Сокращение работника тк РФ
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение работника тк РФ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Увольнение дистанционного работника в связи с сокращением
(КонсультантПлюс, 2026)...[истец - ред.] уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
(КонсультантПлюс, 2026)...[истец - ред.] уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 60.1 "Работа по совместительству" Трудового кодекса РФ"При рассмотрении вопроса о наличии у работодателя обязанности предлагать работнику, должность которого сокращается, ставки, которые замещены совместителями (внутренними или внешними) необходимо исходить из того, что действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание заместить должность, замещенную совместителем. В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации в связи с выплатами при увольнении в случае ликвидации организации или сокращения численности (штата) работников1. Отказ в выплате выходного пособия в повышенном размере, предусмотренном отраслевым соглашением либо трудовым или коллективным договором (до 12.08.2020 включительно - ч. 4 ст. 178 ТК РФ, с 13.08.2020 - ч. 8 ст. 178 ТК РФ, с 11.08.2025 - ч. 9 ст. 178 ТК РФ), если работник уволен в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата)
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников2. Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата
Нормативные акты
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
(ред. от 29.12.2025, с изм. от 06.02.2026)Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Готовое решение: Какие вакансии и в каком порядке нужно предложить работнику при сокращении
(КонсультантПлюс, 2026)Предложите все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, всем сокращаемым работникам (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).
(КонсультантПлюс, 2026)Предложите все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, всем сокращаемым работникам (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).
Статья: Проблемы непоследовательности судебного правотворчества на примере определения преимущественного права оставления на работе
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)Судьи Восьмого кассационного суда в Определении от 10 июня 2021 г. N 88-10196/2021 [18] указывают, что при оценке работника в качестве специалиста с более высокой квалификацией следует оценивать имеющийся у работников уровень образования (бакалавр, специалитет, магистратура), а также прохождение работниками курсовых обучений с целью повышения квалификации. Интересным в указанном определении также является достаточно дискутабельный вывод суда о том, что работодателю при оценке преимущественного права следует учитывать наличие большего опыта работы у данного работодателя, а не общего. В данном случае суд рассматривал жалобу на увольнение с нарушением норм ТК РФ по сокращению нескольких работников. При определении преимущественного права на оставление на работе работодатель учитывал уровень образования и опыт практической работы по занимаемой должности. Суд, рассматривая жалобу, сделал вывод, что работодатель неправомерно учел наличие общего стажа работы по должности работников, определенных им как имеющих преимущественное право на оставление на работе, хотя у уволенного стаж работы именно у этого работодателя был больше. При этом следует отметить, что должности, занимаемые работниками, в отношении которых устанавливалось преимущественное право на оставление на работе, были разными, однако суд сравнил должностные обязанности по должностным инструкциям и сделал вывод, что фактически работники с разным наименованием должностей выполняли идентичные должностные обязанности. Суд также признал незаконным тот факт, что работодатель не принял во внимание наличие у сокращенного работника высшего инженерного образования, а предпочел оставить на работе работников с уровнем образования бакалавра, а также работника, не окончившего вуз. Данные действия работодателя суд счел нарушением требований ст. 179 ТК РФ.
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)Судьи Восьмого кассационного суда в Определении от 10 июня 2021 г. N 88-10196/2021 [18] указывают, что при оценке работника в качестве специалиста с более высокой квалификацией следует оценивать имеющийся у работников уровень образования (бакалавр, специалитет, магистратура), а также прохождение работниками курсовых обучений с целью повышения квалификации. Интересным в указанном определении также является достаточно дискутабельный вывод суда о том, что работодателю при оценке преимущественного права следует учитывать наличие большего опыта работы у данного работодателя, а не общего. В данном случае суд рассматривал жалобу на увольнение с нарушением норм ТК РФ по сокращению нескольких работников. При определении преимущественного права на оставление на работе работодатель учитывал уровень образования и опыт практической работы по занимаемой должности. Суд, рассматривая жалобу, сделал вывод, что работодатель неправомерно учел наличие общего стажа работы по должности работников, определенных им как имеющих преимущественное право на оставление на работе, хотя у уволенного стаж работы именно у этого работодателя был больше. При этом следует отметить, что должности, занимаемые работниками, в отношении которых устанавливалось преимущественное право на оставление на работе, были разными, однако суд сравнил должностные обязанности по должностным инструкциям и сделал вывод, что фактически работники с разным наименованием должностей выполняли идентичные должностные обязанности. Суд также признал незаконным тот факт, что работодатель не принял во внимание наличие у сокращенного работника высшего инженерного образования, а предпочел оставить на работе работников с уровнем образования бакалавра, а также работника, не окончившего вуз. Данные действия работодателя суд счел нарушением требований ст. 179 ТК РФ.
Готовое решение: Как временно изменить график (режим) работы по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2026)Есть особенности процедуры при изменении режима работы на неполное рабочее время. Если вы вводите такой режим работы, например, для предотвращения угрозы массового увольнения, то дополнительно к процедуре, о которой мы говорили выше, проинформируйте о введении неполного рабочего времени государственную службу занятости (уведомить государственную службу занятости нужно и при изменении (отмене) такого режима), учтите мнение профсоюза (сделать это нужно и при досрочной отмене этого режима). При отказе работника от изменения режима работы в такой ситуации увольте его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) (ч. 5 - 7 ст. 74 ТК РФ, п. 3 ч. 1, ч. 5 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
(КонсультантПлюс, 2026)Есть особенности процедуры при изменении режима работы на неполное рабочее время. Если вы вводите такой режим работы, например, для предотвращения угрозы массового увольнения, то дополнительно к процедуре, о которой мы говорили выше, проинформируйте о введении неполного рабочего времени государственную службу занятости (уведомить государственную службу занятости нужно и при изменении (отмене) такого режима), учтите мнение профсоюза (сделать это нужно и при досрочной отмене этого режима). При отказе работника от изменения режима работы в такой ситуации увольте его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) (ч. 5 - 7 ст. 74 ТК РФ, п. 3 ч. 1, ч. 5 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
Готовое решение: Можно ли сократить работника во время больничного (когда больничный лист не закрыт)
(КонсультантПлюс, 2026)Если вы уволите работника по сокращению численности (штата) (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), не предложив ему подходящие вакансии по причине того, что он был на больничном, то вы нарушите порядок увольнения. В этом случае у вас возможны риски. Встречается судебная практика, подтверждающая, что нетрудоспособность работника не является основанием для лишения его установленных ст. 180 ТК РФ гарантий при сокращении численности работников организации и не освобождает работодателя от обязанности по предложению работнику вакантных должностей.
(КонсультантПлюс, 2026)Если вы уволите работника по сокращению численности (штата) (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), не предложив ему подходящие вакансии по причине того, что он был на больничном, то вы нарушите порядок увольнения. В этом случае у вас возможны риски. Встречается судебная практика, подтверждающая, что нетрудоспособность работника не является основанием для лишения его установленных ст. 180 ТК РФ гарантий при сокращении численности работников организации и не освобождает работодателя от обязанности по предложению работнику вакантных должностей.
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Нормы Закона о занятости, регулирующие отношения по определению размера пособия по безработице, неоднократно становились предметом исследования судов различных судебных инстанций. В частности, при рассмотрении споров, связанных с определением размера пособия по безработице отдельным категориям граждан, суды обращали внимание на необходимость соблюдения принципов справедливости и юридического равенства в отношении граждан, до увольнения работавших по трудовому договору с индивидуальным предпринимателем, и граждан, уволенных из организаций. Так, граждане М.А. Белогурова, Т.А. Иванова, С.Г. Климова и А.В. Молодцов, которые осуществляли трудовую деятельность на основании трудовых договоров, заключенных с индивидуальными предпринимателями, были уволены по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 77 (соглашение сторон) и п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата работников) ТК РФ, признаны в установленном порядке безработными и им было начислено пособие по безработице в размере его минимальной величины. Оспаривая в Конституционном Суде РФ положения п. 1 ст. 30, п. 2 ст. 32, п. 1 ст. 33 и п. 1 ст. 34 Закона о занятости (в ред. от 10 января 2003 г.), заявители указали на то, что положения Закона о занятости не позволяют начислять гражданам, состоявшим в трудовых отношениях с индивидуальными предпринимателями, пособие по безработице по тем же правилам, по которым оно начисляется гражданам, уволенным из организаций (пропорционально среднемесячному заработку), и тем самым лишают их права на получение пособия по безработице в максимальном размере, а также не предусматривают для таких граждан возможности досрочного выхода на пенсию. По их мнению, это противоречит закрепленному в ст. 19 Конституции РФ принципу равенства, поскольку Законом о занятости им предоставляются меры социальной поддержки в связи с безработицей в меньшем объеме, чем гражданам, уволенным из организаций.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Нормы Закона о занятости, регулирующие отношения по определению размера пособия по безработице, неоднократно становились предметом исследования судов различных судебных инстанций. В частности, при рассмотрении споров, связанных с определением размера пособия по безработице отдельным категориям граждан, суды обращали внимание на необходимость соблюдения принципов справедливости и юридического равенства в отношении граждан, до увольнения работавших по трудовому договору с индивидуальным предпринимателем, и граждан, уволенных из организаций. Так, граждане М.А. Белогурова, Т.А. Иванова, С.Г. Климова и А.В. Молодцов, которые осуществляли трудовую деятельность на основании трудовых договоров, заключенных с индивидуальными предпринимателями, были уволены по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 77 (соглашение сторон) и п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата работников) ТК РФ, признаны в установленном порядке безработными и им было начислено пособие по безработице в размере его минимальной величины. Оспаривая в Конституционном Суде РФ положения п. 1 ст. 30, п. 2 ст. 32, п. 1 ст. 33 и п. 1 ст. 34 Закона о занятости (в ред. от 10 января 2003 г.), заявители указали на то, что положения Закона о занятости не позволяют начислять гражданам, состоявшим в трудовых отношениях с индивидуальными предпринимателями, пособие по безработице по тем же правилам, по которым оно начисляется гражданам, уволенным из организаций (пропорционально среднемесячному заработку), и тем самым лишают их права на получение пособия по безработице в максимальном размере, а также не предусматривают для таких граждан возможности досрочного выхода на пенсию. По их мнению, это противоречит закрепленному в ст. 19 Конституции РФ принципу равенства, поскольку Законом о занятости им предоставляются меры социальной поддержки в связи с безработицей в меньшем объеме, чем гражданам, уволенным из организаций.
Готовое решение: Как произвести сокращение совместителей
(КонсультантПлюс, 2026)Выплаты по ч. 2, 3 ст. 318 ТК РФ сокращенным работникам-совместителям организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не производятся, так как они полагаются только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Выплаты по ч. 2, 3 ст. 318 ТК РФ сокращенным работникам-совместителям организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не производятся, так как они полагаются только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).
Готовое решение: Какие выплаты полагаются работникам при увольнении по сокращению
(КонсультантПлюс, 2026)Выплаты по ч. 2, 3 ст. 318 ТК РФ сокращенным работникам-совместителям организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не производятся, так как они полагаются только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2026)Выплаты по ч. 2, 3 ст. 318 ТК РФ сокращенным работникам-совместителям организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не производятся, так как они полагаются только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).
"Правовые проблемы жизни и работы граждан в районах с неблагоприятными климатическими условиями: монография"
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова, С.В. Каменская)
("КОНТРАКТ", 2024)Так, неоднозначно в судебной практике решается вопрос о выплате среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы нетрудоустройства (ч. 3 ст. 318 ТК РФ) уволенному по сокращению штата работнику, получающему пенсию по старости. По данному вопросу существуют две противоположные точки зрения. В соответствии с одной из них отказ в выплате уволенному работнику, получающему пенсию по старости, при соблюдении условий, предусмотренных ч. 2 ст. 318 ТК РФ, а с 13 августа 2020 г. - ч. 3 ст. 318 ТК РФ (увольнение произошло из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации; уволенный работник своевременно в течение 14 дней обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения), не правомерен, поскольку лицам, получающим пенсию по старости, предоставляются все гарантии, предусмотренные ТК РФ, наравне с другими работниками. Законодательство не ограничивает право уволенных работников пенсионного возраста на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства в течение четырех, пяти и шести месяцев со дня увольнения <1>.
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова, С.В. Каменская)
("КОНТРАКТ", 2024)Так, неоднозначно в судебной практике решается вопрос о выплате среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы нетрудоустройства (ч. 3 ст. 318 ТК РФ) уволенному по сокращению штата работнику, получающему пенсию по старости. По данному вопросу существуют две противоположные точки зрения. В соответствии с одной из них отказ в выплате уволенному работнику, получающему пенсию по старости, при соблюдении условий, предусмотренных ч. 2 ст. 318 ТК РФ, а с 13 августа 2020 г. - ч. 3 ст. 318 ТК РФ (увольнение произошло из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации; уволенный работник своевременно в течение 14 дней обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения), не правомерен, поскольку лицам, получающим пенсию по старости, предоставляются все гарантии, предусмотренные ТК РФ, наравне с другими работниками. Законодательство не ограничивает право уволенных работников пенсионного возраста на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства в течение четырех, пяти и шести месяцев со дня увольнения <1>.
Готовое решение: Как отменить приказ об увольнении работника
(КонсультантПлюс, 2026)Информирование работника полезно и в случаях отмены приказа до того, как увольнение состоялось. Например, оно целесообразно, когда работодатель отменяет приказ из-за отмены сокращения. Прямой обязанности уведомлять работника в ТК РФ не установлено, однако считаем, что его нужно ознакомить с приказом об отмене приказа об увольнении (по аналогии с приказами об увольнении, об отмене приказа об увольнении при восстановлении работника) (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, Руководство, утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253).
(КонсультантПлюс, 2026)Информирование работника полезно и в случаях отмены приказа до того, как увольнение состоялось. Например, оно целесообразно, когда работодатель отменяет приказ из-за отмены сокращения. Прямой обязанности уведомлять работника в ТК РФ не установлено, однако считаем, что его нужно ознакомить с приказом об отмене приказа об увольнении (по аналогии с приказами об увольнении, об отмене приказа об увольнении при восстановлении работника) (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, Руководство, утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253).