Увольнение после прогула
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение после прогула (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Кадровые документы
(КонсультантПлюс, 2026)"...[работник - ред.] была принята на работу на должность специалиста по кадрам... Однако после подачи заявления об увольнении... на работу больше не выходила... дела и трудовые книжки иных работников не передала, ключ от сейфа, где находились кадровые документы, не сдала. В связи с этим... [работодатель, истец - ред.] вынужден был обращаться к специалистам по вскрытию сейфов, а также в аудиторскую компанию... для проведения проверки наличия и правильности оформления документов, связанных с кадровым учетом...
(КонсультантПлюс, 2026)"...[работник - ред.] была принята на работу на должность специалиста по кадрам... Однако после подачи заявления об увольнении... на работу больше не выходила... дела и трудовые книжки иных работников не передала, ключ от сейфа, где находились кадровые документы, не сдала. В связи с этим... [работодатель, истец - ред.] вынужден был обращаться к специалистам по вскрытию сейфов, а также в аудиторскую компанию... для проведения проверки наличия и правильности оформления документов, связанных с кадровым учетом...
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеСитуация из практики. Можно ли уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если последний прекратил трудовые отношения, не выходя на работу после отпуска по уходу за ребенком?
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)
(ред. от 26.04.2017)При разрешении спора суд установил, что до заключения 8 апреля 2005 г. трудового договора с организацией Р. работала сторожем в другой организации, расположенной в районах Крайнего Севера, откуда была уволена 10 декабря 1996 г. по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за прогулы. Ответчик, руководствуясь подп. "в" п. 27 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2, и предписанием подп. "в" п. 2 разъяснения "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия", утвержденного постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37, согласно которым непрерывный трудовой стаж, дающий право на получение надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в связи с прогулом без уважительных причин, при поступлении на работу истца начал заново исчислять стаж, дающий право на получение процентной надбавки, и, соответственно, устанавливал ей процентную надбавку: с 8 октября 2005 г. - 10%, с 8 апреля 2006 г. - 20%, с 8 октября 2006 г. - 30% и т.д.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)
(ред. от 26.04.2017)При разрешении спора суд установил, что до заключения 8 апреля 2005 г. трудового договора с организацией Р. работала сторожем в другой организации, расположенной в районах Крайнего Севера, откуда была уволена 10 декабря 1996 г. по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за прогулы. Ответчик, руководствуясь подп. "в" п. 27 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2, и предписанием подп. "в" п. 2 разъяснения "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия", утвержденного постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37, согласно которым непрерывный трудовой стаж, дающий право на получение надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в связи с прогулом без уважительных причин, при поступлении на работу истца начал заново исчислять стаж, дающий право на получение процентной надбавки, и, соответственно, устанавливал ей процентную надбавку: с 8 октября 2005 г. - 10%, с 8 апреля 2006 г. - 20%, с 8 октября 2006 г. - 30% и т.д.
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул6.3. Правомерно ли увольнение за прогул работника, который после ознакомления с приказом об увольнении оформил больничный?
Статья: Увольнение по электронной почте. Последствия для компании
("Практическая бухгалтерия", 2026, N 2)Дополнительно в кассационной жалобе общество указало, что после увольнения истица на работу не выходила, что подтверждает намерение прекратить сотрудничество с работодателем.
("Практическая бухгалтерия", 2026, N 2)Дополнительно в кассационной жалобе общество указало, что после увольнения истица на работу не выходила, что подтверждает намерение прекратить сотрудничество с работодателем.
Статья: Применение судами принципов трудового права при разрешении индивидуальных трудовых споров
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Так, в одном деле работник был уволен за прогул. Не отрицая свое отсутствие на работе, работник настаивал, что отсутствовал по уважительной причине, а именно - наличия задолженности работодателя по заработной плате продолжительностью четыре месяца. При этом, по-своему трактуя ст. 142 ТК РФ, работник уведомил работодателя в письменной форме лишь о том, что в принципе оставляет за собой право приостановить работу, что он и сделал, но более чем через месяц после такого уведомления. Признавая увольнение за прогул незаконным, судом был применен закрепленный в ст. 2 и ст. 4 ТК РФ принцип запрета принудительного труда, к которому относится в том числе и неоплачиваемый труд (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23 ноября 2018 г. по делу N 33-20593/2018).
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 2)Так, в одном деле работник был уволен за прогул. Не отрицая свое отсутствие на работе, работник настаивал, что отсутствовал по уважительной причине, а именно - наличия задолженности работодателя по заработной плате продолжительностью четыре месяца. При этом, по-своему трактуя ст. 142 ТК РФ, работник уведомил работодателя в письменной форме лишь о том, что в принципе оставляет за собой право приостановить работу, что он и сделал, но более чем через месяц после такого уведомления. Признавая увольнение за прогул незаконным, судом был применен закрепленный в ст. 2 и ст. 4 ТК РФ принцип запрета принудительного труда, к которому относится в том числе и неоплачиваемый труд (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23 ноября 2018 г. по делу N 33-20593/2018).
Статья: Телеграммы об увольнении по собственному желанию и об отзыве заявления об увольнении
(Семенова М.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)Если телеграмма не заверена, то сложно достоверно установить, что она подписана самим работником. В дальнейшем это может повлечь риск признания увольнения незаконным. Однако отметим, что при наличии других действий работника, свидетельствующих о намерении уволиться по собственному желанию, в случае спора в суде "незаверенная" телеграмма может быть принята во внимание. Такие обстоятельства, как направление нескольких телеграмм об увольнении и выдаче документов; обращение к работодателю за получением документов, связанных с увольнением; обжалование действий работодателя в государственную инспекцию труда; направление повторных телеграмм о необходимости исполнения заявления об увольнении; невыход на работу после подачи заявлений, могут свидетельствовать о совершении работником последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и быть приняты во внимание судом.
(Семенова М.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)Если телеграмма не заверена, то сложно достоверно установить, что она подписана самим работником. В дальнейшем это может повлечь риск признания увольнения незаконным. Однако отметим, что при наличии других действий работника, свидетельствующих о намерении уволиться по собственному желанию, в случае спора в суде "незаверенная" телеграмма может быть принята во внимание. Такие обстоятельства, как направление нескольких телеграмм об увольнении и выдаче документов; обращение к работодателю за получением документов, связанных с увольнением; обжалование действий работодателя в государственную инспекцию труда; направление повторных телеграмм о необходимости исполнения заявления об увольнении; невыход на работу после подачи заявлений, могут свидетельствовать о совершении работником последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и быть приняты во внимание судом.
Готовое решение: Увольнение отстраненных работников
(КонсультантПлюс, 2026)2.1. Можно ли уволить работника за прогул, если он не вышел на работу после окончания периода отстранения от работы
(КонсультантПлюс, 2026)2.1. Можно ли уволить работника за прогул, если он не вышел на работу после окончания периода отстранения от работы
Вопрос: У работницы оклад в размере МРОТ. Она ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком. После отпусков она увольняется, не выходя на работу. За годы, пока работница была в декрете, МРОТ увеличился. Нужно ли компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывать исходя из действующего МРОТ?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: У работницы оклад в размере МРОТ. Она ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком. Скоро ребенку исполняется три года, и она увольняется, не выходя на работу. За годы, пока работница была в декрете, МРОТ увеличился. Нужно ли компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывать исходя из действующего МРОТ?
(Консультация эксперта, 2024)Вопрос: У работницы оклад в размере МРОТ. Она ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком. Скоро ребенку исполняется три года, и она увольняется, не выходя на работу. За годы, пока работница была в декрете, МРОТ увеличился. Нужно ли компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывать исходя из действующего МРОТ?
Готовое решение: Что предпринять работодателю, если работник не вышел на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2026)4. Нужно ли уволить работника, принятого временно для замещения работника, который не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2026)4. Нужно ли уволить работника, принятого временно для замещения работника, который не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком