Сокращение работников обособленного подразделения
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение работников обособленного подразделения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2024 по делу N 88-37411/2024 (УИД 91RS0009-01-2024-000900-13)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал, что был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников, произведенное увольнение полагает незаконным, указывая на отсутствие объективных оснований для сокращения занимаемой им должности, ссылаясь на предвзятое отношение к нему со стороны управляющего филиалом и мнимость произведенного сокращения с целью увольнения конкретно истца.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал, что был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников, произведенное увольнение полагает незаконным, указывая на отсутствие объективных оснований для сокращения занимаемой им должности, ссылаясь на предвзятое отношение к нему со стороны управляющего филиалом и мнимость произведенного сокращения с целью увольнения конкретно истца.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2024 N 88-37928/2024 по делу N 2-1499/2024 (УИД 23RS0059-01-2023-010718-51)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Судом не установлено, какие вакансии имелись у ответчика в период проведения организационно-штатных мероприятий со дня уведомления истицы о предстоящем увольнении до расторжения с ней трудового договора, а также не был поставлен вопрос о предоставлении ответчиком дополнительных доказательств по делу, в том числе штатных расстановок, книг учета.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Судом не установлено, какие вакансии имелись у ответчика в период проведения организационно-штатных мероприятий со дня уведомления истицы о предстоящем увольнении до расторжения с ней трудового договора, а также не был поставлен вопрос о предоставлении ответчиком дополнительных доказательств по делу, в том числе штатных расстановок, книг учета.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Работодатель упразднил один из отделов (структурных подразделений), не являющийся обособленным. У работников это подразделение было указано в трудовом договоре. Сокращения штата не было, должности введены в другом отделе. Как поступить, если не все работники хотят переходить в другой отдел?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Вопрос: Работодатель упразднил один из отделов (структурных подразделений), не являющийся обособленным. У работников это подразделение было указано в трудовом договоре. Сокращения штата не было, должности введены в другом отделе. Как поступить, если не все работники хотят переходить в другой отдел?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Вопрос: Работодатель упразднил один из отделов (структурных подразделений), не являющийся обособленным. У работников это подразделение было указано в трудовом договоре. Сокращения штата не было, должности введены в другом отделе. Как поступить, если не все работники хотят переходить в другой отдел?
Статья: Сокращаем дистанционного работника: какие вакансии предлагать?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)"...исходя из установленных судом обстоятельств, Г. работал в обособленном подразделении в г. Москве. Следовательно, Г. во исполнение положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в период проведения в названном обособленном подразделении г. Москвы мероприятий по сокращению штата работников должен был предлагать все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя ООО "***" в данной местности, то есть в г. Москве".
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)"...исходя из установленных судом обстоятельств, Г. работал в обособленном подразделении в г. Москве. Следовательно, Г. во исполнение положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в период проведения в названном обособленном подразделении г. Москвы мероприятий по сокращению штата работников должен был предлагать все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя ООО "***" в данной местности, то есть в г. Москве".
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 N 22-П
"По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина М.Х. Абдуллоева"Вместе с тем, если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, а значит, и исчезает потребность в существовании рабочего места указанного работника в этой местности - притом что потребность в дальнейшем использовании его труда по предусмотренной трудовым договором трудовой функции у работодателя, напротив, не исчезает, однако может быть реализована исключительно при условии продолжения работником работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, - то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается: и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы на прежнем рабочем месте в той же местности по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими организационными изменениями в сфере деятельности работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности.
"По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина М.Х. Абдуллоева"Вместе с тем, если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, а значит, и исчезает потребность в существовании рабочего места указанного работника в этой местности - притом что потребность в дальнейшем использовании его труда по предусмотренной трудовым договором трудовой функции у работодателя, напротив, не исчезает, однако может быть реализована исключительно при условии продолжения работником работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, - то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается: и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы на прежнем рабочем месте в той же местности по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими организационными изменениями в сфере деятельности работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности.
Готовое решение: Как работодателю заполнить больничный лист
(КонсультантПлюс, 2025)строку "Дата начала работы" больничного листа заполняйте, если трудовой договор с работником был аннулирован и при этом работник заболел или получил травму в период со дня заключения договора до дня его аннулирования;
(КонсультантПлюс, 2025)строку "Дата начала работы" больничного листа заполняйте, если трудовой договор с работником был аннулирован и при этом работник заболел или получил травму в период со дня заключения договора до дня его аннулирования;
Последние изменения: Гарантии и компенсации при сокращении, ликвидации организации
(КонсультантПлюс, 2025)при сокращении работника филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить ему все вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Следует предложить не только вакантные должности, имеющиеся в самой организации, но и вакансии во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях в данной местности (п. 3 Обзора);
(КонсультантПлюс, 2025)при сокращении работника филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить ему все вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Следует предложить не только вакантные должности, имеющиеся в самой организации, но и вакансии во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях в данной местности (п. 3 Обзора);
Готовое решение: Какие особенности увольнения работников при ликвидации филиала
(КонсультантПлюс, 2025)При увольнении работников в связи с ликвидацией филиала, который находится в одной местности с вашей головной организацией или другим обособленным структурным подразделением, рекомендуем применять стандартную процедуру сокращения численности (штата). Дело в том, что применение в данном случае процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией организации законом не предусмотрено, что следует из ч. 4 ст. 81 ТК РФ, Определения Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О.
(КонсультантПлюс, 2025)При увольнении работников в связи с ликвидацией филиала, который находится в одной местности с вашей головной организацией или другим обособленным структурным подразделением, рекомендуем применять стандартную процедуру сокращения численности (штата). Дело в том, что применение в данном случае процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией организации законом не предусмотрено, что следует из ч. 4 ст. 81 ТК РФ, Определения Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О.
Готовое решение: Как провести массовое сокращение в организации
(КонсультантПлюс, 2025)Законом прямо не урегулирован порядок расчета критериев массового сокращения при увольнении работников филиалов. В связи с этим на практике возникают вопросы. Например, нужно ли при определении таких критериев суммировать количество работников в разных филиалах либо работников, увольняемых из головной организации и филиала одновременно. Полагаем, что в этих случаях, чтобы определить, является ли увольнение массовым, вам нужно посчитать общее количество всех сокращаемых работников как в головной организации, так и в разных филиалах. Дело в том, что для работников филиала работодателем является юридическое лицо (организация). Филиал - это обособленное структурное подразделение организации, которое отдельным юрлицом не является. Работодатель, проводя мероприятия по сокращению, должен в том числе учитывать критерии массового увольнения работников. При этом законом не предусмотрено, что при применении таких критериев можно не учитывать некоторых работников организации, в частности тех, которые трудятся в филиалах. Это следует из ч. 4 ст. 20, п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 82, ч. 1 ст. 423 ТК РФ, п. 2, абз. 1 п. 3 ст. 55 ГК РФ, ч. 4 ст. 53 Закона N 565-ФЗ, п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
(КонсультантПлюс, 2025)Законом прямо не урегулирован порядок расчета критериев массового сокращения при увольнении работников филиалов. В связи с этим на практике возникают вопросы. Например, нужно ли при определении таких критериев суммировать количество работников в разных филиалах либо работников, увольняемых из головной организации и филиала одновременно. Полагаем, что в этих случаях, чтобы определить, является ли увольнение массовым, вам нужно посчитать общее количество всех сокращаемых работников как в головной организации, так и в разных филиалах. Дело в том, что для работников филиала работодателем является юридическое лицо (организация). Филиал - это обособленное структурное подразделение организации, которое отдельным юрлицом не является. Работодатель, проводя мероприятия по сокращению, должен в том числе учитывать критерии массового увольнения работников. При этом законом не предусмотрено, что при применении таких критериев можно не учитывать некоторых работников организации, в частности тех, которые трудятся в филиалах. Это следует из ч. 4 ст. 20, п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 82, ч. 1 ст. 423 ТК РФ, п. 2, абз. 1 п. 3 ст. 55 ГК РФ, ч. 4 ст. 53 Закона N 565-ФЗ, п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Соответственно, необходимо предоставление одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Соответственно, необходимо предоставление одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
Вопрос: В филиале организации в г. Новосибирске руководителем филиала работает работник, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида. Филиал в г. Новосибирске закрывается. Можно ли работника перевести из г. Новосибирска на другую должность в филиал в Московской области?
(Консультация эксперта, 2023)При прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Работодатель вправе уволить работающего в филиале руководителя в связи с ликвидацией филиала. Правило ч. 4 ст. 261 ТК РФ, запрещающее увольнять работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, не действует, поскольку организация увольняет работника, в частности, не в связи с сокращением, а в связи с ликвидацией.
(Консультация эксперта, 2023)При прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Работодатель вправе уволить работающего в филиале руководителя в связи с ликвидацией филиала. Правило ч. 4 ст. 261 ТК РФ, запрещающее увольнять работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, не действует, поскольку организация увольняет работника, в частности, не в связи с сокращением, а в связи с ликвидацией.
Статья: Комментарий к Определению Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.07.2025 по делу N 88-9928/2025 <Открытие больничного в день увольнения - недобросовестность работника>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 16)Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Судьи подтвердили, что по штатной расстановке в обособленном подразделении организации было предусмотрено три штатных единицы: руководитель обособленного подразделения, инженер, региональный представитель, и сокращению подлежала только ставка, которую занимал работник. Соответственно, оценка преимущественного права оставления на работе работодателем не могла быть проведена.
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 16)Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Судьи подтвердили, что по штатной расстановке в обособленном подразделении организации было предусмотрено три штатных единицы: руководитель обособленного подразделения, инженер, региональный представитель, и сокращению подлежала только ставка, которую занимал работник. Соответственно, оценка преимущественного права оставления на работе работодателем не могла быть проведена.
Статья: При уведомлении о предстоящем увольнении по почте важна дата получения
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 19)Работница трудилась в обособленном подразделении компании. Ее должность было решено сократить. Работодатель направил по почте заказным письмом в адрес работницы уведомление о сокращении занимаемой ею должности с указанием оснований сокращения, а также о ее планируемом увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием вакантных должностей. Однако письмо с уведомлением работницей получено не было. Оно было возвращено работодателю почтовым отделением в связи с истечением срока хранения.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 19)Работница трудилась в обособленном подразделении компании. Ее должность было решено сократить. Работодатель направил по почте заказным письмом в адрес работницы уведомление о сокращении занимаемой ею должности с указанием оснований сокращения, а также о ее планируемом увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием вакантных должностей. Однако письмо с уведомлением работницей получено не было. Оно было возвращено работодателю почтовым отделением в связи с истечением срока хранения.
Последние изменения: Процедура сокращения численности, штата
(КонсультантПлюс, 2025)при сокращении работника филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить ему все вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Следует предложить вакансии не только в самой организации, но и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях в данной местности (п. 3 Обзора);
(КонсультантПлюс, 2025)при сокращении работника филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить ему все вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Следует предложить вакансии не только в самой организации, но и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях в данной местности (п. 3 Обзора);
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)На основании изложенного можно сделать вывод о том, что в случаях, когда речь идет о сокращении численности или штата работников не в филиалах, представительствах или обособленных структурных подразделениях юридического лица, сведения должны быть представлены в орган службы занятости населения по месту нахождения юридического лица либо по месту регистрации индивидуального предпринимателя.
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)На основании изложенного можно сделать вывод о том, что в случаях, когда речь идет о сокращении численности или штата работников не в филиалах, представительствах или обособленных структурных подразделениях юридического лица, сведения должны быть представлены в орган службы занятости населения по месту нахождения юридического лица либо по месту регистрации индивидуального предпринимателя.