Сотрудник прогуливает работу
Подборка наиболее важных документов по запросу Сотрудник прогуливает работу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 238 "Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю" Трудового кодекса РФ"Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании материального ущерба в общей сумме 9 005 637,95 руб. в виде выплаченной на основании судебного постановления восстановленному на работе сотруднику суммы среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также заработной платы, выплаченной сотруднику, принятому на место незаконно уволенного, суд первой инстанции исходил из отсутствия вины Б.А. в причинении ущерба ФКУ НИИ ФСИН России и причинно-следственной связи между его действиями и наступившими последствиями. Кроме того, суд принял во внимание, что суммы среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, выплаченные сотруднику, увольнение которого признано незаконным в судебном порядке, а также сумма заработной платы, полученной иным сотрудником, принятым на его место, за осуществление трудовой деятельности по смыслу статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации не являются прямым действительным ущербом, причиненным работодателю, и не подлежат взысканию с работника. Суд также указал на пропуск истцом срока обращения в суд, установленного частью 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом уважительных причин пропуска истцом срока обращения в суд по делу не установлено."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Оплата вынужденного прогула: способ защиты работника или мера наказания работодателя?
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)В ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь закреплено, что заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, подлежит зачету при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае его восстановления на прежней работе. При этом в ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь однозначно указано на относимость правила о взыскании разницы в заработках только к случаям незаконных переводов, перемещений, отстранений и иных изменений условий трудового договора. Существование данной нормы в трудовом законодательстве Республики Беларусь связано с решением Конституционного Суда Республики Беларусь от 10 июля 2014 г. N Р-945/2014 "О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе".
(Головина С.Ю., Белозерова К.А.)
("Российский юридический журнал", 2023, N 5)В ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь закреплено, что заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, подлежит зачету при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае его восстановления на прежней работе. При этом в ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь однозначно указано на относимость правила о взыскании разницы в заработках только к случаям незаконных переводов, перемещений, отстранений и иных изменений условий трудового договора. Существование данной нормы в трудовом законодательстве Республики Беларусь связано с решением Конституционного Суда Республики Беларусь от 10 июля 2014 г. N Р-945/2014 "О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе".
Статья: Проблемы аннулирования трудового договора
(Кичигин С.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 4)С введением в действие 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ в отечественном трудовом законодательстве появился новый термин и новая процедура - "аннулирование трудового договора", представляющая собой отказ работодателя от исполнения трудового договора в связи со свершившимся фактом отказа работника приступить к выполнению своих должностных обязанностей в определенный сторонами день начала работы. Эта законодательная новелла была воспринята профессиональным юридическим сообществом довольно неоднозначно <1>. В Кодексе законов о труде 1971 г., действовавшем до ТК РФ (как и в других, более ранних, кодексах законов о труде 1918 и 1922 гг.), понятие аннулирования трудового договора отсутствовало. Однако уже в 1970-х гг. в теории советского трудового права проблема трудового договора, который не перешел в стадию исполнения его сторонами (прежде всего работником), была исследована и были предложены пути ее решения <2> (при этом сам термин "аннулирование трудового договора" и связанная с ним проблематика в науке отечественного трудового права присутствовали еще в начале XX в. <3>). Профессор А.К. Безина в названный период ввела в научный оборот элегантный термин "нереализованный трудовой договор", понимая под этим словосочетанием заключенный сторонами трудовой договор, который не привел к возникновению между ними трудовых отношений вследствие отказа работника от его исполнения и последующих распорядительных действий со стороны работодателя по отказу от реализации договора в дальнейшем. На основе практики работы кадровых подразделений и анализа судебной практики А.К. Безиной был сделан вывод о предпочтительном способе оформления работодателем такого отказа - об издании работодателем приказа об отмене ранее изданного им приказа о приеме работника на работу ввиду невыхода последнего на работу <4>. Аналогичная позиция о предпочтительном порядке прекращения нереализованного трудового договора высказывалась в те же годы и другим автором - профессором Р.З. Лившицем, который полагал верным идти в этом случае не путем увольнения работника (распространенная на тот момент практика), а путем отмены приказа о приеме на работу и путем аннулирования соглашения (трудового договора) при наличии последнего в письменном виде <5>. Фактически Р.З. Лившиц уже тогда пришел к необходимости применения в такой ситуации юридической фикции <6> - признания трудового договора незаключенным <7>.
(Кичигин С.В.)
("Актуальные проблемы российского права", 2021, N 4)С введением в действие 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ в отечественном трудовом законодательстве появился новый термин и новая процедура - "аннулирование трудового договора", представляющая собой отказ работодателя от исполнения трудового договора в связи со свершившимся фактом отказа работника приступить к выполнению своих должностных обязанностей в определенный сторонами день начала работы. Эта законодательная новелла была воспринята профессиональным юридическим сообществом довольно неоднозначно <1>. В Кодексе законов о труде 1971 г., действовавшем до ТК РФ (как и в других, более ранних, кодексах законов о труде 1918 и 1922 гг.), понятие аннулирования трудового договора отсутствовало. Однако уже в 1970-х гг. в теории советского трудового права проблема трудового договора, который не перешел в стадию исполнения его сторонами (прежде всего работником), была исследована и были предложены пути ее решения <2> (при этом сам термин "аннулирование трудового договора" и связанная с ним проблематика в науке отечественного трудового права присутствовали еще в начале XX в. <3>). Профессор А.К. Безина в названный период ввела в научный оборот элегантный термин "нереализованный трудовой договор", понимая под этим словосочетанием заключенный сторонами трудовой договор, который не привел к возникновению между ними трудовых отношений вследствие отказа работника от его исполнения и последующих распорядительных действий со стороны работодателя по отказу от реализации договора в дальнейшем. На основе практики работы кадровых подразделений и анализа судебной практики А.К. Безиной был сделан вывод о предпочтительном способе оформления работодателем такого отказа - об издании работодателем приказа об отмене ранее изданного им приказа о приеме работника на работу ввиду невыхода последнего на работу <4>. Аналогичная позиция о предпочтительном порядке прекращения нереализованного трудового договора высказывалась в те же годы и другим автором - профессором Р.З. Лившицем, который полагал верным идти в этом случае не путем увольнения работника (распространенная на тот момент практика), а путем отмены приказа о приеме на работу и путем аннулирования соглашения (трудового договора) при наличии последнего в письменном виде <5>. Фактически Р.З. Лившиц уже тогда пришел к необходимости применения в такой ситуации юридической фикции <6> - признания трудового договора незаключенным <7>.
Статья: Можно ли привлечь работника на удаленке к дисциплинарной ответственности
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Еще один важный момент: уволить дистанционного работника за прогул (однократное грубое нарушение) не получится. Согласно ТК РФ дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Соответственно, обнаружить, что дистанционный сотрудник прогуливает или отсутствует на работе, и уволить за это практически невозможно, особенно с учетом позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Определении от 16.09.2019 N 5-КГ19-106. В данном случае работодатель может прописать в трудовом договоре, что невыход на связь в течение определенного времени (более 2 рабочих дней) повлечет расторжение трудовых отношений. Тогда увольнение произойдет не по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.
(Старцева Р., Меркулов М., Олифирова И.)
("Трудовое право", 2024, N 8)Еще один важный момент: уволить дистанционного работника за прогул (однократное грубое нарушение) не получится. Согласно ТК РФ дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Соответственно, обнаружить, что дистанционный сотрудник прогуливает или отсутствует на работе, и уволить за это практически невозможно, особенно с учетом позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Определении от 16.09.2019 N 5-КГ19-106. В данном случае работодатель может прописать в трудовом договоре, что невыход на связь в течение определенного времени (более 2 рабочих дней) повлечет расторжение трудовых отношений. Тогда увольнение произойдет не по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.
Готовое решение: Как уволить временного работника в связи с выходом на работу основного работника
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли уволить временного сотрудника, если основной работник взял отпуск, не выходя на работу
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли уволить временного сотрудника, если основной работник взял отпуск, не выходя на работу
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул2.14. Правомерно ли увольнение за прогул работника, приостановившего работу в связи с неоплатой вынужденного прогула?
Готовое решение: Что предпринять работодателю, если работник не вышел на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2025)4. Нужно ли уволить работника, принятого временно для замещения работника, который не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком
(КонсультантПлюс, 2025)4. Нужно ли уволить работника, принятого временно для замещения работника, который не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком
Готовое решение: За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения
(КонсультантПлюс, 2025)Наиболее серьезные нарушения трудовых обязанностей определены в Трудовом кодексе РФ даже как возможные основания увольнения, например: работник прогулял работу, появился на работе пьяным, разгласил тайну, которая стала ему известна при исполнении своих трудовых обязанностей (пп. "а", "б", "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Наиболее серьезные нарушения трудовых обязанностей определены в Трудовом кодексе РФ даже как возможные основания увольнения, например: работник прогулял работу, появился на работе пьяным, разгласил тайну, которая стала ему известна при исполнении своих трудовых обязанностей (пп. "а", "б", "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул
(КонсультантПлюс, 2025)1.2.2. Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на работе из-за болезни ребенка
(КонсультантПлюс, 2025)1.2.2. Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на работе из-за болезни ребенка