Уменьшение оклада премия
Подборка наиболее важных документов по запросу Уменьшение оклада премия (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Должна ли организация соблюдать ограничение в размере 20% месячной заработной платы работника при снижении работнику премии, не связанном с дисциплинарным взысканием?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Должна ли организация соблюдать ограничение в размере 20% месячной заработной платы работника при снижении работнику премии, не связанном с дисциплинарным взысканием?
(Консультация эксперта, 2025)Вопрос: Должна ли организация соблюдать ограничение в размере 20% месячной заработной платы работника при снижении работнику премии, не связанном с дисциплинарным взысканием?
Статья: Дискриминация в трудовых отношениях
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Размер заработной платы, ее снижение, лишение премии
(Неретина А., Калитовская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Размер заработной платы, ее снижение, лишение премии
Нормативные акты
показать больше документовСтатья: Снижение зарплаты: варианты и особенности
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Уменьшение оклада, размеров премий, надбавок и доплат, изменение критериев их выплаты допустимы и без согласия работника, но только при наличии изменений технологических или организационных условий труда и соблюдении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить оплату труда работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за 2 месяца.
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 7)Уменьшение оклада, размеров премий, надбавок и доплат, изменение критериев их выплаты допустимы и без согласия работника, но только при наличии изменений технологических или организационных условий труда и соблюдении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить оплату труда работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за 2 месяца.
Готовое решение: Как поощрить сотрудников выплатой премии
(КонсультантПлюс, 2026)снижается премия, входящая в состав зарплаты работника (премия, не относящаяся к разовой (единовременной));
(КонсультантПлюс, 2026)снижается премия, входящая в состав зарплаты работника (премия, не относящаяся к разовой (единовременной));
Статья: Корректируем условия премирования с учетом изменений в законодательстве
(Мальцева В.И.)
("Кадровик-практик", 2026, N 2)В текущих же реалиях в кабинетах работодателей все еще лежат действующие ЛНА с условиями о том, что премия не платится, пока взыскание не снято (а не сниматься оно может год). И конечно же, далеко не все старые ЛНА учитывают ограничение для снижения премии - чтобы зарплата после снижения премии не уменьшилась более чем на 20%. У многих премия равна 50 или 100% оклада, а в ЛНА прописано, к примеру, что при наличии взыскания в месяце премия не платится вовсе. Получается, согласно своему ЛНА работодатель обязан уменьшить премию на 100% (а зарплату в итоге на 50%), но по закону сделать это не может (закон позволяет уменьшать зарплату только 20%).
(Мальцева В.И.)
("Кадровик-практик", 2026, N 2)В текущих же реалиях в кабинетах работодателей все еще лежат действующие ЛНА с условиями о том, что премия не платится, пока взыскание не снято (а не сниматься оно может год). И конечно же, далеко не все старые ЛНА учитывают ограничение для снижения премии - чтобы зарплата после снижения премии не уменьшилась более чем на 20%. У многих премия равна 50 или 100% оклада, а в ЛНА прописано, к примеру, что при наличии взыскания в месяце премия не платится вовсе. Получается, согласно своему ЛНА работодатель обязан уменьшить премию на 100% (а зарплату в итоге на 50%), но по закону сделать это не может (закон позволяет уменьшать зарплату только 20%).
Ситуация: Правомерно ли снижение зарплаты работнику при неизменности его должности?
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Как правило, на практике снижение зарплаты работнику происходит путем уменьшения оклада или премии.
("Электронный журнал "Азбука права", 2026)Как правило, на практике снижение зарплаты работнику происходит путем уменьшения оклада или премии.
Типовая ситуация: Премии работникам: основания, оформление, учет
(Издательство "Главная книга", 2026)Лишить премии в качестве наказания за дисциплинарный проступок нельзя. Но в положении о премировании или другом ЛНА, регулирующем выплату премий, можно предусмотреть снижение премии за период, в котором к работнику применено дисциплинарное взыскание, например выговор за прогул. Нельзя лишать премии за период совершения дисциплинарного проступка или за будущий период. Важно - месячную зарплату из-за снижения премии нельзя уменьшить больше чем на 20%, это не касается разовых премий, не предусмотренных положением о премировании (ст. 135 ТК РФ, Постановление КС от 15.06.2023 N 32-П).
(Издательство "Главная книга", 2026)Лишить премии в качестве наказания за дисциплинарный проступок нельзя. Но в положении о премировании или другом ЛНА, регулирующем выплату премий, можно предусмотреть снижение премии за период, в котором к работнику применено дисциплинарное взыскание, например выговор за прогул. Нельзя лишать премии за период совершения дисциплинарного проступка или за будущий период. Важно - месячную зарплату из-за снижения премии нельзя уменьшить больше чем на 20%, это не касается разовых премий, не предусмотренных положением о премировании (ст. 135 ТК РФ, Постановление КС от 15.06.2023 N 32-П).
Статья: Повышение реального содержания заработной платы как государственная гарантия по оплате труда
(Романовская Н.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Другой стороной проблемы является определение составных частей заработной платы, которые должны быть повышены, и возможность одновременного снижения других ее частей. В случае если заработная плата повышается путем ее индексации, как правило, индексируется тарифная ставка или должностной оклад. Именно такой механизм заложен в большинстве отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне. При этом на практике работодатели нередко формально подходят к исполнению обязанности, установленной ст. 134 ТК РФ, повышая должностной оклад или тарифную ставку и, напротив, снижая переменную часть заработной платы - премии и различного рода надбавки. Суды такие действия признают правомерными <11>.
(Романовская Н.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 4)Другой стороной проблемы является определение составных частей заработной платы, которые должны быть повышены, и возможность одновременного снижения других ее частей. В случае если заработная плата повышается путем ее индексации, как правило, индексируется тарифная ставка или должностной оклад. Именно такой механизм заложен в большинстве отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне. При этом на практике работодатели нередко формально подходят к исполнению обязанности, установленной ст. 134 ТК РФ, повышая должностной оклад или тарифную ставку и, напротив, снижая переменную часть заработной платы - премии и различного рода надбавки. Суды такие действия признают правомерными <11>.
Статья: Альтернативные правовые конструкции реализации работодательской власти: оплата и дисциплина труда
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)К примерам альтернативных правовых конструкций можно также отнести "конкуренцию" между "привлечением работника к дисциплинарной ответственности" и "невыплатой или снижением размера стимулирующей части оплаты труда (премии) вследствие нарушения дисциплины труда (что на основании ч. 2 ст. 135 ТК РФ часто закреплено в локальных нормативных актах)". Данная конкуренция была рассмотрена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П <6>, в котором ч. 2 ст. 135 ТК РФ была признана противоречащей Конституции Российской Федерации <7> (ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 3 ст. 37, ч. 3 ст. 55, ч. 5 ст. 75 и ст. 75.1). Так, КС РФ усмотрел в данной статье ТК РФ возможность произвольного установления работодателем в локальных нормативных актах правил исчисления стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, и возможность уменьшения размера заработной платы работника, имеющего неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, несмотря на то что трудовым законодательством не допускается имущественное воздействие на работника в контексте привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде штрафа и иных материальных мер (в силу ст. 192 ТК РФ). Фактически это означает имущественное воздействие на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такая ситуация нарушает принципы справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, в таком случае нивелируется значение других факторов материального стимулирования труда, таких как выполнение показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Конституционная значимость рассматриваемой проблематики обусловлена тем, что это приводит к нарушению не только общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливости, равенства) и принципов института оплаты труда (обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда), но и конституционных предписаний об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно одобряемых целей возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина. В связи с этим важно подчеркнуть необходимость разграничения привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увязывания с дисциплинарными проступками выплаты стимулирующей (премиальной) части оплаты труда.
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)К примерам альтернативных правовых конструкций можно также отнести "конкуренцию" между "привлечением работника к дисциплинарной ответственности" и "невыплатой или снижением размера стимулирующей части оплаты труда (премии) вследствие нарушения дисциплины труда (что на основании ч. 2 ст. 135 ТК РФ часто закреплено в локальных нормативных актах)". Данная конкуренция была рассмотрена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П <6>, в котором ч. 2 ст. 135 ТК РФ была признана противоречащей Конституции Российской Федерации <7> (ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 3 ст. 37, ч. 3 ст. 55, ч. 5 ст. 75 и ст. 75.1). Так, КС РФ усмотрел в данной статье ТК РФ возможность произвольного установления работодателем в локальных нормативных актах правил исчисления стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, и возможность уменьшения размера заработной платы работника, имеющего неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, несмотря на то что трудовым законодательством не допускается имущественное воздействие на работника в контексте привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде штрафа и иных материальных мер (в силу ст. 192 ТК РФ). Фактически это означает имущественное воздействие на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такая ситуация нарушает принципы справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, в таком случае нивелируется значение других факторов материального стимулирования труда, таких как выполнение показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Конституционная значимость рассматриваемой проблематики обусловлена тем, что это приводит к нарушению не только общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливости, равенства) и принципов института оплаты труда (обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда), но и конституционных предписаний об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно одобряемых целей возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина. В связи с этим важно подчеркнуть необходимость разграничения привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увязывания с дисциплинарными проступками выплаты стимулирующей (премиальной) части оплаты труда.
Вопрос: Об изменении в одностороннем порядке условий трудового договора в части уменьшения размера надбавки и премии, являющихся частью зарплаты, в подразделении работника.
(Письмо Минтруда России от 18.07.2024 N 14-1/ООГ-4376)Вопрос: С июля работнику снизили размер зарплаты, заранее в известность не ставили. По разъяснениям бухгалтерии, в его подразделении по приказу директора уменьшили размер надбавки и премии, которые являются частью зарплаты. Правомерно ли такое уменьшение в одностороннем порядке? Должны ли при уменьшении зарплаты ставить в известность заранее?
(Письмо Минтруда России от 18.07.2024 N 14-1/ООГ-4376)Вопрос: С июля работнику снизили размер зарплаты, заранее в известность не ставили. По разъяснениям бухгалтерии, в его подразделении по приказу директора уменьшили размер надбавки и премии, которые являются частью зарплаты. Правомерно ли такое уменьшение в одностороннем порядке? Должны ли при уменьшении зарплаты ставить в известность заранее?
Готовое решение: Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей
(КонсультантПлюс, 2026)для снижения размера регулярных премий (например, ежемесячных, ежеквартальных, годовых премий). При этом снижение премии, входящей в состав зарплаты работника, не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20 процентов. Кроме того, для снижения такой премии в связи с применением дисциплинарного взыскания должны соблюдаться и другие условия;
(КонсультантПлюс, 2026)для снижения размера регулярных премий (например, ежемесячных, ежеквартальных, годовых премий). При этом снижение премии, входящей в состав зарплаты работника, не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20 процентов. Кроме того, для снижения такой премии в связи с применением дисциплинарного взыскания должны соблюдаться и другие условия;
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Основания снижения премий различны и определяются локальными нормативными актами работодателя по оплате труда и материальному стимулированию (премированию). В каждом конкретном случае снижения премий суд изучает локальные акты по оплате труда и устанавливает наличие оснований для начисления премий в меньшем размере либо неначисления премий.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Основания снижения премий различны и определяются локальными нормативными актами работодателя по оплате труда и материальному стимулированию (премированию). В каждом конкретном случае снижения премий суд изучает локальные акты по оплате труда и устанавливает наличие оснований для начисления премий в меньшем размере либо неначисления премий.