Уменьшение процента взыскания с заработной платы
Подборка наиболее важных документов по запросу Уменьшение процента взыскания с заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Гражданский процесс: Удержание по исполнительному листу из зарплаты в гражданском процессе
(КонсультантПлюс, 2025)В обоснование иска указано, что в [банке - ред.]... находится счет, на который ей перечисляется заработная плата. В результате списания денежных средств она лишена средств к существованию. У нее на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей... Даже при обращении взыскания на заработную плату в размере 50% заработка оставшихся средств недостаточно для обеспечения прожиточного минимума ее и детей.
(КонсультантПлюс, 2025)В обоснование иска указано, что в [банке - ред.]... находится счет, на который ей перечисляется заработная плата. В результате списания денежных средств она лишена средств к существованию. У нее на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей... Даже при обращении взыскания на заработную плату в размере 50% заработка оставшихся средств недостаточно для обеспечения прожиточного минимума ее и детей.
Позиции судов по спорным вопросам. Гражданский процесс: Размер удержаний по исполнительному листу в гражданском процессе
(КонсультантПлюс, 2025)В обоснование иска указано, что в [банке - ред.]... находится счет, на который ей перечисляется заработная плата. В результате списания денежных средств она лишена средств к существованию. У нее на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей... Даже при обращении взыскания на заработную плату в размере 50% заработка оставшихся средств недостаточно для обеспечения прожиточного минимума ее и детей.
(КонсультантПлюс, 2025)В обоснование иска указано, что в [банке - ред.]... находится счет, на который ей перечисляется заработная плата. В результате списания денежных средств она лишена средств к существованию. У нее на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей... Даже при обращении взыскания на заработную плату в размере 50% заработка оставшихся средств недостаточно для обеспечения прожиточного минимума ее и детей.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Должна ли организация соблюдать ограничение в размере 20% месячной заработной платы работника при снижении работнику премии, не связанном с дисциплинарным взысканием?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Должна ли организация соблюдать ограничение в размере 20% месячной заработной платы работника при снижении работнику премии, не связанном с дисциплинарным взысканием?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Должна ли организация соблюдать ограничение в размере 20% месячной заработной платы работника при снижении работнику премии, не связанном с дисциплинарным взысканием?
Статья: Пределы индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений
(Клепалова Ю.И.)
("Журнал российского права", 2022, N 3)Тем не менее согласно ст. 1 ТК РФ целью трудового законодательства является защита прав и интересов работников и работодателей, а основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Многие институты трудового права, в частности институт материальной ответственности, формировались около столетия назад. Так, нормы, содержащиеся в КЗоТ 1971 г., регулирующие материальную ответственность, почти в неизменном виде перенесены в действующий ТК РФ. Полагаем, что отчасти законодательство не отвечает сегодняшним потребностям и интересам сторон трудовых отношений и требует внесения изменений, в том числе в части расширения сферы договорного регулирования. Например, законодатель не устанавливает возможность индивидуально-договорного регулирования отношений в случае, когда работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 248 ТК РФ может взыскать причиненный ущерб, но единственным "препятствием" является низкий доход работника либо когда заработная плата работника в экономических условиях становится единственным доходом в семье и работник обращается к работодателю с просьбой уменьшить размер взыскания - взыскивать не 20% от заработной платы, а меньшую сумму. Возникает сомнение в правомерности заключения подобного соглашения и возможности возмещения причиненного работодателю ущерба в случае отказа от своего права взыскать с работника причиненный им ущерб в одностороннем порядке по причине неурегулированности подобной ситуации в действующем трудовом законодательстве. Аналогичной является ситуация, когда для приобретения компетенций (например, в сфере цифровизации: искусственный интеллект, робототехника, информационная безопасность, технологии электронной идентификации) работодатели обращаются в организации, созданные лицами, обладающими уникальными знаниями, не являющиеся образовательными учреждениями и не обладающие лицензиями на ведение образовательной деятельности, в связи с чем заключить с работниками, направляемыми на "консультацию" в указанные организации, трудовой договор или соглашение об обучении за счет средств работодателя и возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение в порядке ст. 249 ТК РФ, не представляется возможным. Тем не менее подобные "консультации" могут обходиться работодателю не в один миллион рублей. В случае, когда работники, получив действительно уникальные и востребованные на рынке труда компетенции, решают уволиться, работодатель несет значительные имущественные потери, интересы работодателя в данном случае действующим трудовым законодательством не защищены. Полагаем, в таких случаях необходимо предоставить возможность работнику и работодателю самим определять возможность заключения подобных договоров и другие значимые для сторон условия и внести соответствующие изменения в действующее трудовое законодательство.
(Клепалова Ю.И.)
("Журнал российского права", 2022, N 3)Тем не менее согласно ст. 1 ТК РФ целью трудового законодательства является защита прав и интересов работников и работодателей, а основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Многие институты трудового права, в частности институт материальной ответственности, формировались около столетия назад. Так, нормы, содержащиеся в КЗоТ 1971 г., регулирующие материальную ответственность, почти в неизменном виде перенесены в действующий ТК РФ. Полагаем, что отчасти законодательство не отвечает сегодняшним потребностям и интересам сторон трудовых отношений и требует внесения изменений, в том числе в части расширения сферы договорного регулирования. Например, законодатель не устанавливает возможность индивидуально-договорного регулирования отношений в случае, когда работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 248 ТК РФ может взыскать причиненный ущерб, но единственным "препятствием" является низкий доход работника либо когда заработная плата работника в экономических условиях становится единственным доходом в семье и работник обращается к работодателю с просьбой уменьшить размер взыскания - взыскивать не 20% от заработной платы, а меньшую сумму. Возникает сомнение в правомерности заключения подобного соглашения и возможности возмещения причиненного работодателю ущерба в случае отказа от своего права взыскать с работника причиненный им ущерб в одностороннем порядке по причине неурегулированности подобной ситуации в действующем трудовом законодательстве. Аналогичной является ситуация, когда для приобретения компетенций (например, в сфере цифровизации: искусственный интеллект, робототехника, информационная безопасность, технологии электронной идентификации) работодатели обращаются в организации, созданные лицами, обладающими уникальными знаниями, не являющиеся образовательными учреждениями и не обладающие лицензиями на ведение образовательной деятельности, в связи с чем заключить с работниками, направляемыми на "консультацию" в указанные организации, трудовой договор или соглашение об обучении за счет средств работодателя и возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение в порядке ст. 249 ТК РФ, не представляется возможным. Тем не менее подобные "консультации" могут обходиться работодателю не в один миллион рублей. В случае, когда работники, получив действительно уникальные и востребованные на рынке труда компетенции, решают уволиться, работодатель несет значительные имущественные потери, интересы работодателя в данном случае действующим трудовым законодательством не защищены. Полагаем, в таких случаях необходимо предоставить возможность работнику и работодателю самим определять возможность заключения подобных договоров и другие значимые для сторон условия и внести соответствующие изменения в действующее трудовое законодательство.
Нормативные акты
Справочная информация: "Правовой календарь на III квартал 2025 года"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что размер премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка снижается в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что размер премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка снижается в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.09.2025)При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
(ред. от 29.09.2025)При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Статья: Рассматриваются поправки в трудовое законодательство РФ
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)Депремирование в результате применения к работнику дисциплинарного взыскания может быть осуществлено только при начислении стимулирующих выплат за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, уменьшение месячной заработной платы при этом не должно быть более 20 процентов.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2024, N 7)Депремирование в результате применения к работнику дисциплинарного взыскания может быть осуществлено только при начислении стимулирующих выплат за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, уменьшение месячной заработной платы при этом не должно быть более 20 процентов.
Статья: Топ опасных ошибок, встречающихся в ПВТР
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 1)Во многих ПВТР есть правило о том, что в период действия дисциплинарного взыскания до его снятия работнику не платятся премии. А между тем недавно Конституционный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание не может служить основанием для снижения зарплаты на весь срок его действия. Согласно наставлениям КС РФ факт применения к работнику взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав зарплаты премиальных выплат, которые начисляются за период, когда было применено дисциплинарное взыскание, а снижение размера указанных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20 процентов.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 1)Во многих ПВТР есть правило о том, что в период действия дисциплинарного взыскания до его снятия работнику не платятся премии. А между тем недавно Конституционный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание не может служить основанием для снижения зарплаты на весь срок его действия. Согласно наставлениям КС РФ факт применения к работнику взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав зарплаты премиальных выплат, которые начисляются за период, когда было применено дисциплинарное взыскание, а снижение размера указанных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20 процентов.
Статья: Запрашивание письменных объяснений у работников во время их нетрудоспособности
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)<2> Согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ "в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов".
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2025, N 7)<2> Согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ "в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов".
Статья: Выговор - не повод для депремирования работника
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 7)В итоге КС РФ решил, что часть 2 статьи 135 ТК РФ противоречит Конституции, а дисциплинарное взыскание не может быть основанием для снижения зарплаты на весь срок его действия. Суд постановил, что законодательную норму надо изменить. А до тех пор снижать выплаты можно только за период, когда было назначено дисциплинарное взыскание. Причем в таких случаях зарплата не должна уменьшаться больше, чем на 20%. КС РФ указал, что дело медрегистратора надо пересмотреть.
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 7)В итоге КС РФ решил, что часть 2 статьи 135 ТК РФ противоречит Конституции, а дисциплинарное взыскание не может быть основанием для снижения зарплаты на весь срок его действия. Суд постановил, что законодательную норму надо изменить. А до тех пор снижать выплаты можно только за период, когда было назначено дисциплинарное взыскание. Причем в таких случаях зарплата не должна уменьшаться больше, чем на 20%. КС РФ указал, что дело медрегистратора надо пересмотреть.
Статья: Рассматриваются поправки в трудовое законодательство РФ
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Часть 2 ст. 135 ТК РФ планируют дополнить положениями о том, что "наличие у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания может однократно учитываться при начислении входящих в состав заработной платы премий, определенных коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором, за период, в который к работнику было применено дисциплинарное взыскание, но не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов".
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)Часть 2 ст. 135 ТК РФ планируют дополнить положениями о том, что "наличие у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания может однократно учитываться при начислении входящих в состав заработной платы премий, определенных коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором, за период, в который к работнику было применено дисциплинарное взыскание, но не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов".
Вопрос: Соответствует ли ст. 135 ТК РФ система премирования, согласно которой заработная плата работников организации на 50% состоит из стимулирующих выплат, начисляемых на постоянной основе, а их уменьшение не более чем на 20% возможно только при наличии дисциплинарного взыскания и на ограниченный период?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2025)При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2025)При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Вопрос: Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)В данном подразделе можно предусмотреть снижение премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание. При этом размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ);
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)В данном подразделе можно предусмотреть снижение премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание. При этом размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ);
Вопрос: В каких случаях можно лишить работника премии?
(Консультация эксперта, 2025)Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, входящая в состав заработной платы. При этом снижение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
(Консультация эксперта, 2025)Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, входящая в состав заработной платы. При этом снижение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Вопрос: Вправе ли работодатель пересмотреть в сторону уменьшения начисленную и выплаченную премию работникам и взыскать ее обратно?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2025)При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2025)При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Статья: Сомнительное правило в положении о премировании
(Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 9)То есть важно проверить, в каких размерах сейчас установлены премии и не приводит ли неначисление премий при наличии дисциплинарного взыскания к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
(Руденко Е.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 9)То есть важно проверить, в каких размерах сейчас установлены премии и не приводит ли неначисление премий при наличии дисциплинарного взыскания к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.