Сокращение штата прерогатива работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение штата прерогатива работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2025 по делу N 33-19879/2025 (УИД 77RS0007-02-2023-021027-65)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Увольнение в связи с сокращением штата истец считает незаконным, проведенным с нарушением порядка увольнения, поскольку работодателем не оценивалось преимущественное право на оставление на работе, не были предложены вакантные должности.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом неверно установлена экономическая эффективность сокращения, не могут быть признаны состоятельными и не влекут отмену решения суда, поскольку факт проведения организационно-штатных мероприятий и исключения из штатного расписания должности регионального руководителя службы охраны труда был установлен при рассмотрении дела и подтвержден ответчиком представленными доказательствами, принятие решения о сокращении численности или штата работников является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Увольнение в связи с сокращением штата истец считает незаконным, проведенным с нарушением порядка увольнения, поскольку работодателем не оценивалось преимущественное право на оставление на работе, не были предложены вакантные должности.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом неверно установлена экономическая эффективность сокращения, не могут быть признаны состоятельными и не влекут отмену решения суда, поскольку факт проведения организационно-штатных мероприятий и исключения из штатного расписания должности регионального руководителя службы охраны труда был установлен при рассмотрении дела и подтвержден ответчиком представленными доказательствами, принятие решения о сокращении численности или штата работников является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.07.2024 N 88-13536/2024 (УИД 11RS0005-01-2022-004568-16)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об аннулировании записи в трудовой книжке; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконными приказов об увольнении в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец считает увольнение незаконным, поскольку фактически реальное сокращение должности начальника хирургического отделения врача-хирурга не производилось, введенная после мнимого сокращения должность по своим должностным обязанностям совпадает с должностными обязанностями, которые истец выполнял. Работодателем нарушена процедура увольнения в части непредложения истцу вакантных должностей.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Поскольку определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника, то суд апелляционной инстанции согласился с выводом суда о том, что издание приказа N 239 от 26.04.2022 г. в виде сокращения занимаемой должности истца, не свидетельствует о допущенном ответчиком злоупотреблении правом, в связи, с чем пришел к выводу, что суд первой инстанции обоснованно отказал П. в признании данного приказа незаконным.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об аннулировании записи в трудовой книжке; 2) О восстановлении на работе; 3) О признании незаконными приказов об увольнении в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец считает увольнение незаконным, поскольку фактически реальное сокращение должности начальника хирургического отделения врача-хирурга не производилось, введенная после мнимого сокращения должность по своим должностным обязанностям совпадает с должностными обязанностями, которые истец выполнял. Работодателем нарушена процедура увольнения в части непредложения истцу вакантных должностей.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Поскольку определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника, то суд апелляционной инстанции согласился с выводом суда о том, что издание приказа N 239 от 26.04.2022 г. в виде сокращения занимаемой должности истца, не свидетельствует о допущенном ответчиком злоупотреблении правом, в связи, с чем пришел к выводу, что суд первой инстанции обоснованно отказал П. в признании данного приказа незаконным.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
"Комментарий судебной практики. Выпуск 29"
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 ноября 2020 г., принятым по апелляционной жалобе ответчика, решение суда первой инстанции было отменено, принято новое решение об отказе в удовлетворении требований М. в полном объеме. Как указано в Апелляционном определении, решение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на должности при сокращении численности штата является прерогативой работодателя; семейное положение работника и иные обстоятельства могли бы учитываться только при равной производительности труда работников, занимающих сокращаемые должности.
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 ноября 2020 г., принятым по апелляционной жалобе ответчика, решение суда первой инстанции было отменено, принято новое решение об отказе в удовлетворении требований М. в полном объеме. Как указано в Апелляционном определении, решение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на должности при сокращении численности штата является прерогативой работодателя; семейное положение работника и иные обстоятельства могли бы учитываться только при равной производительности труда работников, занимающих сокращаемые должности.
Статья: Преимущественное право на оставление на работе
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 3)Иногда работодатели при сокращении численности работников забывают сравнивать сотрудников и выбирают кандидатов "на выбытие" на свой вкус. Либо не учитывают преимущественное право сознательно, полагая, что комплектация штата - это исключительная прерогатива работодателя, а руководитель сам по своему усмотрению волен решать, кого оставить на работе, а кого - нет. Такое мнение является ошибочным. Работодатель обязан соблюдать требования законодательства, в частности о преимущественном праве работников на оставление на работе.
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 3)Иногда работодатели при сокращении численности работников забывают сравнивать сотрудников и выбирают кандидатов "на выбытие" на свой вкус. Либо не учитывают преимущественное право сознательно, полагая, что комплектация штата - это исключительная прерогатива работодателя, а руководитель сам по своему усмотрению волен решать, кого оставить на работе, а кого - нет. Такое мнение является ошибочным. Работодатель обязан соблюдать требования законодательства, в частности о преимущественном праве работников на оставление на работе.