Смешанный режим работы дистанционно и в офисе
Подборка наиболее важных документов по запросу Смешанный режим работы дистанционно и в офисе (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Отдельные вопросы правового обеспечения устойчивого экономического роста
(Борисенко Е.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 1)Если говорить об изменениях в трудовых отношениях, то наряду с постоянной дистанционной работой появились два вида временной - непрерывная (в случае заключения соглашения сторон о временной дистанционной работе на срок до шести месяцев, а в случае перевода работников на работу из-за чрезвычайных обстоятельств по решению работодателя - до устранения обстоятельств, послуживших причиной перевода на такую работу), а также смешанная форма, предполагающая чередование работы дистанционно и в офисе.
(Борисенко Е.А.)
("Журнал российского права", 2022, N 1)Если говорить об изменениях в трудовых отношениях, то наряду с постоянной дистанционной работой появились два вида временной - непрерывная (в случае заключения соглашения сторон о временной дистанционной работе на срок до шести месяцев, а в случае перевода работников на работу из-за чрезвычайных обстоятельств по решению работодателя - до устранения обстоятельств, послуживших причиной перевода на такую работу), а также смешанная форма, предполагающая чередование работы дистанционно и в офисе.
Вопрос: Российская организация заключает с гражданином, проживающим за границей РФ, трудовой договор о дистанционной работе с гибридным графиком: работник будет работать удаленно за границей с обязанностью 20 дней в квартал находиться в офисе в г. Москве. По какой ставке НДФЛ облагать его доходы по этому трудовому договору?
(Консультация эксперта, 2024)Обоснование: Прием работника на дистанционную работу на смешанный график работы с чередованием дней дистанционной работы и работы в офисе законодательством не запрещен.
(Консультация эксперта, 2024)Обоснование: Прием работника на дистанционную работу на смешанный график работы с чередованием дней дистанционной работы и работы в офисе законодательством не запрещен.
Вопрос: Можно ли компенсировать генеральному директору расходы на домашний Интернет, если он периодически работает из дома, и учесть такие расходы при расчете налога на прибыль?
(Консультация эксперта, 2023)Таким образом, нормы ТК РФ не запрещают установить генеральному директору в одном трудовом договоре режим работы - частично из офиса и частично из дома, а значит, в трудовом договоре с директором необходимо предусмотреть смешанный характер дистанционной работы, установленный графиком.
(Консультация эксперта, 2023)Таким образом, нормы ТК РФ не запрещают установить генеральному директору в одном трудовом договоре режим работы - частично из офиса и частично из дома, а значит, в трудовом договоре с директором необходимо предусмотреть смешанный характер дистанционной работы, установленный графиком.
Статья: Доплата за использование сотрудником в работе его личного имущества: 10 важных правил
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 6)На практике нередки ситуации, когда личное имущество используется нерегулярно, даже не ежемесячно. Например, личный ноутбук работник берет для работы только в командировки. А работник со смешанным форматом работы (часть времени трудится в офисе, часть времени - дистанционно) использует личное имущество только при дистанционной работе. Между тем подчас в соглашении сторон пишут, что компенсация платится в принципе ежемесячно, а не при реальном использовании имущества. Затем возникает спор о ее выплате в месяцы, когда работник личное имущество не использовал для работы. Следует контролировать точность формулировок, чтобы платить только за реальное использование работником его личного имущества.
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2024, N 6)На практике нередки ситуации, когда личное имущество используется нерегулярно, даже не ежемесячно. Например, личный ноутбук работник берет для работы только в командировки. А работник со смешанным форматом работы (часть времени трудится в офисе, часть времени - дистанционно) использует личное имущество только при дистанционной работе. Между тем подчас в соглашении сторон пишут, что компенсация платится в принципе ежемесячно, а не при реальном использовании имущества. Затем возникает спор о ее выплате в месяцы, когда работник личное имущество не использовал для работы. Следует контролировать точность формулировок, чтобы платить только за реальное использование работником его личного имущества.
Статья: Аннулирование трудового договора: кадровая практика
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)В подобных ситуациях, когда у работодателя нет возможности контролировать деятельность дистанционного работника, нового сотрудника можно отпускать "в свободное плавание" не сразу. Например, сначала на неделю-две установить смешанный очно-дистанционный режим с явкой в офис в первый рабочий день. Если же это невозможно (работник живет в другом городе), то давать задания с четкими сроками исполнения, фиксировать молчание и т.д. То есть собирать материал не для аннулирования, а для прекращения трудового договора. Для дистанционных работников есть дополнительные основания для расставания, и одно из них - "за молчание":
(Зимина С.Ю.)
("Кадровик-практик", 2023, N 7)В подобных ситуациях, когда у работодателя нет возможности контролировать деятельность дистанционного работника, нового сотрудника можно отпускать "в свободное плавание" не сразу. Например, сначала на неделю-две установить смешанный очно-дистанционный режим с явкой в офис в первый рабочий день. Если же это невозможно (работник живет в другом городе), то давать задания с четкими сроками исполнения, фиксировать молчание и т.д. То есть собирать материал не для аннулирования, а для прекращения трудового договора. Для дистанционных работников есть дополнительные основания для расставания, и одно из них - "за молчание":
Статья: Хотели как лучше, а получились новые правила дистанционной работы
(Белицкая И.Я., Коршунова Т.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, NN 3, 4)В связи с этим случаи выполнения трудовой функции дистанционно следует рассматривать как способ организации труда и разместить в разделе "Рабочее время" наряду со сменной работой, ненормированным рабочим днем и др. Подобный подход позволит уйти от неоправданной дифференциации, разграничить вид работы и способ выполнения трудовой функции, использовать более гибкие и логичные механизмы регулирования такого способа выполнения работ. Эпидемия показала, что рабочее время и его использование крайне важны для работодателя, который хочет, используя труд дистанционных работников, осуществлять контроль за тем, как именно такие работники выполняют свою трудовую функцию и насколько эффективно они организуют свой рабочий день. И это в некотором роде противоречит сложившемуся в доктрине пониманию того, что при дистанционной работе работодатель не осуществляет контроль за подчиненными, как оказалось, при массовом переходе на удаленную работу никто не захотел оплачивать время, когда работник фактически свою трудовую функцию не выполняет.
(Белицкая И.Я., Коршунова Т.Ю.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, NN 3, 4)В связи с этим случаи выполнения трудовой функции дистанционно следует рассматривать как способ организации труда и разместить в разделе "Рабочее время" наряду со сменной работой, ненормированным рабочим днем и др. Подобный подход позволит уйти от неоправданной дифференциации, разграничить вид работы и способ выполнения трудовой функции, использовать более гибкие и логичные механизмы регулирования такого способа выполнения работ. Эпидемия показала, что рабочее время и его использование крайне важны для работодателя, который хочет, используя труд дистанционных работников, осуществлять контроль за тем, как именно такие работники выполняют свою трудовую функцию и насколько эффективно они организуют свой рабочий день. И это в некотором роде противоречит сложившемуся в доктрине пониманию того, что при дистанционной работе работодатель не осуществляет контроль за подчиненными, как оказалось, при массовом переходе на удаленную работу никто не захотел оплачивать время, когда работник фактически свою трудовую функцию не выполняет.