Увольнение по 74 тк РФ
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение по 74 тк РФ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как изменить режим рабочего времени (график работы) по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Исключение - если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Такой режим можно установить максимум на шесть месяцев.
(КонсультантПлюс, 2026)Исключение - если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Такой режим можно установить максимум на шесть месяцев.
Статья: Наемный труд и предпринимательский риск: правовые вопросы соотношения
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)КС РФ отметил, что увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Налицо одинаковое положение с работником, должность которого подлежит сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так как именно работа по данной должности была передана третьему лицу. В связи с возникновением конкуренции альтернативных правовых конструкций в виде расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в результате использования процедуры по ст. 74 ТК РФ) и увольнения по ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) следует отметить цели опосредующих их норм. Так, изначальное целевое назначение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ заключается лишь в том, чтобы не позволить навязывание работнику условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. В какой-то степени данная правовая конструкция является реализацией воли работника, а не инициативы работодателя на завершение трудовых отношений (при наличии его инициативы на изменение условий трудового договора, помимо условия о трудовой функции). В это же время ст. 81 ТК РФ, безусловно, направлена на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Более того, в случае п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ данная инициатива работодателя обусловлена объективной невозможностью предоставить работнику работу в силу передачи данной работы на выполнение третьему лицу по гражданско-правовому договору (вынесение на аутсорсинг).
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)КС РФ отметил, что увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Налицо одинаковое положение с работником, должность которого подлежит сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так как именно работа по данной должности была передана третьему лицу. В связи с возникновением конкуренции альтернативных правовых конструкций в виде расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в результате использования процедуры по ст. 74 ТК РФ) и увольнения по ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) следует отметить цели опосредующих их норм. Так, изначальное целевое назначение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ заключается лишь в том, чтобы не позволить навязывание работнику условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. В какой-то степени данная правовая конструкция является реализацией воли работника, а не инициативы работодателя на завершение трудовых отношений (при наличии его инициативы на изменение условий трудового договора, помимо условия о трудовой функции). В это же время ст. 81 ТК РФ, безусловно, направлена на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Более того, в случае п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ данная инициатива работодателя обусловлена объективной невозможностью предоставить работнику работу в силу передачи данной работы на выполнение третьему лицу по гражданско-правовому договору (вынесение на аутсорсинг).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2025 год: Статья 60 "Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором" Трудового кодекса РФТаким образом, судами не дана оценка указанным обстоятельствам, имеющим правовое значение для разрешения заявленных истцом требований об оспаривании законности привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения истца за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, в том числе применительно к статьям 60 и 74 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащим императивные требования закона об уведомлении работника о предстоящих изменениях условий и причинах изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором."
Готовое решение: Как уволить работника в связи с изменением условий трудового договора
(КонсультантПлюс, 2026)Исключением будет ситуация, когда вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. В таком случае, если работник отказывается работать в измененных условиях, оформите увольнение по сокращению численности (штата). При этом нужно предоставить работнику гарантии и произвести выплаты, которые полагаются при увольнении по данному основанию (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Исключением будет ситуация, когда вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. В таком случае, если работник отказывается работать в измененных условиях, оформите увольнение по сокращению численности (штата). При этом нужно предоставить работнику гарантии и произвести выплаты, которые полагаются при увольнении по данному основанию (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
Готовое решение: Можно ли уволить беременную женщину
(КонсультантПлюс, 2026)Также учтите следующее. Если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ, то увольнение тех, кто отказался от продолжения работы в измененных условиях производить нужно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Беременную работницу так уволить нельзя, так как указанное основание увольнения относится к инициативе работодателя и на него распространяется запрет, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
(КонсультантПлюс, 2026)Также учтите следующее. Если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ, то увольнение тех, кто отказался от продолжения работы в измененных условиях производить нужно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Беременную работницу так уволить нельзя, так как указанное основание увольнения относится к инициативе работодателя и на него распространяется запрет, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
"Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников"
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
(под ред. М.А. Жильцова)
("Проспект", 2024)В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Готовое решение: Как ввести неполное рабочее время - неполный рабочий день по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)При введении режима неполного рабочего дня из-за причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, при угрозе массового увольнения по ч. 5 ст. 74 ТК РФ порядок будет немного отличаться. Подробнее об этом далее.
(КонсультантПлюс, 2026)При введении режима неполного рабочего дня из-за причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, при угрозе массового увольнения по ч. 5 ст. 74 ТК РФ порядок будет немного отличаться. Подробнее об этом далее.
Статья: Особенности правового регулирования отношений в сфере труда при введении военного положения и специальных мер в сфере экономики: проблемы и перспективы гармонизации
(Парамонова С.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 3)К ним, в частности, относятся следующие: возможность приостановления действия трудового договора на период эвакуации; возможность прекращения трудовых отношений в тех случаях, когда не представляется возможности сделать это в установленном порядке; возможность приема на работу при отсутствии документов об образовании и (или) о квалификации, трудовом стаже, если они были утрачены в связи с ведением военных действий, включая подтверждение стажа и квалификации в особом порядке. Организациям, расположенным на территории новых субъектов, предоставлено право принимать решения, сроком действия до 1 января 2025 г., о доведении графиков сменности до работников не позднее чем за три календарных дня до введения их в действие (вместо одного месяца согласно ст. 103 ТК РФ), об уведомлении работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, не позднее чем за две недели, если меньший срок не предусмотрен Трудовым кодексом РФ (вместо двух месяцев по общему правилу согласно ст. 74 ТК РФ). В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере полуторамесячного заработка (вместо выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ).
(Парамонова С.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 3)К ним, в частности, относятся следующие: возможность приостановления действия трудового договора на период эвакуации; возможность прекращения трудовых отношений в тех случаях, когда не представляется возможности сделать это в установленном порядке; возможность приема на работу при отсутствии документов об образовании и (или) о квалификации, трудовом стаже, если они были утрачены в связи с ведением военных действий, включая подтверждение стажа и квалификации в особом порядке. Организациям, расположенным на территории новых субъектов, предоставлено право принимать решения, сроком действия до 1 января 2025 г., о доведении графиков сменности до работников не позднее чем за три календарных дня до введения их в действие (вместо одного месяца согласно ст. 103 ТК РФ), об уведомлении работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, не позднее чем за две недели, если меньший срок не предусмотрен Трудовым кодексом РФ (вместо двух месяцев по общему правилу согласно ст. 74 ТК РФ). В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере полуторамесячного заработка (вместо выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ).
Готовое решение: Как ввести режим неполного рабочего времени - неполной рабочей недели по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Если вы ввели неполную рабочую неделю при угрозе массового увольнения работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ), фиксируйте продолжительность работы в таком режиме с помощью специальных кодов. В частности, в форме N Т-13 применяйте для этого буквенный код "НС" или цифровой код "25".
(КонсультантПлюс, 2026)Если вы ввели неполную рабочую неделю при угрозе массового увольнения работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ), фиксируйте продолжительность работы в таком режиме с помощью специальных кодов. В частности, в форме N Т-13 применяйте для этого буквенный код "НС" или цифровой код "25".
"Заработная плата"
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)- Работодатель в одностороннем порядке может вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев в целях сохранения рабочих мест, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ).
(26-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
("АйСи Групп", 2026)- Работодатель в одностороннем порядке может вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев в целях сохранения рабочих мест, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ).
Ситуация: Правомерно ли снижение зарплаты работнику при неизменности его должности?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь снижение оклада работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь снижение оклада работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).