Сколько раз предлагать вакансии при сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Сколько раз предлагать вакансии при сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Что нужно учитывать при предложении сокращаемым сотрудникам вакантных должностей?
(Куревина Л.В.)
("Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2022, N 7)Как правило, предложение сокращаемому работнику перевода на вакантную должность сложностей не вызывает. Однако чем больше уволенных в связи с сокращением сотрудников обращается в суд с требованием признать увольнение незаконным по причине непредоставления вакантных должностей, тем больше нюансов приходится учитывать при предложении работникам перевода на другую должность. Перевод на какие должности и сколько раз нужно предлагать? Обязан ли работодатель предлагать одну и ту же должность, если сотрудник уже отказался? Об этом поговорим в статье.
(Куревина Л.В.)
("Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2022, N 7)Как правило, предложение сокращаемому работнику перевода на вакантную должность сложностей не вызывает. Однако чем больше уволенных в связи с сокращением сотрудников обращается в суд с требованием признать увольнение незаконным по причине непредоставления вакантных должностей, тем больше нюансов приходится учитывать при предложении работникам перевода на другую должность. Перевод на какие должности и сколько раз нужно предлагать? Обязан ли работодатель предлагать одну и ту же должность, если сотрудник уже отказался? Об этом поговорим в статье.
Вопрос: Сейчас в Трудовом кодексе говорится о том, что до увольнения работника по результатам аттестации ему надо предлагать другую работу. Сколько раз и как долго можно предлагать такому работнику другую работу?
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 10)Кодекс не уточняет, сколько раз и как часто следует предлагать работнику перейти на другую должность. Однако ясно, что работодатель должен использовать все возможности трудоустроить работника. Определенно избавить работодателя от необходимости предлагать другую работу может только отсутствие вакансий.
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 10)Кодекс не уточняет, сколько раз и как часто следует предлагать работнику перейти на другую должность. Однако ясно, что работодатель должен использовать все возможности трудоустроить работника. Определенно избавить работодателя от необходимости предлагать другую работу может только отсутствие вакансий.
Статья: Практика применения законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора
(Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф.)
("Хозяйство и право", 2013, N 1 (Приложение))Другой вопрос, возникающий на практике в связи с требованием закона об обязанности работодателя предложить сокращаемому работнику вакантную должность, - сколько раз (исходя из терминологии ст. 180 ТК РФ "предложить", а не "предлагать") работодатель обязан это делать.
(Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф.)
("Хозяйство и право", 2013, N 1 (Приложение))Другой вопрос, возникающий на практике в связи с требованием закона об обязанности работодателя предложить сокращаемому работнику вакантную должность, - сколько раз (исходя из терминологии ст. 180 ТК РФ "предложить", а не "предлагать") работодатель обязан это делать.
"Юрист в организации: Учебно-практическое пособие"
(под ред. Ю.А. Тихомирова)
("Юстицинформ", 2009)Предварим примеры некоторыми замечаниями. Во-первых, в Трудовом кодексе РФ не описана процедура предложения вакантных должностей. Во-вторых, предлагать вакантную должность нужно тогда, когда работник уведомлен о предстоящем увольнении по причине сокращения численности или штата работников. В-третьих, предлагаться должны не все вакантные должности, а лишь те, которые соответствуют квалификации работника (т.е. от низших должностей в организации до работы, которую может выполнять сотрудник согласно его квалификации). И, наконец, в Трудовом кодексе РФ не установлено, сколько раз нужно предлагать вакантные должности.
(под ред. Ю.А. Тихомирова)
("Юстицинформ", 2009)Предварим примеры некоторыми замечаниями. Во-первых, в Трудовом кодексе РФ не описана процедура предложения вакантных должностей. Во-вторых, предлагать вакантную должность нужно тогда, когда работник уведомлен о предстоящем увольнении по причине сокращения численности или штата работников. В-третьих, предлагаться должны не все вакантные должности, а лишь те, которые соответствуют квалификации работника (т.е. от низших должностей в организации до работы, которую может выполнять сотрудник согласно его квалификации). И, наконец, в Трудовом кодексе РФ не установлено, сколько раз нужно предлагать вакантные должности.
Тематический выпуск: Увольнение: 13 практических ситуаций
(Мережкина Г.С.)
("Экономико-правовой бюллетень", 2012, N 12)Отметим, что в Трудовом кодексе не сказано, сколько раз за два месяца нужно предлагать имеющиеся вакансии, - ведь состояние с незанятыми должностями в компании может меняться. Чтобы обезопасить компанию от возможных претензий со стороны государственной трудовой инспекции, лучше по возможности сделать это хотя бы два раза: после того, как сотрудник выразит несогласие с новыми условиями, и еще раз перед наступлением срока увольнения.
(Мережкина Г.С.)
("Экономико-правовой бюллетень", 2012, N 12)Отметим, что в Трудовом кодексе не сказано, сколько раз за два месяца нужно предлагать имеющиеся вакансии, - ведь состояние с незанятыми должностями в компании может меняться. Чтобы обезопасить компанию от возможных претензий со стороны государственной трудовой инспекции, лучше по возможности сделать это хотя бы два раза: после того, как сотрудник выразит несогласие с новыми условиями, и еще раз перед наступлением срока увольнения.
Статья: Как правильно сокращать работников - ВС РФ
("Практическая бухгалтерия", 2021, N 4)Мнение экспертов: Определение по данному делу последовательно отражает позицию, которую Президиум ВС РФ высказал в своем недавнем "трудовом" Обзоре практики. В пункте 4 Обзора говорится, что работодатель не может выбирать, кому именно из работников предлагать вакантные должности при сокращении. Впрочем, нижестоящие суды нередко ошибочно занимают противоположную позицию по этому вопросу. Все дело в том, что некоторые аспекты, касающиеся сокращения, ТК РФ регулирует обтекаемо или вовсе не регулирует. Сколько раз предлагать вакансии - не уточняется; как, кому и в какой последовательности - тоже не говорится. Поэтому работодатели часто просто не знают, как расторгнуть договор, даже если проводят реальную процедуру сокращения.
("Практическая бухгалтерия", 2021, N 4)Мнение экспертов: Определение по данному делу последовательно отражает позицию, которую Президиум ВС РФ высказал в своем недавнем "трудовом" Обзоре практики. В пункте 4 Обзора говорится, что работодатель не может выбирать, кому именно из работников предлагать вакантные должности при сокращении. Впрочем, нижестоящие суды нередко ошибочно занимают противоположную позицию по этому вопросу. Все дело в том, что некоторые аспекты, касающиеся сокращения, ТК РФ регулирует обтекаемо или вовсе не регулирует. Сколько раз предлагать вакансии - не уточняется; как, кому и в какой последовательности - тоже не говорится. Поэтому работодатели часто просто не знают, как расторгнуть договор, даже если проводят реальную процедуру сокращения.
"Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России"
(Ершова Е.А.)
("Статут", 2008)На практике возник и другой важный вопрос: когда необходимо предлагать вакансии работникам и сколько раз? Если работник является членом профсоюза, думаю, не меньше трех раз, в противном случае - двух. Почему? "О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения" (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Следовательно, первый раз работникам должны быть предложены вакансии на момент предупреждения об увольнении. Если работник в связи с предстоящим сокращением численности или штата в организации согласится занять вакантную должность, то все остальные последующие меры, связанные с расторжением трудового договора по части второй ст. 81 ТК РФ, будут излишними.
(Ершова Е.А.)
("Статут", 2008)На практике возник и другой важный вопрос: когда необходимо предлагать вакансии работникам и сколько раз? Если работник является членом профсоюза, думаю, не меньше трех раз, в противном случае - двух. Почему? "О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения" (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Следовательно, первый раз работникам должны быть предложены вакансии на момент предупреждения об увольнении. Если работник в связи с предстоящим сокращением численности или штата в организации согласится занять вакантную должность, то все остальные последующие меры, связанные с расторжением трудового договора по части второй ст. 81 ТК РФ, будут излишними.
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"
(постатейный)
(7-е издание, исправленное, дополненное и переработанное)
(отв. ред. Ю.П. Орловский)
("КОНТРАКТ", "КНОРУС", 2015)Обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется. Предложение сокращаемым работникам вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования не только в самой организации, но и в ее филиалах, расположенных в той же местности. Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят и судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение Гагаринского районного суда г. Москвы, Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и Постановление президиума Московского городского суда и определила восстановить гр. К., работавшего старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка РФ, на прежней работе на том основании, что ему не были предложены соответствующие должности в филиалах и структурных подразделениях Банка, расположенных в той же местности. Как указал Верховный Суд РФ, стороной по трудовому договору с гр. К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
(постатейный)
(7-е издание, исправленное, дополненное и переработанное)
(отв. ред. Ю.П. Орловский)
("КОНТРАКТ", "КНОРУС", 2015)Обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется. Предложение сокращаемым работникам вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования не только в самой организации, но и в ее филиалах, расположенных в той же местности. Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят и судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение Гагаринского районного суда г. Москвы, Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и Постановление президиума Московского городского суда и определила восстановить гр. К., работавшего старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка РФ, на прежней работе на том основании, что ему не были предложены соответствующие должности в филиалах и структурных подразделениях Банка, расположенных в той же местности. Как указал Верховный Суд РФ, стороной по трудовому договору с гр. К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
Вопрос: Сколько раз и в какой момент работодатель должен предлагать вакантные должности увольняемому по сокращению работнику?
("Руководитель автономного учреждения", 2016, N 5)"Руководитель автономного учреждения", 2016, N 5
("Руководитель автономного учреждения", 2016, N 5)"Руководитель автономного учреждения", 2016, N 5
Статья: Как правильно провести испытание при приеме на работу
(Исаева Е.)
("Кадровик.ру", 2011, N 7)А как быть в ситуации, когда сотрудника переводят на другую должность внутри компании? К примеру, при сокращении численности персонала работодатель обязан предложить сотруднику все вакантные должности, имеющиеся на предприятии. Предположим, что под сокращение попадает заместитель начальника охраны предприятия, а свободным является место заместителя главного бухгалтера. У этого сотрудника есть соответствующее образование и опыт работы бухгалтером на другом предприятии. В случае перевода желание работодателя установить хотя бы непродолжительное испытание будет вполне естественным. Однако Трудовым кодексом такая возможность не предусмотрена. Для установления испытательного срока работодателю нужно будет сначала уволить данного работника по сокращению, а уже потом включить условие об испытании в новый трудовой договор. Но этот механизм будет нарушать установленную законом процедуру проведения сокращения.
(Исаева Е.)
("Кадровик.ру", 2011, N 7)А как быть в ситуации, когда сотрудника переводят на другую должность внутри компании? К примеру, при сокращении численности персонала работодатель обязан предложить сотруднику все вакантные должности, имеющиеся на предприятии. Предположим, что под сокращение попадает заместитель начальника охраны предприятия, а свободным является место заместителя главного бухгалтера. У этого сотрудника есть соответствующее образование и опыт работы бухгалтером на другом предприятии. В случае перевода желание работодателя установить хотя бы непродолжительное испытание будет вполне естественным. Однако Трудовым кодексом такая возможность не предусмотрена. Для установления испытательного срока работодателю нужно будет сначала уволить данного работника по сокращению, а уже потом включить условие об испытании в новый трудовой договор. Но этот механизм будет нарушать установленную законом процедуру проведения сокращения.
Вопрос: При сокращении внутреннего совместителя сколько раз его нужно уведомлять о сокращении?
(Подборки и консультации Горячей линии, 2021)Вопрос: При сокращении внутреннего совместителя сколько раз его нужно уведомлять о сокращении?
(Подборки и консультации Горячей линии, 2021)Вопрос: При сокращении внутреннего совместителя сколько раз его нужно уведомлять о сокращении?