Сокращение неугодного работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение неугодного работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Бюджетные организации: Увольнение муниципального служащего по сокращению
(КонсультантПлюс, 2025)...Считает увольнение незаконным, поскольку сокращение штата носило мнимый характер, являлось формальным, было направлено на избавление от неугодного руководству сотрудника. Ссылалась на дискриминацию и нарушение ответчиком ее трудовых прав.
(КонсультантПлюс, 2025)...Считает увольнение незаконным, поскольку сокращение штата носило мнимый характер, являлось формальным, было направлено на избавление от неугодного руководству сотрудника. Ссылалась на дискриминацию и нарушение ответчиком ее трудовых прав.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.07.2024 N 88-14414/2024 (УИД 78RS0005-01-2022-009625-48)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истица уволена в связи с сокращением штата работников. Истица ссылается на то, что ответчиком не соблюдены необходимые условия для сокращения.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Дело направлено на новое рассмотрение; 3) Дело направлено на новое рассмотрение; 4) Дело направлено на новое рассмотрение.Также судом первой инстанции признаны необоснованными доводы истца об отсутствии действительного сокращения в Академии, поскольку в Академии издан приказ N 155 от 1 апреля 2022 г. "Об утверждении штатного расписания СПб ГБПОУ "АУГСГиП", в котором сокращается сектор "Издательское дело" отдела по учебно-методической работе. Сокращение не являлось надуманным, поскольку помимо приказа об утверждении штатного расписания, ответчиком направлены сведения о сокращении численности в службу занятости. Кроме того, уведомление о сокращении направлено в профсоюзную организацию, что опровергает доводы истца о мнимости произведенного сокращения, не подтвержденные какими-либо доказательствами, основанные исключительно на убеждении истца о намеренном увольнении ее как неугодного работника.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истица уволена в связи с сокращением штата работников. Истица ссылается на то, что ответчиком не соблюдены необходимые условия для сокращения.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Дело направлено на новое рассмотрение; 3) Дело направлено на новое рассмотрение; 4) Дело направлено на новое рассмотрение.Также судом первой инстанции признаны необоснованными доводы истца об отсутствии действительного сокращения в Академии, поскольку в Академии издан приказ N 155 от 1 апреля 2022 г. "Об утверждении штатного расписания СПб ГБПОУ "АУГСГиП", в котором сокращается сектор "Издательское дело" отдела по учебно-методической работе. Сокращение не являлось надуманным, поскольку помимо приказа об утверждении штатного расписания, ответчиком направлены сведения о сокращении численности в службу занятости. Кроме того, уведомление о сокращении направлено в профсоюзную организацию, что опровергает доводы истца о мнимости произведенного сокращения, не подтвержденные какими-либо доказательствами, основанные исключительно на убеждении истца о намеренном увольнении ее как неугодного работника.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Правоприменение и правоприменительная деятельность как особый вид реализации права
(Уразова Э.Н.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2022, N 4)Другой вид правоприменения - это правоохранительная деятельность компетентных органов, основная цель которой представлена в виде "контроля за соответствием деятельности субъектов права юридическим предписаниям", нарушение которых влечет применение мер государственного принуждения, создание условий, предупреждающих правонарушение <5>, и привлечение лица к юридической ответственности в форме справедливых санкций. Современное российское правоприменение не вызывает абсолютного доверия со стороны граждан и общества. Важно не то, как закон написан, а как он применяется. "Законы святы, да применители - лихие супостаты" <6>. Однако не всегда именно правоприменитель действует правомерно. Нередки случаи злоупотребления правом в процессе правоприменительной деятельности. Причем при злоупотреблении правом отсутствует элемент противоправности и наказуемости. В контексте вывода о применении права негосударственными субъектами следует указать на злоупотребления правом, например, со стороны руководителей компаний, выполняющих организационно-распорядительные функции, в виде несоответствия дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника, использование основания для увольнения, удобного для работодателя вопреки интересам работающего лица, сокрытие доказательств, используя административный ресурс, и т.д. Основанием для таких неправомерных действий работодателя часто служит разного рода производственный или имущественный интерес, положенный в основу принятого им решения. Правомерными действиями работодателя при принятии правоприменительного акта можно считать те действия, когда усовершенствование производственного процесса, сохранность имущества работодателя, изменение правил внутреннего трудового распорядка и другие действия направлены на обеспечение безопасности работников. Таким образом, очевиден вопрос о пределах реализации правоприменительной деятельности компании-работодателя в рамках трудовых правоотношений. Например, из судебного решения следует <7>, что работодатель после сокращения численности или штата работников не может быть ограничен в праве на восстановление упраздненной им должности в штатном расписании в целях осуществления рационального управления имуществом и эффективности деятельности предприятия. Однако, занимая позицию работодателя, суд не учел, что в его действиях нельзя в полной мере исключать наличие злоупотребления правом, использующего сокращение штата для увольнения неугодного работника, ввиду наличия у работодателя организационно-распорядительных по отношению к работнику, а значит, и реальных возможностей влиять на правовую ситуацию.
(Уразова Э.Н.)
("Государственная власть и местное самоуправление", 2022, N 4)Другой вид правоприменения - это правоохранительная деятельность компетентных органов, основная цель которой представлена в виде "контроля за соответствием деятельности субъектов права юридическим предписаниям", нарушение которых влечет применение мер государственного принуждения, создание условий, предупреждающих правонарушение <5>, и привлечение лица к юридической ответственности в форме справедливых санкций. Современное российское правоприменение не вызывает абсолютного доверия со стороны граждан и общества. Важно не то, как закон написан, а как он применяется. "Законы святы, да применители - лихие супостаты" <6>. Однако не всегда именно правоприменитель действует правомерно. Нередки случаи злоупотребления правом в процессе правоприменительной деятельности. Причем при злоупотреблении правом отсутствует элемент противоправности и наказуемости. В контексте вывода о применении права негосударственными субъектами следует указать на злоупотребления правом, например, со стороны руководителей компаний, выполняющих организационно-распорядительные функции, в виде несоответствия дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника, использование основания для увольнения, удобного для работодателя вопреки интересам работающего лица, сокрытие доказательств, используя административный ресурс, и т.д. Основанием для таких неправомерных действий работодателя часто служит разного рода производственный или имущественный интерес, положенный в основу принятого им решения. Правомерными действиями работодателя при принятии правоприменительного акта можно считать те действия, когда усовершенствование производственного процесса, сохранность имущества работодателя, изменение правил внутреннего трудового распорядка и другие действия направлены на обеспечение безопасности работников. Таким образом, очевиден вопрос о пределах реализации правоприменительной деятельности компании-работодателя в рамках трудовых правоотношений. Например, из судебного решения следует <7>, что работодатель после сокращения численности или штата работников не может быть ограничен в праве на восстановление упраздненной им должности в штатном расписании в целях осуществления рационального управления имуществом и эффективности деятельности предприятия. Однако, занимая позицию работодателя, суд не учел, что в его действиях нельзя в полной мере исключать наличие злоупотребления правом, использующего сокращение штата для увольнения неугодного работника, ввиду наличия у работодателя организационно-распорядительных по отношению к работнику, а значит, и реальных возможностей влиять на правовую ситуацию.
Статья: Порядок сокращения численности (штата) работников
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Первый документ, который выпускает работодатель в связи с сокращением, - это приказ о сокращении, из которого можно выяснить ключевые аспекты предстоящей неприятной процедуры, включая причины сокращения. В целом использование работодателем процедуры сокращения численности или (и) штата в целях избавления от "неугодных" работников представляется довольно непростой задачей, поскольку работодатель обязан в случае судебного разбирательства доказать обстоятельства, повлекшие применение такой исключительной меры, как сокращение.
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Первый документ, который выпускает работодатель в связи с сокращением, - это приказ о сокращении, из которого можно выяснить ключевые аспекты предстоящей неприятной процедуры, включая причины сокращения. В целом использование работодателем процедуры сокращения численности или (и) штата в целях избавления от "неугодных" работников представляется довольно непростой задачей, поскольку работодатель обязан в случае судебного разбирательства доказать обстоятельства, повлекшие применение такой исключительной меры, как сокращение.
Статья: Переименование должности по требованию закона и по инициативе работодателя: что учесть работодателю
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2025, N 2)Не стоит прикрывать переименованием должности сокращение штата, желание увеличить нагрузку на сотрудника (вменить ему дополнительные обязанности), снизить расходы на оплату труда или просто избавиться от неугодного работника.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2025, N 2)Не стоит прикрывать переименованием должности сокращение штата, желание увеличить нагрузку на сотрудника (вменить ему дополнительные обязанности), снизить расходы на оплату труда или просто избавиться от неугодного работника.
Вопрос: Когда следует утверждать штатное расписание и как скоро после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Ростовской обл., 2025)При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Ростовской обл., 2025)При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.
Готовое решение: Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению
(КонсультантПлюс, 2025)Обратите внимание, что вам нельзя уволить по сокращению срочника, если он принят на время отсутствия основного работника, за которым сохранено рабочее место. Например, на время отпуска по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Такое сокращение может быть признано незаконным, потому что сокращается должность, которую фактически нужно сохранить до выхода основного работника.
(КонсультантПлюс, 2025)Обратите внимание, что вам нельзя уволить по сокращению срочника, если он принят на время отсутствия основного работника, за которым сохранено рабочее место. Например, на время отпуска по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Такое сокращение может быть признано незаконным, потому что сокращается должность, которую фактически нужно сохранить до выхода основного работника.
Готовое решение: По каким основаниям можно уволить работника по инициативе работодателя
(КонсультантПлюс, 2025)Вы можете уволить работника по вашей инициативе только по основаниям, предусмотренным законом, в частности по сокращению, в связи с неудовлетворительным результатом испытания. А, например, руководителя организации закон позволяет уволить по вашей инициативе также по дополнительным основаниям, установленным в трудовом договоре.
(КонсультантПлюс, 2025)Вы можете уволить работника по вашей инициативе только по основаниям, предусмотренным законом, в частности по сокращению, в связи с неудовлетворительным результатом испытания. А, например, руководителя организации закон позволяет уволить по вашей инициативе также по дополнительным основаниям, установленным в трудовом договоре.
Статья: Должно ли быть решение работодателя о сокращении численности или штата работников обоснованным?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Ну и конечно, не рекомендуем использовать данное основание для увольнения неугодного сотрудника, поскольку настоящая причина такого "сокращения" будет слишком очевидна для него, что в разы повышает вероятность получить повестку в суд.
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Ну и конечно, не рекомендуем использовать данное основание для увольнения неугодного сотрудника, поскольку настоящая причина такого "сокращения" будет слишком очевидна для него, что в разы повышает вероятность получить повестку в суд.
Статья: Особенности возникновения трудового права в России и их влияние на правоприменение на современном этапе
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)<8> Суды в ряде случаев признают злоупотреблением поведение работодателя, который осуществляет сокращение численности или штата работников для избавления, например, от неугодного ему работника или для освобождения места для другого работника. В этом смысле работодатель применяет норму за пределами ее целевого назначения, что недопустимо.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)<8> Суды в ряде случаев признают злоупотреблением поведение работодателя, который осуществляет сокращение численности или штата работников для избавления, например, от неугодного ему работника или для освобождения места для другого работника. В этом смысле работодатель применяет норму за пределами ее целевого назначения, что недопустимо.
Статья: История развития института прекращения государственной службы в пенитенциарных учреждениях России (административно-правовой аспект)
(Чудакова С.Н.)
("Административное право и процесс", 2022, N 4)Серьезным шагом стала реорганизация ГТУ, получившего новое название - Главное управление местами заключения <8>. Кадровая политика ужесточилась: любое недовольство переменами, проявление нелояльности к режиму, неспособность руководителя выполнять должностные обязанности так, как требовалось в создавшейся обстановке, становились причиной неминуемого увольнения <9>. Иногда для устранения неугодных сотрудников применялся такой способ, как сокращение штатов. Например, во Владимирской каторжной тюрьме, несмотря на нехватку сотрудников, за две недели мая 1917 г. было уволено 27 надзирателей <10>. Как отмечает подробно исследовавший этот вопрос профессор Ю.А. Реент, текучесть кадров в эти годы была поистине фантастической, и нередко наиболее сознательным заключенным приходилось исполнять обязанности персонала <11>. Объяснялось такое положение не только тем, что поступить на службу в места лишения свободы было непросто, - каждого сотрудника проверяли на политическую благонадежность и гуманное отношение к гражданам, отбывающим наказание в виде лишения свободы, - но и нерегулярными выплатами денежного довольствия, стремительным ростом цен, общей анархией в стране <12>.
(Чудакова С.Н.)
("Административное право и процесс", 2022, N 4)Серьезным шагом стала реорганизация ГТУ, получившего новое название - Главное управление местами заключения <8>. Кадровая политика ужесточилась: любое недовольство переменами, проявление нелояльности к режиму, неспособность руководителя выполнять должностные обязанности так, как требовалось в создавшейся обстановке, становились причиной неминуемого увольнения <9>. Иногда для устранения неугодных сотрудников применялся такой способ, как сокращение штатов. Например, во Владимирской каторжной тюрьме, несмотря на нехватку сотрудников, за две недели мая 1917 г. было уволено 27 надзирателей <10>. Как отмечает подробно исследовавший этот вопрос профессор Ю.А. Реент, текучесть кадров в эти годы была поистине фантастической, и нередко наиболее сознательным заключенным приходилось исполнять обязанности персонала <11>. Объяснялось такое положение не только тем, что поступить на службу в места лишения свободы было непросто, - каждого сотрудника проверяли на политическую благонадежность и гуманное отношение к гражданам, отбывающим наказание в виде лишения свободы, - но и нерегулярными выплатами денежного довольствия, стремительным ростом цен, общей анархией в стране <12>.