Срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника испытательный срок
Подборка наиболее важных документов по запросу Срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника испытательный срок (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Подборка форм: Трудовые договоры. Универсальные формы
(КонсультантПлюс, 2025)2.2. Срочный трудовой договор с условием об испытании
(КонсультантПлюс, 2025)2.2. Срочный трудовой договор с условием об испытании
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Какой испытательный срок можно установить по срочному трудовому договору, заключенному на время отсутствия основного работника в связи с его болезнью?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Вопрос: Какой испытательный срок можно установить по срочному трудовому договору, заключенному на время отсутствия основного работника в связи с его болезнью?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2025)Вопрос: Какой испытательный срок можно установить по срочному трудовому договору, заключенному на время отсутствия основного работника в связи с его болезнью?
Готовое решение: Как составить трудовой договор с условием об испытательном сроке
(КонсультантПлюс, 2025)Нормативно особенности установления испытательного срока в указанной ситуации не предусмотрены. По соглашению с работником, принимаемым по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, можно установить испытание в общем порядке, если такой временный работник не относится к тем, кому испытание устанавливать нельзя (абз. 1, 3 ч. 4 ст. 57, п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59, ч. 1, 4 ст. 70 ТК РФ, Письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1). Но в указанном случае возможны нюансы, касающиеся продолжительности испытательного срока. Они зависят от того, как сформулировано условие об окончании срока трудового договора с временным работником, а именно обозначен такой срок событием (выходом на работу основного работника) или конкретной датой.
(КонсультантПлюс, 2025)Нормативно особенности установления испытательного срока в указанной ситуации не предусмотрены. По соглашению с работником, принимаемым по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, можно установить испытание в общем порядке, если такой временный работник не относится к тем, кому испытание устанавливать нельзя (абз. 1, 3 ч. 4 ст. 57, п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59, ч. 1, 4 ст. 70 ТК РФ, Письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1). Но в указанном случае возможны нюансы, касающиеся продолжительности испытательного срока. Они зависят от того, как сформулировано условие об окончании срока трудового договора с временным работником, а именно обозначен такой срок событием (выходом на работу основного работника) или конкретной датой.
Нормативные акты
Вопрос: Можно ли принять работника во время организационных мероприятий со штатным расписанием на должность, которая будет сокращена?
(Прокуратура г. Москвы, 2021)Таким образом, очевидно, что сокращаемая ставка не является вакантной (т.е. является занятой), и работник, ее занимающий, уведомлен о сокращении численности или штата работников (в противном случае такая незанятая ставка может быть выведена из штатного расписания в любое время). Если предположить, что штатный работник в период ожидания сокращения не выходит на работу (например, длительно болеет, находится в отпуске), то работодатель вправе заключить на период отсутствия основного работника срочный трудовой договор с новым работником (например, до выхода основного работника, ст. 59 ТК РФ).
(Прокуратура г. Москвы, 2021)Таким образом, очевидно, что сокращаемая ставка не является вакантной (т.е. является занятой), и работник, ее занимающий, уведомлен о сокращении численности или штата работников (в противном случае такая незанятая ставка может быть выведена из штатного расписания в любое время). Если предположить, что штатный работник в период ожидания сокращения не выходит на работу (например, длительно болеет, находится в отпуске), то работодатель вправе заключить на период отсутствия основного работника срочный трудовой договор с новым работником (например, до выхода основного работника, ст. 59 ТК РФ).
Вопрос: Работник принимается по срочному трудовому договору сначала на время ежегодного отпуска основного работника, затем на время отпуска по БиР, затем на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Не будет ли нарушением не указывать в срочном трудовом договоре конкретную причину отсутствия основного работника?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: Работник принимается по срочному трудовому договору сначала на время ежегодного отпуска основного работника, затем на время отпуска по беременности и родам, затем на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. 1. Не будет ли нарушением не указывать в срочном трудовом договоре конкретную причину отсутствия основного работника (т.к. придется каждый раз вносить изменения в срочный трудовой договор - отпуск, отпуск по БиР, отпуск по уходу), а указать "на период отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы"? 2. Возможно ли в данном случае установить испытательный срок по срочному трудовому договору (пока есть приказ об отпуске основного работника (28 дней), заявлений об отпуске по БиР и отпуске по уходу до 3 лет пока нет, т.к. они будут представлены после ежегодного отпуска)?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2024)Вопрос: Работник принимается по срочному трудовому договору сначала на время ежегодного отпуска основного работника, затем на время отпуска по беременности и родам, затем на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. 1. Не будет ли нарушением не указывать в срочном трудовом договоре конкретную причину отсутствия основного работника (т.к. придется каждый раз вносить изменения в срочный трудовой договор - отпуск, отпуск по БиР, отпуск по уходу), а указать "на период отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы"? 2. Возможно ли в данном случае установить испытательный срок по срочному трудовому договору (пока есть приказ об отпуске основного работника (28 дней), заявлений об отпуске по БиР и отпуске по уходу до 3 лет пока нет, т.к. они будут представлены после ежегодного отпуска)?
"Юридическая помощь: вопросы и ответы. Выпуск III"
(выпуск 2)
("Редакция "Российской газеты", 2020)Таким образом, очевидно, что сокращаемая ставка не является вакантной (т.е. является занятой), и работник, ее занимающий, уведомлен о сокращении численности или штата работников (в противном случае такая незанятая ставка может быть выведена из штатного расписания в любое время). Если предположить, что штатный работник в период ожидания сокращения не выходит на работу (например, длительно болеет, находится в отпуске), то работодатель вправе заключить на период отсутствия основного работника срочный трудовой договор с новым работником (например, до выхода основного работника, ст. 59 ТК РФ).
(выпуск 2)
("Редакция "Российской газеты", 2020)Таким образом, очевидно, что сокращаемая ставка не является вакантной (т.е. является занятой), и работник, ее занимающий, уведомлен о сокращении численности или штата работников (в противном случае такая незанятая ставка может быть выведена из штатного расписания в любое время). Если предположить, что штатный работник в период ожидания сокращения не выходит на работу (например, длительно болеет, находится в отпуске), то работодатель вправе заключить на период отсутствия основного работника срочный трудовой договор с новым работником (например, до выхода основного работника, ст. 59 ТК РФ).
Вопрос: Устанавливается ли испытание при приеме на работу работнику, принимаемому на время ежегодного отпуска основного работника?
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2010)Обоснование: Согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ на период нахождения работника в отпуске работодатель вправе принять на должность отсутствующего другого работника. При этом с таким работником должен быть заключен срочный трудовой договор.
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2010)Обоснование: Согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ на период нахождения работника в отпуске работодатель вправе принять на должность отсутствующего другого работника. При этом с таким работником должен быть заключен срочный трудовой договор.
Статья: Срочный трудовой договор на период замещения основного работника
(Самсонова О.В.)
("Зарплата", 2014, N 8)Целесообразнее не ограничивать срочный трудовой договор рамками точных дат, а указывать событие, с которым связано окончание договора, заключенного для замены временно отсутствующего работника. Таким событием может быть выход на работу основного работника по окончании отпуска, командировки, временной нетрудоспособности. С возвращением заменяемого сотрудника на работу действие срочного трудового договора прекращается (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
(Самсонова О.В.)
("Зарплата", 2014, N 8)Целесообразнее не ограничивать срочный трудовой договор рамками точных дат, а указывать событие, с которым связано окончание договора, заключенного для замены временно отсутствующего работника. Таким событием может быть выход на работу основного работника по окончании отпуска, командировки, временной нетрудоспособности. С возвращением заменяемого сотрудника на работу действие срочного трудового договора прекращается (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Тематический выпуск: Практика применения трудового законодательства
(Шкловец И.И.)
("Экономико-правовой бюллетень", 2007, N 10)В случае расторжения срочного трудового договора работодатель обязан письменно предупредить работника об этом не позднее, чем за три дня до увольнения. Вместе с тем в практике часто возникают случаи, когда работодатель на время отсутствия основного работника временно принимает другого работника по срочному трудовому договору. В случае "внезапного" выхода на работу основного работника работодатель не имеет возможности своевременно предупредить временного работника о предстоящем увольнении. В этой ситуации работодатель освобождается от такой обязанности, что предусмотрено в ст. 79 Кодекса.
(Шкловец И.И.)
("Экономико-правовой бюллетень", 2007, N 10)В случае расторжения срочного трудового договора работодатель обязан письменно предупредить работника об этом не позднее, чем за три дня до увольнения. Вместе с тем в практике часто возникают случаи, когда работодатель на время отсутствия основного работника временно принимает другого работника по срочному трудовому договору. В случае "внезапного" выхода на работу основного работника работодатель не имеет возможности своевременно предупредить временного работника о предстоящем увольнении. В этой ситуации работодатель освобождается от такой обязанности, что предусмотрено в ст. 79 Кодекса.
Вопрос: Заключен срочный трудовой договор с испытательным сроком 2 недели, который был выдержан. Работа по совместительству. За несколько дней до окончания срока договора предложен переход на основное место. В новом трудовом договоре присутствует испытательной срок - 3 месяца. Являются ли действия работодателя законными?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Вопрос: Со мною был заключен срочный трудовой договор N 049/2025/32 по должности "младший картограф 2 категории" от 18 февраля до 16 мая 2025 г. с условием испытательного срока 2 недели, который был выдержан. Работа по условиям договора для работника являлась работой по совместительству. В период действия договора работодателю было подано требование о признании данной работы основной, т.к. на момент заключения договора у меня отсутствовала основная работа и работодатель был предупрежден об этом. За несколько дней до окончания срока трудового договора работодателем был предложен переход на основное место работы на ту же должность с бессрочным трудовым договором путем увольнения и заключения нового трудового договора с 20 мая 2025 г. Я согласился на данные условия и приступил к работе с 20 мая 2025 г. В новом трудовом договоре N 140/2025/184 присутствует испытательный срок - 3 месяца. Так как согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок устанавливается при приеме на работу, он и был установлен и выдержан при первичном оформлении трудовых отношений. Фактически заключение нового бессрочного трудового договора является переводом на основное место работы. При этом занимаемая должность или иные условия работы, кроме замены совместительства на основное место работы, не изменились. Являются ли действия работодателя законными?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Вопрос: Со мною был заключен срочный трудовой договор N 049/2025/32 по должности "младший картограф 2 категории" от 18 февраля до 16 мая 2025 г. с условием испытательного срока 2 недели, который был выдержан. Работа по условиям договора для работника являлась работой по совместительству. В период действия договора работодателю было подано требование о признании данной работы основной, т.к. на момент заключения договора у меня отсутствовала основная работа и работодатель был предупрежден об этом. За несколько дней до окончания срока трудового договора работодателем был предложен переход на основное место работы на ту же должность с бессрочным трудовым договором путем увольнения и заключения нового трудового договора с 20 мая 2025 г. Я согласился на данные условия и приступил к работе с 20 мая 2025 г. В новом трудовом договоре N 140/2025/184 присутствует испытательный срок - 3 месяца. Так как согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок устанавливается при приеме на работу, он и был установлен и выдержан при первичном оформлении трудовых отношений. Фактически заключение нового бессрочного трудового договора является переводом на основное место работы. При этом занимаемая должность или иные условия работы, кроме замены совместительства на основное место работы, не изменились. Являются ли действия работодателя законными?
Вопрос: ...На время отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, организация заключает срочный трудовой договор с другой работницей. Вправе ли организация установить новой работнице испытательный срок три месяца?
(Консультация эксперта, 2017)Вопрос: Организация предоставляет работнице отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней, по окончании которого работница планирует выйти на работу. На время ее отсутствия организация заключает срочный трудовой договор с другой работницей. Вправе ли организация установить новой работнице испытательный срок три месяца?
(Консультация эксперта, 2017)Вопрос: Организация предоставляет работнице отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней, по окончании которого работница планирует выйти на работу. На время ее отсутствия организация заключает срочный трудовой договор с другой работницей. Вправе ли организация установить новой работнице испытательный срок три месяца?
Вопрос: Сотрудница уходит в отпуск по уходу за ребенком. Мы берем на ее место нового работника по срочному трудовому договору. Как нам прописать срок срочного трудового договора, если точной даты выхода на работу основной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком мы не знаем? И еще: можно ли в таком договоре установить испытательный срок? Если да, то какой?
("Главная книга", 2011, N 4)Вопрос: Сотрудница уходит в отпуск по уходу за ребенком. Мы берем на ее место нового работника по срочному трудовому договору. Как нам прописать срок срочного трудового договора, если точной даты выхода на работу основной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком мы не знаем? И еще: можно ли в таком договоре установить испытательный срок? Если да, то какой?
("Главная книга", 2011, N 4)Вопрос: Сотрудница уходит в отпуск по уходу за ребенком. Мы берем на ее место нового работника по срочному трудовому договору. Как нам прописать срок срочного трудового договора, если точной даты выхода на работу основной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком мы не знаем? И еще: можно ли в таком договоре установить испытательный срок? Если да, то какой?