Свидетели, знающие о существовании межличностного конфликта между руководителем и подчиненным и подтверждающие его (действующие и бывшие коллеги, непосредственно связанные по направлению работы с потерпевшей). Данные свидетели (преимущественно действующие и бывшие следователи) показали, что острые субъективные оценки, возникшие из межличностного конфликта с М., были очевидны для всех сотрудников следственного отделения; были получены показания об обстоятельствах его возникновения и развития. Один из свидетелей, подтверждая показания потерпевшей по всем значимым обстоятельствам, настаивал на том, что М. оказывала на К.А. постоянное давление, всячески ее унижала, оскорбляла, часто ставила на суточное дежурство; спокойно заниматься делами не давала, помощи в работе не оказывала. В переводе отказывала, обещала уволить только по отрицательным мотивам. Начальник ОМВД эту ситуацию игнорировал, на личный состав внимания не обращал, К.А. не помог.
(Ильин Н.Н.)
("Российский следователь", 2025, N 9; 2026, N 1)2. Свидетели, знающие о существовании межличностного конфликта между руководителем и подчиненным и подтверждающие его (действующие и бывшие коллеги, непосредственно связанные по направлению работы с потерпевшей). Данные свидетели (преимущественно действующие и бывшие следователи) показали, что острые субъективные оценки, возникшие из межличностного конфликта с М., были очевидны для всех сотрудников следственного отделения; были получены показания об обстоятельствах его возникновения и развития. Один из свидетелей, подтверждая показания потерпевшей по всем значимым обстоятельствам, настаивал на том, что М. оказывала на К.А. постоянное давление, всячески ее унижала, оскорбляла, часто ставила на суточное дежурство; спокойно заниматься делами не давала, помощи в работе не оказывала. В переводе отказывала, обещала уволить только по отрицательным мотивам. Начальник ОМВД эту ситуацию игнорировал, на личный состав внимания не обращал, К.А. не помог.
Статья: Инклюзивная среда. Как построить такую компанию, где на благо всех работают разные люди
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 11)Помните, что инклюзивность не означает терпимость к поведению, которое противоречит основам взаимоуважения и сотрудничества. Например, если один сотрудник угрожает другим применением насильственного воздействия, это может подорвать всю работу по созданию инклюзивной среды. Поэтому, чтобы сохранить позитивный климат в команде и обеспечить комфорт для всех, необходимо принимать трудные решения, включая дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения тех, кто не вписывается в общие ценности. Рассмотрим, как сделать это без рисков.
(Никулина С.)
("Трудовое право", 2024, N 11)Помните, что инклюзивность не означает терпимость к поведению, которое противоречит основам взаимоуважения и сотрудничества. Например, если один сотрудник угрожает другим применением насильственного воздействия, это может подорвать всю работу по созданию инклюзивной среды. Поэтому, чтобы сохранить позитивный климат в команде и обеспечить комфорт для всех, необходимо принимать трудные решения, включая дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения тех, кто не вписывается в общие ценности. Рассмотрим, как сделать это без рисков.