Сокращение по инициативе работодателя
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение по инициативе работодателя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как установить сокращенную рабочую неделю
(КонсультантПлюс, 2025)7. Можно ли установить сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)7. Можно ли установить сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя
Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями1.1. Можно ли уволить беременную по инициативе работодателя, в том числе при сокращении численности или штата?
Нормативные акты
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Увольнение работника по инициативе работодателя
"Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства"Увольнение работника по инициативе работодателя
"Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2020 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований"
(утв. Рострудом)Увольнение работника по инициативе работодателя
(утв. Рострудом)Увольнение работника по инициативе работодателя
Готовое решение: Какие гарантии и льготы положены работникам из числа мобилизованных, добровольцев или контрактников, а также членам их семей
(КонсультантПлюс, 2025)Во время приостановления вы в принципе защищены от увольнения по инициативе работодателя, будь то сокращение штата или иные причины. Исключением является ликвидация организации (прекращение деятельности ИП) - в этом случае трудовой договор будет расторгнут по этому основанию (ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ).
(КонсультантПлюс, 2025)Во время приостановления вы в принципе защищены от увольнения по инициативе работодателя, будь то сокращение штата или иные причины. Исключением является ликвидация организации (прекращение деятельности ИП) - в этом случае трудовой договор будет расторгнут по этому основанию (ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ).
Готовое решение: В каких случаях можно уволить работников с детьми
(КонсультантПлюс, 2025)Нет, мать-одиночку нельзя уволить по инициативе работодателя (например, по сокращению), если она воспитывает ребенка до 16 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Исключения - увольнение такой работницы в связи с ликвидацией организации, за прогул и по другим основаниям, перечисленным в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Если же мать-одиночка воспитывает ребенка старше 16 лет (ребенка-инвалида старше 18 лет), то никаких запретов и ограничений на ее увольнение по вашей инициативе нет (кроме общих ограничений, о которых скажем ниже).
(КонсультантПлюс, 2025)Нет, мать-одиночку нельзя уволить по инициативе работодателя (например, по сокращению), если она воспитывает ребенка до 16 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Исключения - увольнение такой работницы в связи с ликвидацией организации, за прогул и по другим основаниям, перечисленным в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Если же мать-одиночка воспитывает ребенка старше 16 лет (ребенка-инвалида старше 18 лет), то никаких запретов и ограничений на ее увольнение по вашей инициативе нет (кроме общих ограничений, о которых скажем ниже).
Статья: Снижение гонораров в период санкций - советы компаниям. Как избежать трудовых споров
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2022, N 4)Если первые два варианта не подходят, то можно выбрать способ - сокращение зарплаты по инициативе работодателя. Этот вариант намного сложнее первых двух. В силу статьи 72 ТК РФ сокращение зарплаты по инициативе работодателя без соглашения с работником допускается только в случае изменения технологических или организационных условий труда.
(Клюева Е.)
("Трудовое право", 2022, N 4)Если первые два варианта не подходят, то можно выбрать способ - сокращение зарплаты по инициативе работодателя. Этот вариант намного сложнее первых двух. В силу статьи 72 ТК РФ сокращение зарплаты по инициативе работодателя без соглашения с работником допускается только в случае изменения технологических или организационных условий труда.
Статья: Сокращение численности или штата работников: отдельные вопросы правоприменительной практики
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)При изучении практики применения работодателями правовых норм нетрудно заметить, что как изменение трудового договора по инициативе работодателя, так и сокращение штата оформляются работодателем абсолютно одинаково. Внесение изменений в штатное расписание без каких-либо пояснений не позволяет определить наличие обстоятельств, послуживших законным основанием для увольнения работника. Нередко это препятствует работодателю доказать правомерность прекращения трудового договора и служит одной из причин восстановления работника на работе.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 2)При изучении практики применения работодателями правовых норм нетрудно заметить, что как изменение трудового договора по инициативе работодателя, так и сокращение штата оформляются работодателем абсолютно одинаково. Внесение изменений в штатное расписание без каких-либо пояснений не позволяет определить наличие обстоятельств, послуживших законным основанием для увольнения работника. Нередко это препятствует работодателю доказать правомерность прекращения трудового договора и служит одной из причин восстановления работника на работе.
Статья: Правовые проблемы массовых увольнений
(Шичанин А.В., Гривков О.Д., Шмырков С.В.)
("Право и экономика", 2021, N 2)Еще одной формой давления на работника является резкое усиление активности администрации работодателя, направленной на избавление от работника, которое может выражаться в различных формах дискриминации работника, носящих завуалированный, но постоянный характер (изменение условий его рабочего места в худшую сторону, необоснованные придирки администрации к качеству работы сотрудника, создание условий для составления актов о прогуле работника и т.п.). При этом подобные действия работодателя нередко выходят за рамки ранее имевшихся отношений сторон. Обычно это сочетается с систематичностью и целенаправленностью действий администрации с целью увольнения работника на многократной и постоянной основе. Это может выражаться в неоднократных попытках увольнения работника по различным основаниям, например, по сокращению штатов, по инициативе работодателя, выдаваемой за собственное желание работника. При этом работодатель в течение непродолжительного времени может отменить приказ о сокращении штатов, когда работник уже нашел другую работу, чтобы не платить работнику причитающиеся компенсации при сокращении должности трудящегося. Затем при упорстве работника на продолжение работы у прежнего работодателя, такой работодатель может в течение непродолжительного времени издавать приказы об увольнении работника и по другим основаниям. Эти меры ведут к дезориентации работника относительно его трудового статуса и создают основу психологического давления. Например, в одном из гражданских дел систематичность и целенаправленность давления на работника выражалась в том, что в общей сложности администрация ответчика пыталась уволить истца четыре раза, и во всех случаях такого вынужденного увольнения в документах, оформляющих увольнения, администрация указывала в качестве даты увольнения на одну и ту же дату. В доктрине права принято считать, что действия, подчиненные одной цели, повторяющиеся три и более раз, являются систематическими. Действительно, с точки зрения элементарной логики и здравого смысла подобные недвусмысленные действия работодателя и обстоятельства совершения этих действий не могут рассматриваться как случайные, неосознанные и не имеющие единой цели - увольнения истца всеми возможными способами фактически по инициативе администрации.
(Шичанин А.В., Гривков О.Д., Шмырков С.В.)
("Право и экономика", 2021, N 2)Еще одной формой давления на работника является резкое усиление активности администрации работодателя, направленной на избавление от работника, которое может выражаться в различных формах дискриминации работника, носящих завуалированный, но постоянный характер (изменение условий его рабочего места в худшую сторону, необоснованные придирки администрации к качеству работы сотрудника, создание условий для составления актов о прогуле работника и т.п.). При этом подобные действия работодателя нередко выходят за рамки ранее имевшихся отношений сторон. Обычно это сочетается с систематичностью и целенаправленностью действий администрации с целью увольнения работника на многократной и постоянной основе. Это может выражаться в неоднократных попытках увольнения работника по различным основаниям, например, по сокращению штатов, по инициативе работодателя, выдаваемой за собственное желание работника. При этом работодатель в течение непродолжительного времени может отменить приказ о сокращении штатов, когда работник уже нашел другую работу, чтобы не платить работнику причитающиеся компенсации при сокращении должности трудящегося. Затем при упорстве работника на продолжение работы у прежнего работодателя, такой работодатель может в течение непродолжительного времени издавать приказы об увольнении работника и по другим основаниям. Эти меры ведут к дезориентации работника относительно его трудового статуса и создают основу психологического давления. Например, в одном из гражданских дел систематичность и целенаправленность давления на работника выражалась в том, что в общей сложности администрация ответчика пыталась уволить истца четыре раза, и во всех случаях такого вынужденного увольнения в документах, оформляющих увольнения, администрация указывала в качестве даты увольнения на одну и ту же дату. В доктрине права принято считать, что действия, подчиненные одной цели, повторяющиеся три и более раз, являются систематическими. Действительно, с точки зрения элементарной логики и здравого смысла подобные недвусмысленные действия работодателя и обстоятельства совершения этих действий не могут рассматриваться как случайные, неосознанные и не имеющие единой цели - увольнения истца всеми возможными способами фактически по инициативе администрации.
Готовое решение: Можно ли сократить работницу во время декретного отпуска
(КонсультантПлюс, 2025)Дело в том, что увольнение по сокращению численности (штата) - это увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А по инициативе работодателя уволить женщину, находящуюся в декрете, вы не можете. На это есть прямой запрет, установленный ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ. На наличие данной гарантии таким работницам указывает и Минтруд России в Письме от 10.08.2020 N 14-2/ООГ-12666.
(КонсультантПлюс, 2025)Дело в том, что увольнение по сокращению численности (штата) - это увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А по инициативе работодателя уволить женщину, находящуюся в декрете, вы не можете. На это есть прямой запрет, установленный ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ. На наличие данной гарантии таким работницам указывает и Минтруд России в Письме от 10.08.2020 N 14-2/ООГ-12666.
Готовое решение: В каких случаях беременная подлежит восстановлению на работе
(КонсультантПлюс, 2025)1.2. Восстановят ли беременную после увольнения по инициативе работодателя (в том числе по сокращению), если он не знал о беременности
(КонсультантПлюс, 2025)1.2. Восстановят ли беременную после увольнения по инициативе работодателя (в том числе по сокращению), если он не знал о беременности
Статья: Знаковые трудовые споры 2021 года
(Устюшенко А.)
("Трудовое право", 2021, N 9)Откуда возникло это ощущение? Достаточно посмотреть на количество отмененных решений судов первой инстанции, вынесенных в пользу работодателя. Сокращения, увольнения по инициативе работодателя отменяются по любым спорным основаниям. Например, стало "модно" спрашивать с работодателей выполнение ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, в силу которой работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А Пленум добавляет: а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду <1>.
(Устюшенко А.)
("Трудовое право", 2021, N 9)Откуда возникло это ощущение? Достаточно посмотреть на количество отмененных решений судов первой инстанции, вынесенных в пользу работодателя. Сокращения, увольнения по инициативе работодателя отменяются по любым спорным основаниям. Например, стало "модно" спрашивать с работодателей выполнение ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, в силу которой работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А Пленум добавляет: а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду <1>.