Сокращение работников обособленного подразделения
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение работников обособленного подразделения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2024 по делу N 88-37411/2024 (УИД 91RS0009-01-2024-000900-13)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал, что был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников, произведенное увольнение полагает незаконным, указывая на отсутствие объективных оснований для сокращения занимаемой им должности, ссылаясь на предвзятое отношение к нему со стороны управляющего филиалом и мнимость произведенного сокращения с целью увольнения конкретно истца.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал, что был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников, произведенное увольнение полагает незаконным, указывая на отсутствие объективных оснований для сокращения занимаемой им должности, ссылаясь на предвзятое отношение к нему со стороны управляющего филиалом и мнимость произведенного сокращения с целью увольнения конкретно истца.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Позиции судов по спорным вопросам. Корпоративное право: Реорганизация и закрытие филиала (представительства) юрлица
(КонсультантПлюс, 2025)По результатам рассмотрения указанного заявления Фондом принято решение... об отказе в финансовом обеспечении... предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников Общества...
(КонсультантПлюс, 2025)По результатам рассмотрения указанного заявления Фондом принято решение... об отказе в финансовом обеспечении... предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников Общества...
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Работодатель упразднил один из отделов (структурных подразделений), не являющийся обособленным. У работников это подразделение было указано в трудовом договоре. Сокращения штата не было, должности введены в другом отделе. Как поступить, если не все работники хотят переходить в другой отдел?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Вопрос: Работодатель упразднил один из отделов (структурных подразделений), не являющийся обособленным. У работников это подразделение было указано в трудовом договоре. Сокращения штата не было, должности введены в другом отделе. Как поступить, если не все работники хотят переходить в другой отдел?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Вопрос: Работодатель упразднил один из отделов (структурных подразделений), не являющийся обособленным. У работников это подразделение было указано в трудовом договоре. Сокращения штата не было, должности введены в другом отделе. Как поступить, если не все работники хотят переходить в другой отдел?
Статья: Сокращаем дистанционного работника: какие вакансии предлагать?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)"...исходя из установленных судом обстоятельств, Г. работал в обособленном подразделении в г. Москве. Следовательно, Г. во исполнение положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в период проведения в названном обособленном подразделении г. Москвы мероприятий по сокращению штата работников должен был предлагать все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя ООО "***" в данной местности, то есть в г. Москве".
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)"...исходя из установленных судом обстоятельств, Г. работал в обособленном подразделении в г. Москве. Следовательно, Г. во исполнение положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в период проведения в названном обособленном подразделении г. Москвы мероприятий по сокращению штата работников должен был предлагать все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя ООО "***" в данной местности, то есть в г. Москве".
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 N 22-П
"По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина М.Х. Абдуллоева"Вместе с тем, если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, а значит, и исчезает потребность в существовании рабочего места указанного работника в этой местности - притом что потребность в дальнейшем использовании его труда по предусмотренной трудовым договором трудовой функции у работодателя, напротив, не исчезает, однако может быть реализована исключительно при условии продолжения работником работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, - то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается: и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы на прежнем рабочем месте в той же местности по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими организационными изменениями в сфере деятельности работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности.
"По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина М.Х. Абдуллоева"Вместе с тем, если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, а значит, и исчезает потребность в существовании рабочего места указанного работника в этой местности - притом что потребность в дальнейшем использовании его труда по предусмотренной трудовым договором трудовой функции у работодателя, напротив, не исчезает, однако может быть реализована исключительно при условии продолжения работником работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, - то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается: и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы на прежнем рабочем месте в той же местности по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими организационными изменениями в сфере деятельности работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности.
Статья: Комментарий к Определению Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.07.2025 по делу N 88-9928/2025 <Открытие больничного в день увольнения - недобросовестность работника>
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 16)Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Судьи подтвердили, что по штатной расстановке в обособленном подразделении организации было предусмотрено три штатных единицы: руководитель обособленного подразделения, инженер, региональный представитель, и сокращению подлежала только ставка, которую занимал работник. Соответственно, оценка преимущественного права оставления на работе работодателем не могла быть проведена.
(Чимидова Е.)
("Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 16)Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Судьи подтвердили, что по штатной расстановке в обособленном подразделении организации было предусмотрено три штатных единицы: руководитель обособленного подразделения, инженер, региональный представитель, и сокращению подлежала только ставка, которую занимал работник. Соответственно, оценка преимущественного права оставления на работе работодателем не могла быть проведена.
Ситуация: На что работнику обратить внимание при увольнении по сокращению?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)В течение всего периода проведения сокращения работодатель обязан предлагать вам с учетом состояния вашего здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся у него в данной местности (то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы работника). Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Работодатель не вправе выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; п. п. 3, 4 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 по делу N 33-5040/2018; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)В течение всего периода проведения сокращения работодатель обязан предлагать вам с учетом состояния вашего здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся у него в данной местности (то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы работника). Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Работодатель не вправе выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; п. п. 3, 4 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 по делу N 33-5040/2018; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Статья: При уведомлении о предстоящем увольнении по почте важна дата получения
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 19)Работница трудилась в обособленном подразделении компании. Ее должность было решено сократить. Работодатель направил по почте заказным письмом в адрес работницы уведомление о сокращении занимаемой ею должности с указанием оснований сокращения, а также о ее планируемом увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием вакантных должностей. Однако письмо с уведомлением работницей получено не было. Оно было возвращено работодателю почтовым отделением в связи с истечением срока хранения.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 19)Работница трудилась в обособленном подразделении компании. Ее должность было решено сократить. Работодатель направил по почте заказным письмом в адрес работницы уведомление о сокращении занимаемой ею должности с указанием оснований сокращения, а также о ее планируемом увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием вакантных должностей. Однако письмо с уведомлением работницей получено не было. Оно было возвращено работодателю почтовым отделением в связи с истечением срока хранения.
Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)На основании изложенного можно сделать вывод о том, что в случаях, когда речь идет о сокращении численности или штата работников не в филиалах, представительствах или обособленных структурных подразделениях юридического лица, сведения должны быть представлены в орган службы занятости населения по месту нахождения юридического лица либо по месту регистрации индивидуального предпринимателя.
(под ред. А.В. Брызгалина)
("Налоги и финансовое право", 2023, N 5)На основании изложенного можно сделать вывод о том, что в случаях, когда речь идет о сокращении численности или штата работников не в филиалах, представительствах или обособленных структурных подразделениях юридического лица, сведения должны быть представлены в орган службы занятости населения по месту нахождения юридического лица либо по месту регистрации индивидуального предпринимателя.
Готовое решение: Как работодателю заполнить больничный лист
(КонсультантПлюс, 2025)строку "Дата начала работы" больничного листа заполняйте, если трудовой договор с работником был аннулирован и при этом работник заболел или получил травму в период со дня заключения договора до дня его аннулирования;
(КонсультантПлюс, 2025)строку "Дата начала работы" больничного листа заполняйте, если трудовой договор с работником был аннулирован и при этом работник заболел или получил травму в период со дня заключения договора до дня его аннулирования;
Типовая ситуация: Увольнение по сокращению: процедура и оформление
(Издательство "Главная книга", 2025)Издайте приказ о сокращении численности или штата. При сокращении штата должность исключают из штатного расписания. А при сокращении численности саму должность сохраняют, но уменьшают количество штатных единиц, то есть занятых на ней работников. Основания для сокращения вы определяете сами, это может быть закрытие обособленного подразделения, изменение технологии производства, уменьшение объема продукции и т.п.
(Издательство "Главная книга", 2025)Издайте приказ о сокращении численности или штата. При сокращении штата должность исключают из штатного расписания. А при сокращении численности саму должность сохраняют, но уменьшают количество штатных единиц, то есть занятых на ней работников. Основания для сокращения вы определяете сами, это может быть закрытие обособленного подразделения, изменение технологии производства, уменьшение объема продукции и т.п.
Статья: Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в государствах Евразийского экономического союза в контексте международных трудовых стандартов
(Хасенов М.Х.)
("Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения", 2022, N 3)Увольнение беременных женщин, представивших работодателю справку о беременности, является недопустимым. В Армении это правило действует со дня представления работодателю такой справки до истечения месяца со дня окончания отпуска по беременности и родам. В Беларуси увольнение беременной женщины по инициативе нанимателя возможно лишь в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7 - 9 ст. 42 и ст. 47 ТК РБ); в Казахстане не допускается увольнение беременных женщин в случаях сокращения численности или штата работников и ухудшения экономического состояния работодателя. В Кыргызстане и России увольнение беременных женщин является недопустимым во всех случаях, за исключением ликвидации (прекращения деятельности) работодателя.
(Хасенов М.Х.)
("Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения", 2022, N 3)Увольнение беременных женщин, представивших работодателю справку о беременности, является недопустимым. В Армении это правило действует со дня представления работодателю такой справки до истечения месяца со дня окончания отпуска по беременности и родам. В Беларуси увольнение беременной женщины по инициативе нанимателя возможно лишь в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7 - 9 ст. 42 и ст. 47 ТК РБ); в Казахстане не допускается увольнение беременных женщин в случаях сокращения численности или штата работников и ухудшения экономического состояния работодателя. В Кыргызстане и России увольнение беременных женщин является недопустимым во всех случаях, за исключением ликвидации (прекращения деятельности) работодателя.
Статья: Как уволить работника при его отказе от работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 18)Действующее трудовое законодательство не предусматривает специального основания увольнения работника в случае его отказа от продолжения трудовой деятельности на новом рабочем месте, если оно расположено в другой местности, притом что сам работодатель в другую местность не перемещается. Вместе с тем если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность работника и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается. Соответственно, в силу конституционного принципа равенства при отказе работника от продолжения работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, его увольнение, при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности, должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то есть по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением работнику соответствующих гарантий.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 18)Действующее трудовое законодательство не предусматривает специального основания увольнения работника в случае его отказа от продолжения трудовой деятельности на новом рабочем месте, если оно расположено в другой местности, притом что сам работодатель в другую местность не перемещается. Вместе с тем если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность работника и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается. Соответственно, в силу конституционного принципа равенства при отказе работника от продолжения работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, его увольнение, при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности, должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то есть по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением работнику соответствующих гарантий.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Соответственно, необходимо предоставление одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Соответственно, необходимо предоставление одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
Статья: Наемный труд и предпринимательский риск: правовые вопросы соотношения
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)КС РФ отметил, что увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Налицо одинаковое положение с работником, должность которого подлежит сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так как именно работа по данной должности была передана третьему лицу. В связи с возникновением конкуренции альтернативных правовых конструкций в виде расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в результате использования процедуры по ст. 74 ТК РФ) и увольнения по ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) следует отметить цели опосредующих их норм. Так, изначальное целевое назначение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ заключается лишь в том, чтобы не позволить навязывание работнику условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. В какой-то степени данная правовая конструкция является реализацией воли работника, а не инициативы работодателя на завершение трудовых отношений (при наличии его инициативы на изменение условий трудового договора, помимо условия о трудовой функции). В это же время ст. 81 ТК РФ, безусловно, направлена на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Более того, в случае п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ данная инициатива работодателя обусловлена объективной невозможностью предоставить работнику работу в силу передачи данной работы на выполнение третьему лицу по гражданско-правовому договору (вынесение на аутсорсинг).
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 3)КС РФ отметил, что увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Налицо одинаковое положение с работником, должность которого подлежит сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так как именно работа по данной должности была передана третьему лицу. В связи с возникновением конкуренции альтернативных правовых конструкций в виде расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в результате использования процедуры по ст. 74 ТК РФ) и увольнения по ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) следует отметить цели опосредующих их норм. Так, изначальное целевое назначение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ заключается лишь в том, чтобы не позволить навязывание работнику условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. В какой-то степени данная правовая конструкция является реализацией воли работника, а не инициативы работодателя на завершение трудовых отношений (при наличии его инициативы на изменение условий трудового договора, помимо условия о трудовой функции). В это же время ст. 81 ТК РФ, безусловно, направлена на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Более того, в случае п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ данная инициатива работодателя обусловлена объективной невозможностью предоставить работнику работу в силу передачи данной работы на выполнение третьему лицу по гражданско-правовому договору (вынесение на аутсорсинг).